20世紀以來障涯，當管理成為一種科學(xué)罐旗，始終未曾離開過提高績效的視角。穿越管理百年歷程唯蝶，績效管理始終只有恒久的問題九秀，沒有終結(jié)的答案。站在歷史的新起點上生棍，我們究竟應(yīng)當如何進一步提升機構(gòu)的績效水平颤霎？我們不妨回顧一下歷史，看看百年來人們究竟是如何來提升績效的涂滴。

管理的本質(zhì)就是管理績效，沒有績效的企業(yè)是沒有價值的企業(yè)晴音，沒有績效的管理則是一種毫無意義的折騰柔纵。——德魯克

1901-1910年

通過科學(xué)管理提升工作效率

【問題】科學(xué)管理起源于泰羅對他所管轄的工人的觀察結(jié)果锤躁。他注意到搁料，工人們常常“磨洋工”（Soldiering）系羞，沒有動力要工作的更快或更有效率郭计。泰羅不能忍受這樣猖狂的無效率現(xiàn)象存在，決定由所行動椒振。

【方法】他手持一個秒表昭伸，詳細測量工作中每一個活動所需要的時間。制定出更為準確的記件工資率澎迎，以實行可靠的獎勵和懲罰措施庐杨。科學(xué)管理促進了產(chǎn)量的提高选调，有效降低了成本，這就進一步增加了利潤灵份。

1911-1920年

通過分工與流程管理提升績效

【問題】管理者在計劃仁堪、管理和工具制造上投入了很高的技能……但許多工人并不具備要求的技能，如果他們不學(xué)習(xí)填渠，那么他們是沒有價值的弦聂。（亨利·福特）

【方法】推行分工及流程管理。發(fā)明了生產(chǎn)流水線氛什，將生產(chǎn)過程分解為84個步驟莺葫，讓工人每人生產(chǎn)產(chǎn)品的一部分。向前運行的裝配線把工作送到工人的面前屉更，而不是讓工人到工作面前徙融。

1921-1930年

通過管理職業(yè)化提升績效

【問題】工業(yè)化發(fā)展建立了一個企業(yè)王國，但這是一個很難管理的王國瑰谜。

【方法】管理職業(yè)化欺冀。出現(xiàn)“現(xiàn)代經(jīng)理人”，著力研究組織運行方式萨脑，提供了一個強有力的權(quán)力模式隐轩。引進了一系列具有創(chuàng)造性的財務(wù)指標和衡量系統(tǒng)，引入了“投資回報率”作為衡量組織績效的標準（從時間績效到財務(wù)績效）渤早，造就了一種新的高度職業(yè)化的經(jīng)理階層职车，他們在可獲得信息的基礎(chǔ)上，而不總是依靠直覺鹊杖，制定決策悴灵。

1931-1940年

通過人性化管理提升績效

【問題】20世紀早期，企業(yè)家缺乏人文關(guān)懷骂蓖，是普遍現(xiàn)象积瞒。企業(yè)引進大規(guī)模生產(chǎn)和科學(xué)管理技術(shù)后，勞動者的士氣通常會有所降低登下。

【方法】管理學(xué)思想開始關(guān)心人的方面茫孔，認為：人才是未來；而領(lǐng)導(dǎo)意味著使被領(lǐng)導(dǎo)者得到自由被芳。1937年開始創(chuàng)辦的惠普公司缰贝，不僅是硅谷發(fā)源地，也是更為分權(quán)（從分工到分權(quán)）畔濒、更加人性化管理的誕生地剩晴。

1941-1950年

改善質(zhì)量控制以提升績效

【問題】1935-1945，第二次世界大戰(zhàn)篓冲。戰(zhàn)爭期間李破，美國戰(zhàn)爭部急切希望盡可能提高生產(chǎn)效率宠哄，追求理論上的精確在實踐中頻頻碰壁，出現(xiàn)了生產(chǎn)質(zhì)量滑坡問題嗤攻。

【方法】物理學(xué)家謝沃爾特提出生產(chǎn)控制圖的想法毛嫉，認為追求生產(chǎn)中“變化最小化”和“人和人直接合作的最大化”是向前發(fā)展最有效的途徑。在謝沃爾特風(fēng)格的質(zhì)量控制下妇菱，軍事工業(yè)發(fā)生了急劇變化承粤。他們不斷取得成功，從而能快速地大量生產(chǎn)質(zhì)量可靠地產(chǎn)品闯团。

戴明環(huán)（PDCA循環(huán)）

?PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)辛臊，是管理學(xué)中的一個通用模型。源于1930年休哈特(Walter A. Shewhart)的PDS循環(huán)（計劃Plan-執(zhí)行Do-檢查See)構(gòu)想房交，后來被美國質(zhì)量管理專家戴明博士在1950年再度挖掘出來彻舰，并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程，即：計劃Plan-執(zhí)行Do-檢查Check-處理Act候味。

1951-1960年

提倡消費者導(dǎo)向與員工激勵以提升績效

【問題】20世紀50年代是富足的十年刃唤，曾經(jīng)被迫上戰(zhàn)場的男人們，如今穿著在地毯上行走的拖鞋白群，閑適地抽著雪茄尚胞。美國中產(chǎn)階級家庭收入4418美元，戶均支出達9650美元帜慢。企業(yè)為了成功而努力向上的拼搏不見了笼裳，取而代之的是慢吞吞的行動。

【方法】1956年通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇親自給公司15000名管理人員上了250節(jié)課粱玲。通過提高GE專業(yè)人士的商業(yè)敏感躬柬、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織效率來提升GE的全球競爭力，這是改變企業(yè)文化的重要工具抽减。

消費者導(dǎo)向：消費者滿意成為關(guān)注的重心

?20世紀50年代楔脯，商業(yè)的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了變化。數(shù)量不再是強調(diào)的重點胯甩，消費者滿意成為關(guān)注的重心。公司不能再盲目地從產(chǎn)品入手堪嫂，然后試圖找到市場偎箫，而要把消費者作為經(jīng)營的起點。

激勵理論：什么能對人產(chǎn)生激勵皆串？

?馬斯洛需求層次理論淹办。馬斯洛發(fā)問道：“毫無疑問，如果沒有面包恶复，人確實可以只為面包而活著怜森。但是速挑，如果人有了面包，肚子總是能填得飽飽的副硅，那么姥宝，他的欲望又會有什么變化呢？”（生理需求-安全需求-愛和尊重的需求-自我實現(xiàn)的需求）馬斯洛對人性持樂觀和積極的看法恐疲。他認為慷慨可以增加財富而不會減少財富腊满。你賦予團隊中某個人的影響力和權(quán)力越大，你得到的就越多培己。

麥格雷戈的激勵模型：X理論和Y理論

把工作的激勵因素分為兩類：一類服務(wù)于人的動物需要（保健因素）碳蛋，另一類滿足人的需要（激勵因素）。其中：?X理論是傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的思維方式省咨，建立在“大眾是平庸的”假設(shè)基礎(chǔ)上肃弟。該假設(shè)假定工人天生是懶惰的，需要被監(jiān)督和激勵零蓉，把工作看作是為了掙錢而不得不做的壞事笤受。?Y理論的基礎(chǔ)是人希望且需要工作。如果是這樣壁公，那么組織就需要確立每個人在工作中所承擔的目標感论，放手讓他們?nèi)崿F(xiàn)目標。

1961-1970年

通過目標管理（MBO）提升績效

【問題】一家企業(yè)如果圍繞某一個個人的驅(qū)動力和力量而建立起來紊册，那這家企業(yè)的壽命將無法超過那個人的職業(yè)生涯比肄。核心人物離開后，很快就分裂了囊陡。在通常的公司里芳绩，收發(fā)室的服務(wù)生、總裁撞反、副總裁和女速記員都有三個相同點：他們都很馴服妥色、無所事事、反應(yīng)遲鈍遏片。

【方法】杜拉克提出了目標管理（MBO）理論嘹害。他認為，管理者工作的基本點就是完成任務(wù)以實現(xiàn)企業(yè)目標吮便，指導(dǎo)和控制管理者行為的應(yīng)該是績效目標而不是他的老板笔呀。管理者必須有高標準的績效要求；不能原諒糟糕或平庸的業(yè)績表現(xiàn)髓需；獎勵必須以績效為基礎(chǔ)许师。此外，必須建立合理、公正的升遷系統(tǒng)微渠。

1971-1980年

發(fā)揮團隊力量以提高績效

【問題】現(xiàn)代公司是滿意于其規(guī)模的巨無霸搭幻，明茨伯格發(fā)現(xiàn)，管理者們沒有時間仔細考慮長期問題逞盆、重大的戰(zhàn)略問題檀蹋，一次轉(zhuǎn)向、一個電話就可以牽著他們的鼻子讓他們從一項任務(wù)轉(zhuǎn)向另一項任務(wù)纳击。他們?yōu)榍閯菟刃樱谝豁椨忠豁椀娜蝿?wù)間疲于奔命，心力交瘁且備感痛苦焕数。1974年的一項研究顯示纱昧，75%的工人不喜歡他們的工作。

【方法】美國的管理模式第一次不得不向其他地方尋找靈感堡赔。改革的重點在于使工人產(chǎn)生主人翁意識和理解團體工作的動力识脆。英國杰出的思想家萊萬斯認為“一個成功的員工團隊的最終力量不在于個別成員的杰出，而在于集體能力的相得益彰善已∽莆妫”

1981-1990年

以創(chuàng)新的動力應(yīng)對經(jīng)濟衰退

【問題】20世紀80年代早期，西方工業(yè)遭遇失敗换团。西方工商業(yè)人士困惑地考慮他們經(jīng)營很差的企業(yè)和生產(chǎn)效率低下的勞動力悉稠。西方管理理論太過著迷于管理工具，這些工具偏重于衡量和分析,不能真正地詳盡闡明轉(zhuǎn)而依靠…能生產(chǎn)出質(zhì)量可靠的產(chǎn)品的員工的價值艘包，明顯忽視管理是個藝術(shù)的事實的猛。

【方法】1983年坎特出版《變革大師—美國企業(yè)中的創(chuàng)新和企業(yè)家精神》，她把變革大師定義為“一些擅長預(yù)測需求和領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)變革的人和組織”想虎，其整個思想的關(guān)鍵在于創(chuàng)新卦尊。她以社會學(xué)家的眼光研究企業(yè)，通過對企業(yè)活動進行復(fù)雜的研究分析舌厨，描繪出一個更強調(diào)以人為本的企業(yè)世界的可能的景象岂却。而企業(yè)的發(fā)展無異于一場追求卓越的冒險。

1991-2000年

發(fā)現(xiàn)智力資本提高效能

【問題】新思想裙椭、新技巧作為提高生產(chǎn)率躏哩、降低成本或解決任何引起管理層注意的問題的新方法得到廣泛提倡。然而現(xiàn)實中揉燃，把聰明的想法轉(zhuǎn)化為可持續(xù)進行的實踐非常非常困難震庭；最后，只有很少一部分企業(yè)還會繼續(xù)利用這個方法你雌。

【方法】知識的力量成為通往競爭優(yōu)勢的新途徑。智力資本概念不可避免地與知識工人和知識管理概念有著密切聯(lián)系。過去婿崭，資本被看作是純粹的財務(wù)金融術(shù)語拨拓；現(xiàn)在，它必須逐步被看作是智力術(shù)語氓栈。杜拉克在他1992年出版的《未來管理》一書中提到：“從現(xiàn)在起渣磷，最關(guān)鍵的是知識。世界正變得不是勞動密集授瘦、不是物質(zhì)資料密集醋界、不是能源密集，而是知識密集提完。信息時代助長了知識工作形纺。企業(yè)愈加認識到招聘、留住有才能的人對提高企業(yè)競爭力的重要性徒欣。

新世紀

基于信息化的供應(yīng)鏈管理改革

【問題】進入21世紀的今天逐样，科技發(fā)展一日千里，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到極大普及打肝，整個世界正在以前所未有的速度飛速前進脂新。企業(yè)通過將軟件應(yīng)用于集成工作，提高了工作的準確度粗梭，減少了生產(chǎn)時間争便，降低了生產(chǎn)成本的同時，全球經(jīng)濟進入一體化時代断医，競爭更加激烈滞乙，單靠企業(yè)內(nèi)部的努力來改善投資收益越來越困難。

【方法】信息化給企業(yè)帶來了新的競爭優(yōu)勢孩锡。利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全面規(guī)劃供應(yīng)鏈中的商流酷宵、物流、信息流躬窜、資金流等浇垦，并進行計劃、組織荣挨、協(xié)調(diào)與控制等男韧，通過改善供應(yīng)鏈管理來實現(xiàn)競爭力提高。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動下默垄，整合供應(yīng)鏈的資源協(xié)同運作方式變得更加具有操作性此虑。（彼得·德魯克提出的“經(jīng)濟鏈”，后經(jīng)由邁克爾·波特發(fā)展成為“價值鏈”口锭，最終演變?yōu)椤肮?yīng)鏈”）

參考文獻

?斯圖爾特·克雷納.管理百年[M].海南出版社.2003.

?[美]亞伯拉罕·馬斯洛.人類激勵理論[M].中國人民大學(xué)出版社朦前，2007.

?麥格雷戈.企業(yè)中的人性面[J].哈佛管理評論.1957(11).

? （文/徐長甫）