大公司為什么必然會(huì)死亡
《基業(yè)長(zhǎng)青》這本書講的是工業(yè)時(shí)代的，而我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)顛覆式生存的時(shí)代兢仰，工業(yè)時(shí)代的思維方式植捎、商業(yè)邏輯已然失效。
根據(jù)熱力學(xué)第二定律缚柳，如果把組織看做一個(gè)封閉系統(tǒng)埃脏，組織當(dāng)然就有熵，由于熵會(huì)不可逆地增加秋忙，所以組織里邊的熵也會(huì)不斷增加彩掐，我們把這個(gè)現(xiàn)象叫做組織熵增。因此灰追，封閉的組織一定有自己的生命和界限堵幽，熵增定律從另一個(gè)角度解釋了大公司為什么必然會(huì)死亡狗超。
生命為什么會(huì)從低級(jí)一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)化成高級(jí)，而不是往死亡里走呢朴下？因?yàn)樯且粋€(gè)開(kāi)放系統(tǒng)努咐。生命也會(huì)有熵，但生命可以跟外界系統(tǒng)進(jìn)行交換殴胧，把自己不能做功的熵跟外界系統(tǒng)進(jìn)行交換渗稍，然后從外界系統(tǒng)里獲取自我生長(zhǎng)所必需的一切，這是本質(zhì)的原因团滥。
不要管外界是多么封閉竿屹，你只要自己開(kāi)放出去，你的生命就會(huì)比系統(tǒng)里的其他生命要長(zhǎng)一點(diǎn)灸姊。
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自組織四大法則
普里戈金說(shuō)：有序和組織可以通過(guò)自組織的過(guò)程從無(wú)序和混沌中自發(fā)地生產(chǎn)出來(lái)拱燃。整個(gè)生命世界最基本的方式是自組織的，萬(wàn)事萬(wàn)物生來(lái)就擁有的一個(gè)屬性就是自組織力惯。
馬化騰提出碗誉，生物型組織的灰度法則，一共有七個(gè)度：需求度父晶、速度哮缺、靈活度、冗余度诱建、開(kāi)發(fā)協(xié)作度蝴蜓、創(chuàng)新度和進(jìn)化度。
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老李總結(jié)得出企業(yè)從機(jī)械論到自組織的轉(zhuǎn)變有以下四個(gè)法則：
一茎匠、從計(jì)劃到進(jìn)化
通過(guò)曼德勃羅集圖（由分形圖方程 Z=Z的平方+C 生成的圖）說(shuō)明，特別簡(jiǎn)單的規(guī)則能夠生成極為復(fù)雜的現(xiàn)象押袍。當(dāng)我們?cè)?b>處理復(fù)雜事情時(shí)诵冒，思考它的內(nèi)在法則，只要找到復(fù)雜事情背后的那個(gè)簡(jiǎn)單法則就可以了谊惭。
精益創(chuàng)業(yè)特別重要的兩個(gè)原則：第一汽馋，開(kāi)始要極簡(jiǎn)，先找到一個(gè)最重要的東西圈盔，從那個(gè)地方著手就行了豹芯。第二，一定要有反饋驱敲，根據(jù)反饋去獲得認(rèn)知铁蹈，再走下一步。所以精益創(chuàng)業(yè)就是自組織众眨。
把自組織握牧、產(chǎn)品和社群做成一個(gè)公式就是： 自組織 = f（產(chǎn)品容诬，社群）
老李堅(jiān)定地認(rèn)為，如果你從產(chǎn)品著手沿腰，然后附以社群览徒，用自組織的方式往下去運(yùn)轉(zhuǎn)，你一定可以在未來(lái)大有作為颂龙，這就是老李對(duì)互聯(lián)網(wǎng)思維的理解习蓬。
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二措嵌、從封閉到開(kāi)放
把自己的熵去跟別人交換友雳，換取一個(gè)新生力量的能源 —— 分析騰訊投資搜狗、京東有感
(1) 打破外部界限
“學(xué)而思的允許家長(zhǎng)隨時(shí)退費(fèi)對(duì)老師進(jìn)行管理” 就是最聰明的讓外部人來(lái)管理內(nèi)部铅匹，打破組織內(nèi)外邊界的案例。
“王煜全的積木式開(kāi)放創(chuàng)新” 就是一種打破企業(yè)外部界限的方式饺藤，只要做長(zhǎng)一塊120分的板包斑，將短板開(kāi)放出去跟別人連接。
“羅振宇的U盤理論” 就是講把自己插到別人身上去涕俗，你做強(qiáng)了之后別人插你罗丰，無(wú)論是你插別人還是別人插你，都是開(kāi)放的再姑，想什么都做的時(shí)代過(guò)去了萌抵。
(2) 打破內(nèi)部界限
超級(jí)扁平化的組織架構(gòu)案例說(shuō)明了什么？先組織起來(lái)的人一定會(huì)贏過(guò)后組織起來(lái)的人元镀，組織先進(jìn)的人一定會(huì)贏過(guò)組織落后的人绍填。
延伸閱讀：瘋狂的組織架構(gòu)
(3) 打破組織本身
組織是為了生存，但生存不是為了組織栖疑，可是有的時(shí)候我們卻把組織本身當(dāng)成我們生存的目的讨永。
機(jī)構(gòu)必須耗費(fèi)資源以管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)的管理成本一旦超過(guò)它所能降低的交易成本遇革，公司的擴(kuò)大越過(guò)那個(gè)點(diǎn)卿闹，將會(huì)導(dǎo)致自身崩潰。
互聯(lián)網(wǎng)的今天萝快，新技術(shù)锻霎、社會(huì)化媒體、大規(guī)模業(yè)余化揪漩，使得群體的連接成本大幅下降旋恼。交易成本的巨幅下降，使得去組織化成為可能 —— 維基百科就是這方面的極致案例氢拥。
過(guò)去的組織像一個(gè)鐘蚌铜，像機(jī)器锨侯，今天的組織像云。云并不結(jié)構(gòu)化冬殃，它的外形可以隨時(shí)發(fā)生變化囚痴，云的任何一部分對(duì)云本身來(lái)講既重要又不重要，而且云的每一塊都是平等的审葬，你把云倒過(guò)來(lái)還是一片云深滚，所以我們的組織越來(lái)越像云。組織不是我們的目的涣觉，生存才是痴荐，隨性變化，就是云的邏輯官册。
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三生兆、從平衡到非平衡
普里戈金說(shuō)：不平衡是系統(tǒng)成長(zhǎng)的必要條件。只有遠(yuǎn)離平衡膝宁，開(kāi)放系統(tǒng)才能變化和成長(zhǎng)鸦难。
整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性是通過(guò)一個(gè)自行矛盾的過(guò)程實(shí)現(xiàn)的：若干局部的變化和不穩(wěn)定性，反而確保了整個(gè)體系的穩(wěn)定性和完整性员淫。換而言之合蔽，整個(gè)系統(tǒng)通過(guò)支持在其內(nèi)部發(fā)生的變化而獲得了整體穩(wěn)定性。
惠特利說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo)人不要做控制者介返，而要做平衡的破壞者拴事。
員工滿意率絕對(duì)不等于產(chǎn)出率，如果員工全都滿意了圣蝎，當(dāng)然平衡了刃宵，但局部的平衡反而帶來(lái)了整體死亡的狀態(tài)。
韓都衣舍的競(jìng)爭(zhēng)制度 —— 各個(gè)品類的小組進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)排名捅彻，前三會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)组去，后三會(huì)被打散重組。
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四步淹、從控制到失控
(1) 管理 = 控制 = 僵化
《創(chuàng)新者的窘境》中提到機(jī)構(gòu)能力从隆，由資源、流程缭裆、價(jià)值觀三個(gè)方面組成键闺。如果某個(gè)流程定義了完成某項(xiàng)特定任務(wù)的能力，那幾乎等于它也定義了不能完成另外一項(xiàng)任務(wù)的能力澈驼。
創(chuàng)業(yè)公司的游戲本質(zhì)是尋找正確的事辛燥，這就需要不停的犯錯(cuò)，創(chuàng)新往往意味著缺乏秩序、混亂和不確定挎塌。而大公司的游戲本質(zhì)是做正確的事徘六，重在執(zhí)行，一旦確立了商業(yè)模式榴都，就圍繞它制定KPI待锈，并努力建立有效的流程來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。
布蘭克提出：小公司嘴高、創(chuàng)業(yè)公司千萬(wàn)不要像大公司那樣去做竿音，大公司一定要像小公司那樣去活。
組織僵化的致命影響 —— 在傳統(tǒng)機(jī)械型組織里拴驮，一個(gè) “異端” 的創(chuàng)新春瞬，很難獲得足夠的資源和支持，甚至?xí)驗(yàn)榕c組織過(guò)去的戰(zhàn)略套啤、優(yōu)勢(shì)相沖突而被排斥宽气，因?yàn)槠髽I(yè)追求精準(zhǔn)、控制和可預(yù)期潜沦，很多創(chuàng)新難以找到生存空間抹竹。
(2) 失控 = 自組織 = 創(chuàng)新
混沌不是沒(méi)有秩序，而是有深層秩序的止潮。如果用機(jī)械論來(lái)看，一出現(xiàn)混沌钞楼，就會(huì)理解為混亂喇闸，就會(huì)去扼殺它，你扼殺了混沌询件，也就扼殺了混度背后的秩序燃乍，以及它能帶來(lái)的創(chuàng)新。混沌背后的秩序是失控的宛琅。
自組織其實(shí)就是失控刻蟹，失控就能夠帶來(lái)創(chuàng)新，控制是不能帶來(lái)創(chuàng)新的嘿辟，只有自組織和失控才能帶來(lái)創(chuàng)新舆瘪。
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案例一：芬尼克茲 宗毅
創(chuàng)立裂變式內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制的原因 —— 如果企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工想出去創(chuàng)業(yè)，他一定會(huì)出去红伦，攔不住英古，與其讓他出去創(chuàng)業(yè)成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，莫不如建一個(gè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)制出來(lái)昙读，讓員工在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)召调，成為自己的合作伙伴。
對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的感悟 —— 不要相信干股，如果自己不出錢就不是真正的創(chuàng)業(yè)唠叛，創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵看是不是自己掏錢出來(lái)創(chuàng)業(yè)只嚣。
開(kāi)展公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)大賽的目的 —— 世界上沒(méi)有很有能力，但是就是沒(méi)有錢投資的人艺沼。你想做的事册舞，必須拿錢去做，別人想?yún)⑴c澳厢，也拿錢去參與环础。用投人民幣的方式選出來(lái)的人是德才兼?zhèn)涞娜耍皇悄阌X(jué)得他靠譜剩拢，因?yàn)槟悴幌Ｍ弥X就跑路线得；而是你認(rèn)為他有經(jīng)營(yíng)能力，還因?yàn)槟阆Ｍ麙赍X徐伐。這個(gè)做法還有一個(gè)好處是解決了老臣子的提拔順序問(wèn)題贯钩。
總經(jīng)理5年一換 —— 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)企業(yè)要任用年輕人成為唯一的選擇办素，把年輕人變成企業(yè)的主人成為最大的挑戰(zhàn)角雷。
案例二：小米的組織和管理創(chuàng)新
每個(gè)合伙人獨(dú)立運(yùn)作，互不干涉性穿。
這個(gè)世界最重要的資源是什么勺三？是人才。為什么移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代連接這么重要需曾？假如你能跟頂尖人物建立連接的話吗坚，你跟著起來(lái)的勢(shì)能就會(huì)非常大。你要么成為頂尖人物呆万，要么去跟頂尖人物建立連接商源。
【“毀三觀” 的管理文化】
(1) 沒(méi)有KPI、沒(méi)有銷售傭金谋减、沒(méi)有績(jī)效評(píng)估牡彻，只有兩個(gè)本質(zhì)目標(biāo)：用戶是否為新產(chǎn)品尖叫？用戶是否愿意推薦給朋友出爹？
(2) 沒(méi)有管理層庄吼、超級(jí)扁平化，每個(gè)合伙人都是 “項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人”严就，只有三個(gè)級(jí)別霸褒，多大碗都是工程師，小型化團(tuán)隊(duì)
(3) 沒(méi)有組織架構(gòu)盈蛮、不開(kāi)會(huì)废菱，只開(kāi)產(chǎn)品會(huì)技矮，產(chǎn)品會(huì)是工作，不是會(huì)議殊轴，沒(méi)有組織架構(gòu)衰倦，米聊群是基本組織形式，幾乎不用郵件
【管理三化】
(1) 管理廣義化-速度：讓快節(jié)奏的工作氛圍來(lái)影響員工行為旁理，讓業(yè)務(wù)管理來(lái)驅(qū)動(dòng)員工管理
(2) 管理外部化-透明：用用戶管理來(lái)激勵(lì)員工管理樊零，挾用戶以令員工。不是沒(méi)有管理孽文，是更狠的一個(gè)管理驻襟，讓用戶直接管理員工。
(3) 管理游戲化-fun：讓員工成為自己產(chǎn)品的粉絲-入職即送工程機(jī)芋哭、讓員工的朋友成為粉絲-F碼沉衣、讓員工成為代言人-微博小V
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【教授演講視頻：建議先看書后視頻减牺，視頻里細(xì)節(jié)更豐富】
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