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作者：刁老師 有趣葱椭、有料除盏、有態(tài)度的績(jī)效管理者
人才流量表：人才流失與人才補(bǔ)充
人才流量表主要反映企業(yè)人才的動(dòng)向，包括人才流失與人才補(bǔ)充兩部分內(nèi)容挫以。借助人才流量表，HR可以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位人才的離職原因窃祝，分析人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性掐松，并從組織吸引力看出職工和客戶的滿意度，了解職工福利情況和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況粪小。人才流量表如表
人才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基石大磺。HR在維持人才隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，也需要通過(guò)持續(xù)“換血”來(lái)提高人才隊(duì)伍的質(zhì)量探膊，優(yōu)化人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)杠愧，從而提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。人才流量表逞壁，則為HR的洞察分析提供了依據(jù)流济。
1.人才流失
人才流量表更加關(guān)注人才流失的細(xì)節(jié)锐锣，包括關(guān)鍵人群、離職原因以及人才流向绳瘟、人才異動(dòng)預(yù)測(cè)等雕憔。這是因?yàn)椋瑢?duì)任一企業(yè)而言糖声，人才流失帶來(lái)的影響都十分廣泛斤彼，甚至可能引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)。
需要強(qiáng)調(diào)的是蘸泻，人才流失并非是一個(gè)絕對(duì)的概念琉苇。人才流失是一種常態(tài)，每個(gè)行業(yè)的人才流失情況也有所區(qū)別悦施。因此并扇，在衡量人才流失水平時(shí)，企業(yè)需要與同行業(yè)平均水平對(duì)比歼争，并向行業(yè)標(biāo)桿靠攏拜马，而非一味追求低人才流失水平。
（1）人才流失的危害
人才流失的危害與人才離職前肩負(fù)的責(zé)任是相對(duì)應(yīng)的沐绒。管理層或團(tuán)隊(duì)核心職工的離職俩莽，甚至可能導(dǎo)致“集體跳槽”，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)陷入癱瘓乔遮。
一般而言扮超，人才流失的危害主要體現(xiàn)在3個(gè)層面。
①團(tuán)隊(duì)核心職工的離職蹋肮，會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)氛圍出刷，使執(zhí)行中的任務(wù)被迫中斷，團(tuán)隊(duì)的工作效率大幅下降坯辩。
②優(yōu)秀職工的流失馁龟，需要企業(yè)重新投入大量成本進(jìn)行人才補(bǔ)充，這期間消耗的時(shí)間成本也可能使企業(yè)錯(cuò)失更多的機(jī)會(huì)漆魔。
③部分核心職工的跳槽坷檩，則可能帶走企業(yè)商業(yè)技術(shù)秘密和客戶、渠道資源改抡，直接改變企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比矢炼，且會(huì)降低在職職工的整體士氣。
（2）人才流失水平
面對(duì)人才流失阿纤，HR必須深入分析背后的原因句灌，從而對(duì)癥下藥，避免人才流失對(duì)企業(yè)造成過(guò)大的損害欠拾。
在此過(guò)程中胰锌，HR也需要掌握人才流失水平的衡量指標(biāo)骗绕。
①總流動(dòng)率反映企業(yè)人員在一定時(shí)期內(nèi)的流動(dòng)情況。其計(jì)算公式如下匕荸。
總流動(dòng)率=總流動(dòng)人數(shù)÷平均職工總數(shù)×100%
②可避免流動(dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的重要指標(biāo)爹谭。其計(jì)算公式如下。
可避免流動(dòng)率=（總流動(dòng)人數(shù)-不可避免流動(dòng)人數(shù)）÷平均職工總數(shù)×100%
與總流動(dòng)率相比榛搔，可避免流動(dòng)率剔除了不可避免流動(dòng)人數(shù)诺凡，即辭退、提升践惑、橫向調(diào)動(dòng)及生病腹泌、死亡、退休等原因?qū)е碌娜藛T流動(dòng)尔觉，因而可以有效反映重要人才的流動(dòng)情況凉袱。
2.人才補(bǔ)充
企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張、人才流失等原因侦铜，都會(huì)帶來(lái)人才補(bǔ)充的需求专甩。簡(jiǎn)單而言，人才補(bǔ)充反映了HR招聘人才的能力钉稍，也體現(xiàn)了企業(yè)的組織吸引力涤躲。
（1）人才補(bǔ)充結(jié)構(gòu)
人才補(bǔ)充結(jié)構(gòu)，也即人才補(bǔ)充來(lái)源贡未。
①外部招聘种樱。針對(duì)外部招聘的人才，HR需要明確外聘人員的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)俊卤，即零經(jīng)驗(yàn)嫩挤、相關(guān)行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
②內(nèi)部流動(dòng)消恍。針對(duì)人才的內(nèi)部流動(dòng)岂昭，HR則要做好崗位調(diào)整、工作交接狠怨、績(jī)效考核等支持性工作佩抹。
（2）人才補(bǔ)充能力
人才補(bǔ)充能力是HR工作能力的重要組成部分，主要包含9個(gè)指標(biāo)：平均反應(yīng)時(shí)間取董、平均到崗周期、推薦比率无宿、聘用比率茵汰、首年業(yè)績(jī)合格率、單位招聘成本孽鸡、關(guān)鍵崗位缺編率蹂午、關(guān)鍵崗位后備覆蓋率栏豺、關(guān)鍵崗位平均后備人數(shù)。
人才補(bǔ)充的一個(gè)核心原則豆胸，就是確保補(bǔ)充到崗的人才真正適用奥洼，而非為了填補(bǔ)缺位的無(wú)奈之選。尤其是企業(yè)關(guān)鍵崗位的人才補(bǔ)充晚胡，更要遵循寧缺毋濫的原則灵奖。
為此，在企業(yè)的日常管理中估盘，針對(duì)技能要求較高或替代性較弱的崗位瓷患，HR在平時(shí)就要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，并通過(guò)崗位輪換等措施遣妥，打破部門及崗位間的隔閡擅编，用豐富化的工作打造出一專多能的人才。
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