我看到國內(nèi)的很多企業(yè)家或管理者的一個(gè)現(xiàn)象，就是老板對(duì)技術(shù)負(fù)責(zé)人不停的更換，一直換到他滿意為止土辩，但可惜的是直到企業(yè)關(guān)閉都沒有找到合適的支救，或者是找了個(gè)聽話的將就用起來。從設(shè)計(jì)經(jīng)營的角度來看拷淘，對(duì)企業(yè)的革新力和品牌力有影響力的還是人本身各墨，特別是技術(shù)管理者。那么企業(yè)家這些老板對(duì)技術(shù)管理者都非常重視启涯，也親身力行的求賢若渴去找贬堵，為何結(jié)果卻不理想呢？最大的問題是不知道技術(shù)是需要傳承的才能做到持續(xù)盈利的目的结洼，這也是精益研發(fā)最核心的理念黎做，需要打造持續(xù)盈利的運(yùn)營價(jià)值流。
技術(shù)傳承模型：技術(shù)傳承松忍，或者是一種狹義的知識(shí)管理方法蒸殿，指的是在企業(yè)中能夠?qū)€(gè)體的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的顯性知識(shí)進(jìn)行持續(xù)不斷的傳承和發(fā)展。具有技術(shù)傳承的企業(yè)和不具有技術(shù)傳承的企業(yè)模型如下圖鸣峭。
看看傳統(tǒng)企業(yè)宏所，實(shí)際上也是我們國內(nèi)大部分企業(yè)的現(xiàn)狀，由于人員的變動(dòng)比較大摊溶，所以可能高薪聘請(qǐng)的個(gè)體能力非常強(qiáng)爬骤，但在一段時(shí)間的使用后不適合企業(yè)結(jié)果離開，那么他帶來的知識(shí)也沒有進(jìn)行沉淀下來更扁，就變成了從基礎(chǔ)開始盖腕，最終的技術(shù)能力整體水平都不高。
精益研發(fā)的企業(yè)浓镜，有技術(shù)傳承溃列，雖然個(gè)體的研發(fā)人員能力都不高，但通過技術(shù)傳承能夠把微小的進(jìn)步沉淀下來持續(xù)提升膛薛，最終提升企業(yè)整體的技術(shù)能力水平听隐，超越行業(yè)內(nèi)的平均水平，達(dá)成卓越哄啄。
技術(shù)傳承必須從經(jīng)營的角度來推動(dòng)雅任，而不是從一般的技術(shù)管理來看，所以關(guān)鍵還是企業(yè)的經(jīng)營者咨跌。
如何來做技術(shù)傳承呢沪么？
通過本人的經(jīng)驗(yàn)、以及與精益研發(fā)專家的交流锌半、認(rèn)為主要從如下幾個(gè)方面：
1）企業(yè)經(jīng)營者意識(shí)轉(zhuǎn)變：以企業(yè)的現(xiàn)狀和企業(yè)家未來對(duì)企業(yè)的愿景之間的差距作為突破禽车，通過梳理企業(yè)歷史上的技術(shù)路線圖、未來的技術(shù)規(guī)劃等手段，讓企業(yè)家與公司高層具有技術(shù)是企業(yè)核心支撐點(diǎn)的意識(shí)殉摔。除了意識(shí)之外還要有具體的行動(dòng)方案來支撐州胳，這樣才能落地。
2）打造以尊重技術(shù)為主的企業(yè)文化：文化說到底就是老板行為和喜好逸月，每個(gè)企業(yè)都會(huì)打上最高管理者的烙印栓撞，所以意識(shí)轉(zhuǎn)變了，文化也就自然出來了碗硬。
3）知識(shí)管理的組織架構(gòu)和制度建設(shè)：知識(shí)管理是個(gè)系統(tǒng)工作瓤湘，從組織、制度肛响、人員岭粤、工具等多個(gè)方面需要進(jìn)行策劃和實(shí)施。
4）人才育成方案：核心的還是人員特笋，無論是引進(jìn)也好剃浇、培養(yǎng)也好，都需要制定長期的育成方案猎物，而不是心血來潮的想法虎囚。在培養(yǎng)同時(shí)也要輔助企業(yè)的短期和長期激勵(lì)制度才能有效果。
? ? ? ? 近期看到最多的報(bào)道是關(guān)于芯片之痛蔫磨、無論是華為也好淘讥、汽車制造業(yè)也好，都是在問題暴露的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)堤如。國家蒲列、行業(yè)其實(shí)與企業(yè)也是一樣的，所有的政策落地都是需要意識(shí)的轉(zhuǎn)變搀罢，而意識(shí)的轉(zhuǎn)變是必須要有對(duì)應(yīng)的政策蝗岖。政策不能太務(wù)虛，需要從行業(yè)的智庫能站在國家的長遠(yuǎn)發(fā)展角度提供相應(yīng)的支持榔至，而不是頭疼醫(yī)頭抵赢、腳疼醫(yī)腳。人才的培養(yǎng)也要做好長久打算唧取，不是我今天頒布個(gè)政策铅鲤，明年就會(huì)起到效果它掂，而是十年或者二十年懒构，甚至從基礎(chǔ)教育著手的布局、改變脚粟。
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