1.1.1. 入級法（相對科學）參照excel表--適用于窄帶薪酬
1.1.2. 切線法（從低到高一次排序）憑經(jīng)驗憑感覺娇妓，靈活掌握職級數(shù)量（相鄰級別差別很大的劃線）
薪酬級別&薪酬（標準崗位所有人的現(xiàn)有年度現(xiàn)金收入的平均）
薪酬級別&薪酬（標準崗位現(xiàn)有年度現(xiàn)金收入同級別取平均數(shù)）
職級（依據(jù)切線法判斷）&市場薪酬水平-指數(shù)函數(shù)（差異比較大）
薪酬曲線：通過指數(shù)函數(shù)&線性函數(shù)計算中位值，根據(jù)帶寬計算下限和上限
1.3.1. 一套體系静秆，如何設定地區(qū)系數(shù)匪凡？
按崗位序列劃分等級劫乱，列出晉升等級(職級、薪等）(劃分職等的方法)
2.1.2. 年度基本現(xiàn)金收入總額=崗位基本月薪*年度月薪數(shù)量（12/13個月）
2.1.3. 年度固定現(xiàn)金收入總額=年度基本現(xiàn)金收入總額+年度補貼總額
2.1.4. 年度現(xiàn)金收入總額=年度固定現(xiàn)金收入總額+年度變動收入總
2.1.5. 年度總薪酬=年度現(xiàn)金收入總額+年度福利總額
2.1.6. 特例：方大特鋼董事長-鐘崇武：2019萬年薪：固浮比3：7
2.1.7. 提醒：提成：設置上限（中位值工資-固浮比設定-每月銷售額-浮動工資/銷售額=提點%）計算邏輯
養(yǎng)雞場：2014年TNS800萬锥涕；2015年目標2000萬衷戈；新來營銷總監(jiān)要求100萬，固浮比4：6
去掉自然增長率：參考自己的（前三年歷史數(shù)據(jù)的增長率）/行業(yè)增長率/GDP(保底层坠，不能低于GDP的增長率6%殖妇，否則企業(yè)在倒退）
2000-800（1+自然增長率）-退款200=目標（952萬）
2.1.8. TNS<2000萬，小微企業(yè)破花，小微企業(yè)受不了高薪工資
2.2.3. 當期和預期的問題（股權(quán)/期權(quán)）
2.3.3. 雙任務模式（兩個指標谦趣，一個指標能完成，一個指標有挑戰(zhàn)性-提成比例足夠高）
公司收入100萬（利潤10%）-120萬（利潤率18.3%）
是否有個人提成比例舰绘？（中小型企業(yè)管理人員個人有提成蹂喻；大型企業(yè)一般沒有個人提成）基層管理人員有個人提成；高層管理人員沒有提成
2.4.4. 取消：學歷工資捂寿、工齡工資（放到工資總額里就好）
培訓開發(fā)口四，職業(yè)發(fā)展，組織榮譽秦陋，績效認可蔓彩，工作豐富彈性化
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