第一章迄沫、人力資源與人力資源管理概述

人力資源的概念

人力資源是指一定時(shí)間龄毡、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和赎瑰。

人力資源管理的概念

人力資源管理是指組織通過(guò)各種政策薄声、制度和管理實(shí)踐当船，以吸引、保留默辨、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工德频，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能缩幸，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)總和壹置。

人力資源管理與企業(yè)管理的關(guān)系

人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的表谊，而對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)钞护，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。

人力資源的性質(zhì)

人力資源具有能動(dòng)性爆办、時(shí)效性难咕、增值性、社會(huì)性距辆、可變性和可開(kāi)發(fā)性余佃。

第二章、人力資源管理的理論基礎(chǔ)

人性假設(shè)四種類(lèi)型

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的跨算，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益爆土。力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。

社會(huì)人假設(shè)：人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要诸蚕，良好的人際關(guān)系步势，從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義，非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要挫望，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要立润。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有高低級(jí)別的區(qū)別，人們力求在工作上有所成就媳板，他們能夠自我激勵(lì)和自我控制桑腮，在適合條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)蛉幸，使之與組織目標(biāo)相配合破讨。

復(fù)雜人假設(shè)：不同的人有不同的動(dòng)機(jī)丛晦，人們很多需要都是后天形成的，人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)提陶、能力以及工作性質(zhì)烫沙，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

激勵(lì)理論的類(lèi)型

激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程隙笆。

一锌蓄、內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.需求層次理論：生理需求，安全需求撑柔，社交需求瘸爽，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求铅忿。

只有當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足以后剪决，人們才會(huì)去追求更高一級(jí)的需求，在同一時(shí)間檀训，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求柑潦，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這種需求峻凫，就成為優(yōu)勢(shì)需求渗鬼，只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素。

2.ERG理論

生存需求蔚晨，關(guān)系需求乍钻，成長(zhǎng)需求。

3.雙因素理論

又稱(chēng)為“激勵(lì)——保健因素”理論铭腕，激勵(lì)因素只會(huì)產(chǎn)生滿意银择，卻不會(huì)導(dǎo)致不滿。保健因素與激勵(lì)因素是彼此相互獨(dú)立的累舷。

4.成長(zhǎng)需求理論

權(quán)力需求：權(quán)力需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素浩考。

歸屬需求：是保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

成就需求：是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望被盈。

二析孽、過(guò)程型激勵(lì)理論

1.期望理論

激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。

個(gè)體是否會(huì)有動(dòng)力只怎，取決于三個(gè)關(guān)系：

①個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系

②個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系

③組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系

人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的袜瞬，必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。

2.公平理論

六種方法減少不公平感：

①改變投入身堡。

②改變報(bào)酬邓尤。

③改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)。

④改變對(duì)他人投入和報(bào)酬的看法。

⑤改變參照系汞扎。

⑥選擇離開(kāi)季稳。

三、行為改造型激勵(lì)理論

1.目標(biāo)設(shè)置理論

激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素澈魄，目標(biāo)的明確度是指目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度景鼠，目標(biāo)的難度則是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。

一是目標(biāo)必須要具體明確痹扇，二是目標(biāo)要有一定的難度铛漓。

2.強(qiáng)化理論

①正強(qiáng)化②負(fù)強(qiáng)化③懲罰④撤銷(xiāo)（撤銷(xiāo)原來(lái)存在的正強(qiáng)化）

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境因素

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃

2.企業(yè)生命周期

企業(yè)的生命周期包括四個(gè)階段，即創(chuàng)業(yè)階段鲫构、集體化階段票渠、正規(guī)化階段、合作階段芬迄。

通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)昂秃、企業(yè)生命周期禀梳、企業(yè)文化等方面來(lái)分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。

第三章肠骆、人力資源管理的組織基礎(chǔ)（看看第三節(jié)）

第四章算途、職位分析與勝任素質(zhì)模型

職位分析的概念

職位分析是指采用專(zhuān)門(mén)的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關(guān)信息描述出來(lái)蚀腿，從而使其他人能了解該職位的過(guò)程嘴瓤。

職位分析與其他人力資源管理職能的關(guān)系

職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)

①職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。

②職位分析為員工招聘提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)莉钙。

③職位分析為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)廓脆。

④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。

⑤職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助磁玉。

進(jìn)行職位分析時(shí)如何收集信息

搜集工作信息一般要從以下幾個(gè)渠道來(lái)獲得：工作執(zhí)行者本人停忿，管理監(jiān)督者，顧客蚊伞，分析專(zhuān)家席赂，職業(yè)名稱(chēng)辭典，以往的分析資料时迫。

崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

①職位標(biāo)識(shí)②職位概要③履行職責(zé)④業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)⑤工作關(guān)系⑥使用設(shè)備⑦工作的環(huán)境和工作條件⑧任職資格⑨其他信息

職位分析的方法

定性的方法

①訪談法

②非定量問(wèn)卷調(diào)查法

③觀察法

④關(guān)鍵事件技術(shù)

⑤工作日志法

⑥工作實(shí)踐法

定量的方法

①職位分析問(wèn)卷

②管理職位描述問(wèn)卷

③通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷

④O*NET系統(tǒng)

⑤職能職位分析

⑥弗萊希曼職位分析系統(tǒng)

⑦職位分析計(jì)劃表

第五章颅停、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的概念

是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)掠拳，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需癞揉，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持烧董。

供需不平衡的表現(xiàn)以及措施(4類(lèi)型)

1.供給和需求總量平衡毁靶，結(jié)構(gòu)不匹配

①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升逊移、調(diào)動(dòng)预吆、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位胳泉，以滿足這部分的人力資源需求拐叉。

②對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作扇商。

③進(jìn)行人員的置換凤瘦，清理那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員案铺，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)蔬芥。

2.供給大于需求

①擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)控汉，以增加對(duì)人力資源的需求笔诵。

②永久性的裁員或者辭退員工。

③鼓勵(lì)員工提前退休姑子。

④凍結(jié)招聘乎婿，就是停止從外部招聘人員。

⑤縮短員工的工作時(shí)間街佑，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給谢翎。

⑥對(duì)富余的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備沐旨，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備森逮。

3.供給小于需求

①?gòu)耐獠抗陀萌藛T，包括返聘退休的人員希俩。

②提高現(xiàn)有員工的工作效率吊宋。

③延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)颜武。

④降低員工的離職率璃搜，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)配鳞上，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給这吻。

⑤可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力資源的需求篙议。

第六章唾糯、員工招聘

招聘的意義以及影響因素

意義：

1.招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源怠硼。

2.招聘工作影響著人員的流動(dòng)。

3.招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用移怯。

4.招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑香璃。

影響因素：

1.外部影響因素

①?lài)?guó)家的法律法規(guī)

②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

2.內(nèi)部影響因素

①企業(yè)自身的形象

②企業(yè)的招聘預(yù)算

③企業(yè)的政策

內(nèi)部招聘的渠道與方法

渠道：

1.下級(jí)職位的人員，主要通過(guò)晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位舟误。

2.同級(jí)職位的人員葡秒，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作調(diào)換和工作輪換。

3.上級(jí)職位的人員嵌溢，主要通過(guò)降職的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位眯牧。（一般不用）

方法：1.工作公告法，通過(guò)向員工通報(bào)現(xiàn)有工作空缺赖草，從而吸引相關(guān)人員來(lái)申請(qǐng)這些空缺学少。

2.檔案記錄法，通過(guò)員工的個(gè)人資料檔案秧骑，確定出符合空缺職位要求的人員版确。

甄選的類(lèi)型

第七章、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理（隨便看看）

第八章乎折、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別

1.關(guān)注點(diǎn)不同阀坏，培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，而開(kāi)發(fā)關(guān)注未來(lái)笆檀。

2.培訓(xùn)的內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)，開(kāi)發(fā)則可能與現(xiàn)在的工作內(nèi)容聯(lián)系并不緊密盒至。

3.培訓(xùn)對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)要求更多酗洒，而開(kāi)發(fā)主要針對(duì)新的工作，對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求較少枷遂。

4.有些培訓(xùn)活動(dòng)是員工必須參加的樱衷，帶有一定的強(qiáng)制性，開(kāi)發(fā)活動(dòng)則更多與員工的發(fā)展意愿相關(guān)酒唉。

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的概念以及三種理論

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化就是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)矩桂、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的過(guò)程。

1.同因素理論痪伦，培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同侄榴，主要適合封閉的技能。

2.刺激概化理論网沾，可運(yùn)用于多種不同工作環(huán)境的一般原則癞蚕，主要是適合開(kāi)放的技能。

3.認(rèn)知理論辉哥，可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容存儲(chǔ)和回憶的有意義的材料與編碼方案桦山，適合各種類(lèi)型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境攒射。

培訓(xùn)的實(shí)施(怎么來(lái)制定一個(gè)培訓(xùn)方案)

第九章、績(jī)效管理

績(jī)效的概念

所謂績(jī)效恒水，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作結(jié)果與行為会放。

績(jī)效的特點(diǎn)

1.多因性，員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的钉凌。

2.多維性咧最，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍甩骏。

3.動(dòng)態(tài)性窗市，員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下饮笛，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的咨察。

績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋福青，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致摄狱，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。

績(jī)效管理的內(nèi)容(環(huán)節(jié)无午，流程)

績(jī)效計(jì)劃媒役、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋宪迟。

第十章酣衷、薪酬管理

薪酬的概念

薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括基本薪酬次泽、可變薪酬穿仪、間接薪酬。

薪酬與報(bào)酬的區(qū)別

報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西意荤。

福利的特點(diǎn)

福利是指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)啊片，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)，支付給員工的間接薪酬玖像。

1.實(shí)物或延期支付的形式紫谷。

2.固定式。

3.均等性捐寥。