5月5日消息孝凌，有媒體報道稱方咆，有小米之家直營店員工透露，小米之家直營店從今年3月份開始胎许，全面取消了員工賣手機的提成峻呛，改為只拿底薪績效罗售。根據(jù)員工級別的不同，底薪也不同钩述，底薪是3300元起寨躁。
文：胡老師（VX：46546685），有趣牙勘、有料职恳、有態(tài)度，歡迎“+關注”
另外方面，本應該2月份發(fā)放的最后一次提成放钦，小米總部以財務過年沒時間統(tǒng)計為由，一直拖欠至今恭金。
對此操禀，小編致電小米之家北京世貿(mào)天階店得到了確認，從今年開始小米之家全面取消了員工提成横腿，改為底薪和績效颓屑。根據(jù)員工級別的不同，底薪也不同耿焊，底薪是3300元起揪惦。
除了小米，越來越多的企業(yè)再拋棄“底薪+提成”的傳統(tǒng)銷售人員激勵機制據(jù)了解罗侯，蘋果直營店的店員采用的也是底薪+績效的模式器腋，也無銷售提成。
底薪+提成模式的問題在哪钩杰？
對員工來說
加薪方式單一纫塌，在淡季的時候容易產(chǎn)生挫敗感和心理落差。業(yè)績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職讲弄。
對企業(yè)來說
利潤增長的方式單一护戳，企業(yè)的成本、市場信譽等等都與員工無關垂睬。
并且員工為了增加業(yè)績收入媳荒，會給企業(yè)提出增加營銷費用、招聘新人等要求驹饺，對企業(yè)來說钳枕，又是一項成本。
在這種底薪+提成的薪酬模式下赏壹，很容易出現(xiàn)以下問題：
員工關注的只有業(yè)績鱼炒，公司成本費用什么的與他無關
業(yè)績做的好的人只要別的地方開的條件更好，就會跳槽
業(yè)績做的不好的人則會喪失信心蝌借，也容易提出離職
新業(yè)務員一開始很難達到高業(yè)績指標昔瞧，提成點數(shù)很低指蚁，內(nèi)心存有諸多不滿，萌生離職念頭自晰；
老業(yè)務員坐享其成凝化，靠老客戶輕松達到業(yè)績指標，沒有開發(fā)新客戶的動力酬荞；
為了達到更高業(yè)務級別搓劫，有的業(yè)務員不是在業(yè)績上做文章，而是鉆空子混巧、搞關系枪向；
有的業(yè)務員發(fā)現(xiàn)當月業(yè)績達不到高提成目標，將業(yè)績硬推到下個月咧党；
有的業(yè)務員為了獲得當月的高提成秘蛔，和其他業(yè)務員合拼業(yè)績，以達到表面上的高業(yè)績傍衡。
缠犀。。聪舒。。虐急。箱残。
問題可以說是數(shù)之不盡的！
當員工要求老板加薪時止吁，老板也為難
只增加底薪=增加成本
增加提成：短期內(nèi)有效被辑，在員工獲得同樣的業(yè)績時，相當于增加了成本敬惦。短期有激勵作用盼理，長期不明顯。
當然俄删，必須要說明的是宏怔，不是一定要取消底薪+提成的模式，畢竟畴椰，提成和銷售目標直接掛鉤臊诊，在某種程度上是符合目標激勵的原則的，但這樣的銷售人員激勵模式太單一了斜脂，不能起到良好的激勵作用抓艳。
銷售人員作為企業(yè)沖在最前線的排頭兵，必須多維度帚戳、多層次玷或、多角度進行激勵儡首。
銷售人員的多元激勵模式
員工加薪必須遵守的八大原則：
1、我比過去做的更好偏友；
2蔬胯、我能滿足新的更高要求；
3约谈、我的崗位新增了價值點笔宿；
4、我愿意做更多的事情棱诱；
5泼橘、我能做出超出標準的結(jié)果；
6迈勋、我能做到支持公司業(yè)績增長的價值炬灭；
7、我的價值貢獻超越我現(xiàn)在的薪酬靡菇；
8重归、我可以解決企業(yè)更多更重要的問題。
我們看如下業(yè)務員薪酬激勵模型
銷售人員薪酬解決方案
一厦凤、建立不同等級業(yè)務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月）鼻吮，主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量较鼓、電話量椎木、考核分值等），獎勵力度偏較小值博烂。
2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月）香椎，主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率禽篱、培訓考核等）畜伐，獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如30萬/月）躺率，主要關注效果性指標（如：毛利額玛界、回款率、培訓考核等）悼吱，獎勵力度為常規(guī)值脚仔。
4）高級業(yè)務員：1年平均業(yè)績達500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務員舆绎，KSF薪酬增長20%-30%鲤脏，獎勵力度為高值。
二、建立業(yè)務經(jīng)理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業(yè)務員才資格晉升為業(yè)務經(jīng)理猎醇，業(yè)務經(jīng)理采用根據(jù)下屬業(yè)務員人數(shù)定出相對應的團隊業(yè)績平衡點（不含個人）窥突，等級薪酬也將進一步提高。
1）業(yè)務經(jīng)理：1年平均業(yè)績達500萬以上的業(yè)務員硫嘶，均有機會成為業(yè)務經(jīng)理帶團隊阻问，業(yè)務經(jīng)理享有團隊業(yè)績提成分配。
2）高級業(yè)務經(jīng)理：1年團隊（3個業(yè)務員以上沦疾，不含本人）人均業(yè)績達500萬以上称近，次年即可晉升為高級業(yè)務經(jīng)理，享受更高的團隊提成分配哮塞。
當然這種方式是在提成的基礎上刨秆，年終時額外進行獎勵優(yōu)秀業(yè)務員，每年獎勵金額分3年獎勵忆畅，讓員工一直在公司里有預留的獎金衡未，員工如果主動離職，剩余的獎金就不再發(fā)放家凯，這是通過增加員工的離職成本來降低優(yōu)秀人才的流失缓醋。
三、建立更高級別的內(nèi)部合伙人機制
凡是高級業(yè)務員绊诲、業(yè)務經(jīng)理送粱，即可成為企業(yè)當年的內(nèi)部合伙人，一起分享企業(yè)增量利潤掂之。
我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式抗俄，再做股權激勵是最好的，合伙人同樣要員工掏錢入伙板惑，但并不擁有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余價值偎快，而是分享增值增量部分的剩余價值冯乘，我們主要匹配好企業(yè)的分配率、員工的回報率即可晒夹，員工有錢放在銀行只有極低的利息裆馒，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報丐怯。
合伙人可分為兩種方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整個公司的經(jīng)營成果喷好；
2.項目合伙人制：僅針對核心業(yè)務或項目做合伙人分配，員工可以成為多個項目的合伙人读跷；
四梗搅、建立股份與期權分配機制
高級業(yè)務經(jīng)理培養(yǎng)年業(yè)績達500萬以上的業(yè)務員10人以上，即可以成為企業(yè)的股東或成立分公司，擁有公司股份无切。
給員工做了3-5年合伙人后荡短，我們根據(jù)合伙人的貢獻結(jié)果，讓合伙人直接入股哆键，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產(chǎn)或投資回報率來測算公司的股本掘托，采用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優(yōu)秀的業(yè)務員成為企業(yè)的股東之一籍嘹。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權闪盔，通過3-5年，優(yōu)秀員工不斷增加公司股份辱士，享受公司分配泪掀。
總結(jié)：小米之家、蘋果取消“底薪+提成”识补，估計也是深深認識到這種方式是很難可持續(xù)的族淮。建立全優(yōu)績效系統(tǒng)，通過使用多元激勵模式凭涂，達到留住優(yōu)秀人才祝辣，提升企業(yè)業(yè)績的目的。
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