無論哪個公司，人力成本過高都是最扎心的一個問題毫别，人是核心的生產要素娃弓，偏偏也是具不確定性的生產要素，不夠不行岛宦，多了也不行台丛。

現(xiàn)實中這樣的情況比比皆是：隨著業(yè)務不斷擴張，高頻的招聘帶來了大量人力資源砾肺，可這些人力資源卻無法轉化成相應的產出挽霉，賴在公司賬上，最后變成了高昂的人力成本变汪，很多公司都是一邊忍到嗷嗷泣血侠坎，一邊被高昂的經營費用拖累。

我們先區(qū)分兩個概念：

人力資源：對于企業(yè)來說疫衩，只要有用硅蹦，就是資源，但人力資源的擁有者是員工自己闷煤。企業(yè)最大的尷尬在于童芹，人力資源是有用，但誰也沒辦法確定它具體的產出效益鲤拿。

比方說假褪，你以為高薪招進來的人，就有相應優(yōu)秀的能力近顷，可現(xiàn)實中許多人通過不斷的跳槽生音，已經給自己的薪資注入了大量水分宁否，你根本無法判斷，這個人進來公司后缀遍，是能爆發(fā)小宇宙給公司注入一股新能量慕匠，還是每天打屁混日子領工資。

人力資本：將（屬于員工的）人力資源進行配置和管理域醇，和（屬于企業(yè)的）其他資源共同投入一個項目台谊，企業(yè)獲得員工的交付承諾，而成為員工的“債權人”譬挚，或和員工一同成為項目的“股東”锅铅。

用投行的角度來看大多數(shù)公司人力資源管理的現(xiàn)狀，好比如大量沒有實現(xiàn)資本化的資產减宣，每天都是損失盐须，或者說一個投資項目居然在好幾年里沒有產生收益。

如何才能讓人力資源轉化為人力資本漆腌，從而最大化人力資源效能贼邓？

這就需要公司理念升級，用投行邏輯來用人屉凯，將人力資源管理看成一種投資行為立帖，與員工一起將各類資源注入項目中共同成為“劣后”，通過激勵和賦能鎖定項目回報悠砚。

簡單來說晓勇，人力資源資本化，就是對人力資源進行合理配置灌旧，重組傳統(tǒng)人才選用绑咱、提拔的各個環(huán)節(jié)。其中“投對核心人才”枢泰，并進行“有效的投后管理”描融，是整個資本化過程中的關鍵。

第一層邏輯：用最劃算的錢找到最好的核心人才衡蚂，最便宜就別想了窿克，傻到不要錢給你干活的就不能叫人才了，但是高薪不一定是最好的毛甲，很多時候薪水是跳出來的年叮。

核心人才是項目的基石，也是最快玻募、最容易實現(xiàn)資本化的資源只损。第一核心人才有很強的能動性，而且本身的優(yōu)秀能力也很容易變現(xiàn)，到了后期跃惫，核心人才在項目中出于投入產出比的考慮叮叹，也會主動進行項目內其他人力資源的資本化。

第二層邏輯：通過創(chuàng)造“激勵條款”來鎖定核心人才的產出爆存，比如股權蛉顽、期權池、員工持股平臺终蒂、業(yè)績對賭等蜂林。雖然“激勵條款”增加了收入的不確定性，但同時也提高了核心人才收入的杠桿率拇泣。

高風險高回報在哪里都是通行無阻的，如果你相中的人才抗拒激勵條款矮锈？這樣的人根本就不適合成為“核心人才”……此外霉翔，通過合理的激勵條款設置，可以在很大程度上避免核心人才和公司的目標不一致（也就是我們在另一篇文章《被丑化的敵意收購苞笨，與被誤解的野蠻人》中提到的代理問題）债朵。

第三層邏輯：給公司其他各種資源進行定價，發(fā)揮內部的市場機制進行配置瀑凝。核心人才為了將投入產出比控制在最高的區(qū)間序芦，會主動給項目減負，去除冗贅或低效能的資源粤咪，甚至盤活之前不流動的資源谚中。

政治家沒有錢，卻可以發(fā)揮他的影響力調動大批資源寥枝；資本家運用少量資本宪塔，就可以撬動杠桿支配別人的資產。這些都是投行邏輯囊拜，它可以運用到各種地方某筐。

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