《管理的實(shí)踐》共讀打卡-高志毅-20170326-第8天 第八栓始、九章

第八章中务冕，關(guān)于擺脫對經(jīng)濟(jì)周期的依賴的三個工具，其實(shí)就是分析過去幻赚，預(yù)測未來禀忆，以及用量化的方式進(jìn)行趨勢分析預(yù)測未來臊旭。這三種方法都有它的缺點(diǎn)以及局限性，要綜合運(yùn)用箩退，理性的進(jìn)行推測离熏，而非單憑預(yù)感。工具多么有用戴涝，企業(yè)管理終究都要回歸到人的因素滋戳，任何的政策變化都需要預(yù)先做好改變、調(diào)整和補(bǔ)救的準(zhǔn)備啥刻，所以說未來的管理者才是企業(yè)真正的保障奸鸯。

第九章指出管理者在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中應(yīng)該做的事，要克服物質(zhì)限制可帽，或?qū)⑾拗妻D(zhuǎn)為機(jī)會娄涩。生產(chǎn)非是把工具應(yīng)用在材料上，而是將邏輯應(yīng)用在工作上映跟。

德魯克先生把工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)分為了四類蓄拣，單件產(chǎn)品的生產(chǎn)系統(tǒng)、大規(guī)模生產(chǎn)系統(tǒng)包括舊式和新式的系統(tǒng)和流程生產(chǎn)系統(tǒng)申窘。并從他們的特點(diǎn)弯蚜、對人員的要求、對管理者的要求這三個方面進(jìn)行了區(qū)分剃法。德魯克先生認(rèn)為，自動化不是生產(chǎn)的革命路鹰，而是一種生產(chǎn)方式的漸變贷洲。

在這個章節(jié)，終于能看到德魯克先生的理論晋柱，所還未涵蓋的區(qū)域优构。在去年2016年德國漢諾威工業(yè)博覽會上，德國雁竞，展示了它的新的工業(yè)4.0的概念钦椭。也就是說？未來的工業(yè)制造碑诉，將從流程生產(chǎn)體系彪腔，也就是自動化生產(chǎn)體系，發(fā)展到下一個階段进栽，也就是工業(yè)4.0德挣，什么是工業(yè)4.0呢？現(xiàn)在還沒有定論快毛，普遍的看法是在現(xiàn)有高度發(fā)展的自動化生產(chǎn)體系上格嗅，整和現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)以及信息科技的能力番挺，包括人工智能，使用戶的個性化需求能夠被大規(guī)模批量化的進(jìn)行區(qū)分屯掖、定制和生產(chǎn)玄柏。亨利福特說“顧客可以選擇任何顏色的汽車，只要汽車是黑色的贴铜》嗾”這句話在工業(yè)4.0階段，就會真正被看成是笑話阀湿。因為用戶可以通過信息技術(shù)赶熟、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及人工智能，進(jìn)行直接的個性化定制陷嘴。生產(chǎn)廠商又通過信息化映砖、互聯(lián)網(wǎng)化、人工智能化的自動化生產(chǎn)體系灾挨，為廣大萬千有不同個性需求的用戶邑退，批量、規(guī)模劳澄、定制生產(chǎn)萬千不同個性的產(chǎn)品地技。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-潘昱-20170326-第8天

閱讀第19-23章

1.IBM的故事告訴我們的創(chuàng)新是讓工作變成一種挑戰(zhàn)，讓員工參與制定計劃秒拔。這個故事雖然發(fā)生在二十世紀(jì)三十年代莫矗，在當(dāng)今也是一個考驗。值得認(rèn)真思考砂缩，如何讓員工參與制定計劃作谚，調(diào)動員工的參與度和積極性？員工一旦是被安排工作庵芭，但是沒有參與度和創(chuàng)造性妹懒，確實(shí)跟自動化的機(jī)器沒有任何區(qū)別。創(chuàng)造性不僅僅是管理層的工作双吆，也是員工的工作眨唬。

2.雇傭整個人，要求的是管理者應(yīng)該設(shè)法挑戰(zhàn)員工好乐，最違反人類資源本質(zhì)的莫過于試圖找出一般員工的平均工作量匾竿。人的本性就是追求最好的表現(xiàn)，而不是表現(xiàn)最差的員工變成所有人的榜樣曹宴。

3.關(guān)于人事管理是否已告坼底失敗的問題搂橙，管理的發(fā)展已經(jīng)完全把人力資源管理作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略管理，人力資源管理的重要性非常突出。因此本章的觀點(diǎn)應(yīng)該更新了区转。

4.討論一下這個：“當(dāng)工作變得太龐大苔巨，太復(fù)雜，也太繁重废离，以至于一個人無法負(fù)荷時侄泽，就應(yīng)由一群人以及有組織的團(tuán)隊形態(tài)來完成工作，而不是用機(jī)械化的方式把一群人連接在一起蜻韭。工作的一群人形成了一個社會團(tuán)體悼尾，在工作關(guān)系之外，也建立起人與人之間的關(guān)系肖方。當(dāng)工作組織抵觸或這類群體組織及其社會需求時闺魏，受害的總是工作，因此有效組織工作的第一要件是俯画，應(yīng)當(dāng)設(shè)法應(yīng)用群體的力量和社會凝聚力析桥，提高工作效率，或至少至少應(yīng)該避免兩者沖突艰垂∨菡蹋”

5.采取以追求績效的內(nèi)在自我動機(jī)取代外部施加的恐懼，唯一有效的辦法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感猜憎，而非滿意度娩怎。金錢買不了責(zé)任感。不過金錢和職位又的確影響責(zé)任感胰柑。通過四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工截亦，包括慎重安排員工職務(wù)，設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)柬讨，提供員工自我控制所需的信息魁巩，提供員工參與的機(jī)會以及培養(yǎng)管理者的意愿。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-馬利-20170326-第8天

閱讀第15-16章

1.培養(yǎng)管理者的方式應(yīng)該是培養(yǎng)能夠滿足明日要求的管理者姐浮，而不能只是完成昨日任務(wù)的人。傳統(tǒng)的“可提拔人選”理論是有一定程度的謬誤的葬馋，其選出的管理者只是現(xiàn)有模式下培養(yǎng)出來的能把現(xiàn)在的工作做好的人卖鲤，不一定能勝任未來的工作。

2.培養(yǎng)管理者的幾個原則:第一是必須培養(yǎng)所有的管理者畴嘶。第二是培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動蛋逾，不可以僅把目光著眼于今天，要用發(fā)展的眼光看企業(yè)的運(yùn)行窗悯。

3.企業(yè)的發(fā)展需要一種高效的結(jié)構(gòu)区匣，找出達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)的所需的結(jié)構(gòu)有三種辦法，分別是活動分析蒋院，決策分析和關(guān)系分析亏钩。

活動分析主要是分析公司的發(fā)展規(guī)劃莲绰，找到經(jīng)營公司所需要的實(shí)際的活動，要“因地制宜”姑丑，不能照搬經(jīng)驗蛤签。

決策分析，是分析企業(yè)需要哪些決策來達(dá)到績效和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)栅哀，以及分析決策的種類和具體需要哪些參與者等等震肮。在做決策分析時，可能無法得知未來的決策內(nèi)容和方式留拾，但是卻不難預(yù)測決策的種類和主題戳晌。且在做決策時，要客觀痴柔，不能讓個人偏好影響凌駕于企業(yè)需求之上沦偎。

關(guān)系分析，是指在決定某項活動的管理者時竞帽，需要分析該管理者需要和誰合作扛施，需要對其他管理者有什么貢獻(xiàn)，其他管理者需要對他有什么貢獻(xiàn)等等關(guān)系屹篓。這樣才可以統(tǒng)籌兼顧疙渣，使得企業(yè)公司健康發(fā)展。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-曾敏-20170326-第8天

閱讀第16章

組織本身不是目的堆巧，而是達(dá)到績效和成果的手段妄荔。企業(yè)需要什么樣子的一個結(jié)構(gòu)呢？主要從三個方面去分析：第一谍肤，以結(jié)果為導(dǎo)向 啦租，想達(dá)到什么樣的經(jīng)營目標(biāo)，需要一個什么樣的一個組織團(tuán)隊去完成荒揣。第二個篷角，從管理者之間關(guān)系來看，系任，比如要達(dá)到A目標(biāo)恳蹲，需要哪些決策，這些決策需要由哪些人來負(fù)責(zé)俩滥。第三是從部門與部門之間的關(guān)系看嘉蕾，比如產(chǎn)品設(shè)計和銷售部，是怎樣的相互協(xié)助關(guān)注霜旧，團(tuán)結(jié)一致為企業(yè)目標(biāo)错忱。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-沈傲然-20170326第8天

第十四章首席執(zhí)行官與董事會

1.企業(yè)的興衰依靠高層管理的工作，企業(yè)的績效、成果和精神也主要依靠其健全的中央治理機(jī)制和績效評估機(jī)制以清。

2.面對繁多冗雜的事務(wù)儿普，首席執(zhí)行官更需要有組織性，有系統(tǒng)性的工作玖媚，畢竟每個人的時間都是一樣的箕肃，合理的時間規(guī)劃，系統(tǒng)化的概念和組織有助于日常的工作今魔。

3.首席執(zhí)行官應(yīng)具備三個特征思考者勺像，行動者和拋頭露面者，而團(tuán)隊不僅更容易融合多種角色错森，而且在重大決策中能夠有效抑制一人當(dāng)家的片面性吟宦。

4.團(tuán)隊合作不僅需要結(jié)構(gòu)性的規(guī)則，還需要必要的彈性涩维，以確保其運(yùn)行中的靈活性殃姓。

5.懂事會需要保持超然的立場，不介入公司的經(jīng)營管理瓦阐，視公司為整體蜗侈，必要的時候才起到撥亂反正的作用，正常情況下保證管理團(tuán)隊的獨(dú)立性睡蟋。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-劉輝輝-20170326第8天第13--16章

第十三章組織的精神

組織的目的為“讓平凡的人做不平凡的事”踏幻。良好的組織精神釋放的能量大于各人努力之和。高績效是組織精神的核心戳杀，評估的需要和激勵该面、獎勵制度以及升遷制度，都是圍繞高績效導(dǎo)向制定信卡。

第14章 首席執(zhí)行官與董事會

瓶頸通常都處在瓶子的頂端隔缀。

任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景玉更卓越的績效。

首席執(zhí)行官工作上的問題有90%都根源于一人當(dāng)家的謬誤傍菇。

董事會可以稱為企業(yè)最重要猾瘸、有效且建設(shè)性的根本組織。

第15章 培養(yǎng)管理者

這幾年對培養(yǎng)管理者還是蠻重視的丢习，也培養(yǎng)幾名基層干部须妻。更多是讓他們多思考，多承擔(dān)泛领，在實(shí)踐中加上一對一溝通交流。沒有徹底思考他們應(yīng)該具備什么技能敛惊。比如外勤的系統(tǒng)思考能力和管理能力渊鞋，內(nèi)勤解決問題的能力和自我管理的能力。圍繞想事、做事和帶隊伍三把尺子細(xì)化锡宋，是今天的方向儡湾。

第16章 企業(yè)需要哪一種結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要哪一種結(jié)構(gòu)，可以通過活動分析执俩、決策分析徐钠、關(guān)系關(guān)系來檢驗企業(yè)的結(jié)構(gòu)是否滿足我們的事業(yè)是什么，應(yīng)該是什么役首，將是什么的需求尝丐。

戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果衡奥。圍繞戰(zhàn)略爹袁，德魯克先生建議用活動分析、決策分析和關(guān)系分析三個方法去解構(gòu)企業(yè)矮固，看看到底需要哪個結(jié)構(gòu)失息？是否需要？應(yīng)該是什么結(jié)構(gòu)档址？

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-周玲-20170326-第8天

閱讀內(nèi)容：第10章 福特的故事告訴我們企業(yè)管理層的重要性盹兢！管理本身并非目的，管理只是企業(yè)的器官守伸。但對于大多數(shù)企業(yè)而言绎秒，管理者是企業(yè)最基本但又是最昂貴的資源！它如此重要就要求了它必須不斷進(jìn)步含友！管理管理者有三個要求：第一替裆，目標(biāo)管理與自我控制；第二窘问，為管理者的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)辆童；第三，為管理組織建立健全的結(jié)構(gòu)性原則惠赫。 結(jié)合工作中來談這一章節(jié)把鉴，一般比較大的企業(yè)新人進(jìn)去都是要進(jìn)行培訓(xùn)的。從公司的概況儿咱，愿景庭砍，員工守則等，都必須要一一熟悉混埠。因為只有你認(rèn)可了這個公司的企業(yè)文化怠缸，才能在以后得工作中更努力！協(xié)同性是很重要的一個方面钳宪！

《管理的實(shí)踐》共讀打卡-第八天 2017-3-26 Yao.x

閱讀內(nèi)容：13,14章

重點(diǎn)談?wù)剬Φ谑隆敖M織的精神”的心得揭北，因為這一章節(jié)針對企業(yè)的問題扳炬，可以說是針針見血，講到了企業(yè)的“心坎兒”上搔体。

首先恨樟，明確一下作者對于組織精神的基調(diào)——“讓平凡的人做不平凡的事”。非常喜歡這句話疚俱，這句話非常鮮明的說明了組織精神是要體現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)劝术，激發(fā)其潛力，讓其在平凡的表象下做到不平凡的成就呆奕，找到自我價值养晋，從而凝聚成一個企業(yè)的精神。

關(guān)于企業(yè)的道德力量登馒，作者認(rèn)為應(yīng)該通過建立行為準(zhǔn)則來進(jìn)行實(shí)踐匙握，而非說教。并從陈轿，建立績效標(biāo)準(zhǔn)圈纺，明確職位價值，建立升遷制度麦射，明確管理職權(quán)蛾娶，強(qiáng)化管理者品質(zhì)，五個方面的實(shí)踐給出了參考潜秋，全面蛔琅！

“在這里，你不可能發(fā)財峻呛，但也不會被解雇”——這句話實(shí)在是太熟悉不過了罗售，對很多人而言，這就代表著工作的穩(wěn)定性和安全性(當(dāng)然钩述，這只是個人認(rèn)為的穩(wěn)定與安全)寨躁，但對于一個企業(yè)而言，這句話代表的只有危險性牙勘。企業(yè)應(yīng)該建立這樣一種制度和精神职恳，你只具有能力并能夠產(chǎn)生績效才能保證你是穩(wěn)定和安全的。這一點(diǎn)對于管理者尤甚方面。

關(guān)于評估放钦，非常喜歡英國首相皮特爾的那個趣聞，你沒有做什么不是最主要的恭金，關(guān)鍵是你能夠做什么操禀。對于一個企業(yè)而言，一個人的優(yōu)點(diǎn)比他的缺點(diǎn)更值得去關(guān)注横腿。當(dāng)年明月在評價朱棣和朱祁鎮(zhèn)兩位皇帝時床蜘，采用了這樣的評語：朱棣不是一個好人辙培，是一個好皇帝；朱祁鎮(zhèn)是一個好人邢锯，但不是一個好皇帝。這個評價實(shí)在太妙太到位搀别。作為一個皇帝丹擎，你更重要的是能夠管理得了這個國家，而不是僅僅擁有一顆溫柔善良的心歇父。于是明成祖朱棣的稱號流傳千古蒂培，而朱祁鎮(zhèn)只能記于史書。所以評估一個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)榜苫，首先要看他能夠做什么(重要的東西)护戳，而不是說他沒有做什么(于企業(yè)無關(guān)緊要的東西)。

關(guān)于升遷和酬勞垂睬。一個企業(yè)發(fā)展的再快媳荒，其可以升遷的職位，永遠(yuǎn)趕不上員工增加的人數(shù)驹饺，所以钳枕，不可能讓所有的員工在工作到一定年限以后都能夠得到升遷的機(jī)會。其實(shí)企業(yè)的很多員工赏壹，想升遷目的在于鱼炒，希望能夠提高薪酬，并擁有一定的聲望蝌借，得到工作所帶來的成就感昔瞧。職位升遷變動是為了讓企業(yè)更好的發(fā)展，所以職位的升遷必須以選賢為能類標(biāo)準(zhǔn)菩佑，而不是只是作為一種獎勵的方式來進(jìn)行自晰。為了達(dá)到員工在工作一定年限之后，對于成就感的需求擎鸠，企業(yè)應(yīng)該通過增加酬勞和提高聲望的方式缀磕，來進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，穩(wěn)定軍心的同時也凝聚了企業(yè)的精神劣光。

《管理的實(shí)踐》共讀打卡 范兆周 2017-3-26 第八天 ?第20-22章

雇傭整個人這個觀點(diǎn)可以說只要存在雇傭關(guān)系袜蚕，這個理念就是正確的，人不同于機(jī)器绢涡，因為人的思想牲剃。工作讓人獲得收入的同時也應(yīng)該讓人獲得心理情感上的滿足。周圍有些朋友的工作收入挺高雄可，工作強(qiáng)度也不大凿傅，為什么還要辭職創(chuàng)業(yè)缠犀，因為是來自不安的內(nèi)心……有些人在公務(wù)員體制內(nèi)做了N多年，也會選擇離開出來自己創(chuàng)蕩聪舒，也是不安內(nèi)心情感一年一年累積的效應(yīng)辨液，內(nèi)心深處的自己對現(xiàn)實(shí)自己的呼喚……

這章提到“員工必須愿意改變他們的工作、習(xí)慣和群體關(guān)系箱残，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新”“企業(yè)一方面要求員工具備改變能力滔迈，另一方面也必須積極采取行動，幫助員工建立改變的能力”指明了員工和企業(yè)如何做才產(chǎn)生良好的互動效應(yīng)被辑，推動企業(yè)向前發(fā)展的同時燎悍，員工的獲得感也隨之提高。

人事管理盼理，更準(zhǔn)確地說人力資源管理谈山，可以說永不過時！而且會隨著管理主體人的變化宏怔，及隨著人所處于時代的變化奏路，不斷衍生出新的管理理念，管理模式举哟！不過不管什么理念思劳，哪種模式，人力資源管理的終極目標(biāo)只有一個：促進(jìn)員工和企業(yè)更和諧地向前發(fā)展妨猩！

第22章關(guān)于低層和高層工作潜叛，低薪和高薪工作。和我們說的腦力勞動及體力勞動是一致的壶硅，不過它加多一個比例成分威兜。“即使是最低層的人員工作都應(yīng)該需要一些規(guī)劃庐椒，只不過需要的是比較簡單的規(guī)劃罷了”對這句話也挺有感觸的：在制造業(yè)做椒舵，接觸到的生產(chǎn)線員工，有的對自己簡單的裝配工作约谈，會根據(jù)自己的實(shí)踐操作進(jìn)行規(guī)劃笔宿，收到更好的工作效果；有的就機(jī)械地完成……棱诱，這點(diǎn)提醒大家無論什么情況都要思考泼橘，要動腦子。