數(shù)據(jù)的意義不在于掌握了多么龐大的信息废岂，而在于對于數(shù)據(jù)進行專業(yè)化的處理，如何將大量的“數(shù)”轉(zhuǎn)化為“據(jù)”狱意，通過分析和洞察湖苞，獲得行動的重要參考∠甓冢——《哈佛商業(yè)評論 》
招聘财骨，或許是在人力資源領(lǐng)域中數(shù)據(jù)意義最大的一塊了，尤其是以"eHR"系統(tǒng)逐漸興起的現(xiàn)在藏姐，傳統(tǒng)人工的價值正在快速的衰減隆箩。
技術(shù)，一方面快速的解放HR的生產(chǎn)力羔杨，讓HR不再也不必要去做“低增值”的重復(fù)性工作捌臊；另一方面，快速
發(fā)展的領(lǐng)域正在“洗禮”傳統(tǒng)的招聘認(rèn)知兜材，點對面招聘逐漸走向“點對點”理澎，更加碎片化逞力，也更加需要信息化。（eg:百度已經(jīng)開始利用人工智能探索合弄制糠爬，賦能人的本性）
互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的背景下寇荧，過往“經(jīng)驗”似乎正在成為通向未來的桎梏，而不是有利的優(yōu)勢执隧。尤其是“以客戶（用戶）為中心”的全新理念揩抡，每每提起，甚至有一些不屑殴玛，但卻又不得不承認(rèn)這是一個真正的時代——顧客是上帝捅膘。
候選人越來越關(guān)注職位的軟性條件，比如招聘人員的素質(zhì)滚粟、專業(yè)度寻仗、面試感受（體驗）、面試專業(yè)性凡壤、企業(yè)的溫度等難以量化的東西署尤，尤其是對于生長于互聯(lián)網(wǎng)時代的一批人，正在成為各行各業(yè)的中堅力量亚侠。
互聯(lián)網(wǎng)追求的“用戶至上”的理念正在蔓延到各個領(lǐng)域曹体。產(chǎn)品以用戶為導(dǎo)向，服務(wù)以用戶為導(dǎo)向硝烂，設(shè)計體驗以用戶為導(dǎo)向箕别，流程設(shè)計一用戶為導(dǎo)向等等，互聯(lián)網(wǎng)的這種對于“用戶”的教育滞谢，正在從單一領(lǐng)域蔓延到各行各業(yè)串稀。
這一點有點類似心理咨詢領(lǐng)域的“泛化”（即： 引起求助者目前不良的心理和行為反應(yīng)的刺激事件不再是最初的事件，同最初刺激事件相類似狮杨、相關(guān)聯(lián)的事件）母截。也就是說，原來僅僅局限于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的體驗意識橄教，不再局限于單一領(lǐng)域清寇，餐飲，住宿护蝶，旅行华烟，消費，甚至求職面試持灰。
在求職群體人口逐漸收縮的背景下盔夜，要實現(xiàn)以客戶（用戶）為中心的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)流程上各環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，對于數(shù)據(jù)的分析和洞察必不可少比吭。而數(shù)據(jù)的采集和收集绽族，卻離不開“增長黑客”給予我們的啟示。
增長黑客（Growth Hacker ）: 一群以數(shù)據(jù)驅(qū)動營銷衩藤、以市場指導(dǎo)產(chǎn)品吧慢、通過技術(shù)化手段貫徹增長目標(biāo)的人。
對于Growth HR,則很明顯的是一數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘赏表，以用人部門需求指導(dǎo)招聘检诗，通過信息技術(shù)化手段（區(qū)別于傳統(tǒng)的表格）實現(xiàn)招聘目標(biāo)的人。
當(dāng)招聘越來越像一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的時候瓢剿，許多內(nèi)核相似的東西具有驚人的相似性逢慌。
對于一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，根據(jù)不同階段用戶參與行為的深度和類型间狂，一般會分為五個階段：Acquisition（獲取用戶）攻泼，Activation（激發(fā)活躍），Retention（提高留存）鉴象，Revenue（增加收入）忙菠，Referral（傳播推薦） 即： “AARRR轉(zhuǎn)化漏斗模型”。
做過招聘的人纺弊，馬上會聯(lián)想到招聘漏斗牛欢。仔細思考對比，其實發(fā)現(xiàn)有著太多的相似之處淆游“茫或許，這就是招聘最接近“互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品”的原因吧犹菱。
Acquisition（獲取用戶）
——讓潛在的求職者接觸公司拾稳、崗位，吸引目標(biāo)群體
比如崗位廣告的發(fā)布已亥，渠道的選擇熊赖，崗位形式来屠，時間等發(fā)布對于目標(biāo)吸引會有
大有不同的結(jié)果虑椎。
Activation（激發(fā)活躍）
——吸引目標(biāo)群體完成一定的“制定動作”，使之更進一步俱笛。
對于招聘而言捆姜，轉(zhuǎn)發(fā)，收藏迎膜，都不如“投遞”來的實在泥技。讓用戶的操作門檻越低越好，當(dāng)年第一次做招聘運營的時候磕仅，微信推文的的郵箱要設(shè)置成超鏈接（可出發(fā)式）比簡單的復(fù)制粘貼豈不是要方便快捷許多珊豹，對于有點子簡歷的可能當(dāng)下就會進行投遞簸呈。
Retention（提高留存）
——簡歷來了，關(guān)鍵是提高簡歷的利用率（有效性需要一開始就考慮到店茶，崗位信息的匹配問題）蜕便。這個環(huán)節(jié)其實有一個不錯的辦法，就是 give a call 贩幻。凡是接近崗位能力的人都不妨進行電話溝通轿腺，一般同一類型的人其實偶一定的專業(yè)圈子同事，通過連接丛楚，打開更寬闊的道路族壳。（此時的專業(yè)性，電話體驗往往影響后期能夠?qū)撛诤蜻x人及周邊人員產(chǎn)生影響力）
Revenue（增加收入）
——對于HR而言趣些，減少支出或許就是最大的增加收入仿荆。最直觀的莫過于簡歷的有效性、獲取渠道的成本等坏平。畢竟赖歌，對于一個在諸多業(yè)務(wù)部門眼里不創(chuàng)收的部門，
如何贏得boss的認(rèn)可和信賴功茴，間接“創(chuàng)收”或許是一個不錯的選擇庐冯。
Referral（傳播推薦）
——社交網(wǎng)絡(luò)的興起，讓傳播的門檻越來越低坎穿，尤其是自媒體逐漸興盛的時代展父。如何實現(xiàn)二次傳播，再次傳播玲昧，實現(xiàn)“信息/產(chǎn)品”的多次增長栖茉，延長傳播半衰期是我們需要不斷學(xué)習(xí)的新技能。（雇主品牌近些年的風(fēng)頭正勁孵延，在某些層面可以反映傳播對于人才的選用育留的價值吕漂。）這個環(huán)節(jié)，最理想的狀態(tài)莫過自傳播（病毒式營銷）尘应，但這樣的案例畢竟要求很高惶凝。不過可以發(fā)現(xiàn)的是，有趣犬钢，有料苍鲜，有顏，有腔調(diào)等這些比較“個性”的東西玷犹，一旦與企業(yè)“貼合”起來混滔，往往會產(chǎn)生神奇的化學(xué)反應(yīng)。（比如產(chǎn)品找騰訊，運營看阿里坯屿，技術(shù)有百度這樣的坊間說法油湖，一定程度上折射了企業(yè)的DNA）
如果將上述信息與校園招聘聯(lián)系起來，將會大受裨益领跛。
