一浑此、問題提出
1994年，中國通過一條64K國際專線接入互聯(lián)網(wǎng)滞详。26年后凛俱，互聯(lián)網(wǎng)帶給整個經(jīng)濟模式的改變已經(jīng)影響到了方方面面，但與此同時料饥，經(jīng)歷了野蠻生長的行業(yè)利益增長點在消減蒲犬。據(jù)去年8月發(fā)布的CNNIC數(shù)據(jù)顯示，中國網(wǎng)民規(guī)模8.02億岸啡，普及率達到57.5%原叮，除去文化教育水平比較低的老年人以及不具備上網(wǎng)能力的兒童，中國互聯(lián)網(wǎng)的增長空間已日漸狹小。此外奋隶，中國的經(jīng)濟增速在經(jīng)濟長時間的高速擂送，中高速增長后逐步放緩，穩(wěn)定在6.5%左右唯欣。
宏觀經(jīng)濟嘹吨、行業(yè)市場的放緩，進一步加劇了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭黍聂。阿里巴巴集團董事局主席馬云曾表示躺苦，相對于傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營壓力身腻，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的壓力也非常大产还，BAT（百度、阿里巴巴嘀趟、騰訊）格局兩三年就可能變脐区，“每一天都如履薄冰”。
企業(yè)的經(jīng)營壓力對員工帶了較多負面影響她按。在互聯(lián)網(wǎng)牛隅、IT從業(yè)者中，超過70%的人有睡眠質(zhì)量差酌泰、心理壓力大等健康問題媒佣。超過55%的程序員、工程師表示陵刹，經(jīng)常有強烈的危機感默伍，怕被后輩超越，被行業(yè)衰琐、公司淘汰也糊；而對于加班導致的重病甚至猝死事件，超過62%的人有明顯擔心羡宙，但也深深感到無奈狸剃。
IM 和工作條件評估應用 Blind 在 2018年調(diào)查了科技行業(yè)的從業(yè)者，調(diào)研企業(yè)包含了facebook狗热、Snapchat钞馁、Amazon、eBay等頭部美國各大著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)匿刮。超過 1.1 萬知名科技公司的員工參與了這項調(diào)查僧凰，發(fā)現(xiàn)超過的 57% 的回復者遭遇工作倦怠。美國金融領域最大的導流平臺Credit Karma僻焚，承認工作倦怠的員工高達79.73%允悦。
由此可見，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工工作倦怠問題已經(jīng)日漸突出，而工作倦怠不僅削弱員工的工作能力,而且危害員工的身心健康,導致或誘發(fā)冠心病隙弛、高血壓架馋、消化性潰瘍、神經(jīng)衰弱綜合征等疾病的產(chǎn)生,從而明顯增加缺勤率和降低勞動效率,甚至導致意外事故的發(fā)生全闷。因此從組織績效和個人績效角度對工作倦怠進行研究叉寂，具有較高的理論和實踐價值。
二总珠、職業(yè)倦怠與工作壓力理論綜述
1屏鳍、職業(yè)倦怠的定義
職業(yè)倦怠（job burnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)局服。最早由F reudenberger 于1974 年提出钓瞭， 他認為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀怖辆。 隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應急源做出反應而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠翅敌。一般認為， 職業(yè)倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應必怜， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感唆迁、 態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)鸭丛。
2、壓力的定義
20世紀70年代,壓力較多地被用于工作場所,在管理學和組織行為學的研究領域中稱為“工作壓力”( work stress),而在心理學等領域則稱為“職業(yè)緊張”或“工作應激”等唐责。Caplan等人(1972)認為工作壓力是工作環(huán)境特性對個人造成脅迫所產(chǎn)生的現(xiàn)象,認為某些工作特點就是工作壓力,如工作負荷鳞溉、工作復雜性、角色沖突鼠哥、角色模糊等熟菲。 Lazarus和 Laurier(1978)認為“壓力是需要或超出正常適應反應的任何狀況”,認為一個人承受壓力與否和他對壓力的看法是緊密相連的,它是由人的認知系統(tǒng)所反映出來的,而這種反應的結(jié)果就是人對工作壓力的認知評價,也就是說,同一個環(huán)境事件對某一個人來講可能具有壓力性,而對其他人來說則不具有壓力性。Fred和Luthans(1982)將工作壓力定義為“對外部情況的適應性反應,這種反應導致組織的參與者生理上肴盏、心理上以及行為上的偏離”等科盛。Quck等人（1990)對工作壓力的定義則強調(diào)壓力的后果,他們把壓力反應定義為在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的菜皂、無意識的調(diào)動贞绵。Summers和 Decotiis(1995)認為工作壓力是當個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時,體驗并表現(xiàn)出的不舒適的感覺。
3恍飘、工作壓力與職業(yè)倦怠關系模型
職業(yè)倦怠與壓力有著密不可分的聯(lián)系榨崩。可以把倦怠看作是一種由于壓力長期積累而造成的一種更嚴重的應激狀態(tài)章母。工作壓力與倦怠并不是一回事,簡單來說,特定的壓力源(如角色沖突母蛛、模糊、工作負荷)在短時期內(nèi)會導致壓力,而長此以往,就會產(chǎn)生累積效應,導致倦怠乳怎。也就是說,慢性而嚴重的工作壓力可以導致倦怠,但不是所有承受壓力的人都會成為倦怠的受害者,但若長期處于工作壓力之下,無法解決且沒有緩沖資源,沒有支持系統(tǒng)的話,這些不可調(diào)解的壓力就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠彩郊。
關于工作壓力如何導致職業(yè)倦怠,研究者們提出了下列理論加以解釋。
(1)工作要求-資源模型( Job Demand2 Resource,JD2R)
該模型將工作條件分為兩類:工作要求和工作資源,其中工作要求高與職業(yè)倦怠有關,缺乏工作資源與辭職有關。工作要求高就需要職業(yè)人士持續(xù)付出生理或心理努力,因此容易導致生理和心理倦怠秫逝。工作資源指有益于達成工作目標的各種條件恕出。工作資源又可以分為兩類:外部資源(組織的和社會的)和內(nèi)部資源(認知特點和行為模式),當缺乏工作資源時,個體更易采取辭職的行為。簡單來講,工作要求高,工作資源少的環(huán)境容易導致職業(yè)倦怠违帆。
(2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):該
模型突出強調(diào)工作資源中的工作控制這一因素,認為高要求浙巫、低控制性(如自主性差)的工作最易使個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
(3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):該模型是工作要求-控制(JD2C)模型的擴展刷后。 Johnson認為工作控制并非是應對工作要求的唯一資源,并提出將社會支持也作為工作要求和壓力反應之間的中介變量的畴。因此Johnson&Hall加入了社會支持這一因素,發(fā)展了DCS模型。高心理要求尝胆、低工作控制丧裁、少社會支持,會直接導致職業(yè)倦怠,這三個因素聯(lián)合起來的效應比它們單個的和更大。
(4)資源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR):
Hobo指出,人們擁有一些有價值的資源,這些資源是人們希望得到保護和保存的班巩。這些資源可以是客觀資源,如汽車渣慕、住房,可以是條件資源,如朋友、婚姻抱慌、權(quán)力,也可以是個人性格,如自我效能和自尊,還可以是能源,如時間、金錢與知識眨猎。人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標,總是試圖保存已有的資源并渴望獲得更多的資源,當資源受到威脅或不足以應付要求抑进、資源失去或個體感到失去以及進行了投入?yún)s沒有收獲時,就會出現(xiàn)心理應激。資源守恒模型是從個體角度而非工作角度提出的壓力理論寺渗。它的基本思想是,人們都有著要留存信殊、保護和建立資源的本能愿望,因此有價值資源的喪失對人們來講就是一種威脅据德。工作會對員工提出一些要求,要想達到這些要求,就必須投入資源,當個體投入的資源超出了補給的資源時,個體就會傾向于逃避橱野、倦怠、不投入,也就產(chǎn)生了職業(yè)倦怠蜗元。
4许帐、理論模型的選擇
根據(jù)文獻綜述發(fā)現(xiàn)，工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)在工作壓力研究領域是一個影響廣泛的組織壓力模型, 根據(jù)對于JDCS 模型近30年的實證研究進行了綜合和分析, 并從模型的適用性研究狀況、模型的相關研究變量的探索离斩、模型的發(fā)展三個方面進行了總結(jié), 發(fā)現(xiàn)目前的JDCS 模型的相關實證反映出其具有很好的解釋力和適用性棋弥。因此本文分析的理論模型選擇工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)漾岳。模型中各要素經(jīng)過發(fā)展存在不同定義唧垦，本文整理出應用較廣的定義如下：
(1)工作需求: Beehr和Glaser等(2001)認為工作需求應該劃分為時間需求野芒、問題解決需求和調(diào)節(jié)需求(所需要的對于消極事件的調(diào)節(jié)的要求), 實證研究的結(jié)果證實問題解決需求與心理健康正相關, 而時間需求與調(diào)節(jié)需求與工作滿意度正相關, 與離職傾向負相關。Probst (2005)在工作需求中加入“工作安全感”要素, 它不僅指保有工作的可能性, 還包括保有工作中某些有價值的東西, 是對工作穩(wěn)定性的一個主觀評估妇斤。實證研究結(jié)論認為工作不安全感與工作滿意度負相關, 高水平的工作不安全感會減少工作滿意度摇锋、同事滿意度和上級滿意度, 并增加離職傾向水平丹拯。
(2)工作控制：Breaugh (1985)發(fā)展了一份“工作自主權(quán)”量表, 包括：工作方法自主權(quán)(指員工對于完成任務所需使用之工作方法的選擇程度)、工作安排自主權(quán)(指員工對于工作活動的時程荸恕、順序與時間安排的支配權(quán)限)和工作標準自主權(quán)(指員工對于任務目標的績效評估具有自行決定或修訂的程度)乖酬。Probst (2005)在工作控制中加入了參與決策(PDM)一要素, 認為參與決策是員工控制的一種形式, 實證研究結(jié)論認為參與決策與員工的工作滿度正相關, 與離職傾向負相關。
(3)社會支持：Greenglass (1993)認為社會支持應該包括工具性支持融求、信息性支持和感情性支持三個方面咬像。在對社會支持進行測量的時候, 將社會支持的提供者(上級、同事)和社會支持的類型(工具生宛、信息县昂、感情)區(qū)分開是很重要的。
5陷舅、分析方向
本文試圖針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工工作倦怠凸顯的問題倒彰，驗證工作壓力-工作倦怠關系理論中，JDCS模型的三個變量（工作需求莱睁、工作控制待讳、社會支持）對于職業(yè)倦怠的三要素（情緒衰竭、去個性化仰剿、職業(yè)成就感降低）的影響创淡。進而分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何發(fā)揮組織支持的作用,對工作壓力與工作倦息進行管理和干預,建立和諧勞動關系,提高組織的績效。
