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2021.3.9關(guān)鍵詞：分析老員工現(xiàn)狀翎朱、激發(fā)老員工戰(zhàn)斗力
【麥肯錫人力資源管理篇】如何激發(fā)老員工的潛在戰(zhàn)斗力？
? ? 麥肯錫專家認(rèn)為懈贺，老員工被閑置是一種人才資源浪費(fèi)犀忱。未能得到升職機(jī)會的老員工，是公司里最容易被忽視的群體拜银。但是他們?nèi)藬?shù)眾多殊鞭，每個(gè)人只要有一點(diǎn)小小的進(jìn)步遭垛，就能聚沙成塔，促成團(tuán)隊(duì)的長足進(jìn)步操灿。因此锯仪，管理者能糾正偏見、改變觀念趾盐、用心經(jīng)營老員工庶喜，保護(hù)好未升職老員工的積極性，組織將獲得更大的發(fā)展動力
一救鲤、了解分析老員工現(xiàn)狀
（一）未能升職的老員工特別多
大多數(shù)企業(yè)依然保持著金字塔形組織結(jié)構(gòu)久窟，管理層級越高則崗位越少，就不可能給所有人都提供升職加薪的機(jī)會
（二）老員工工作效率決定整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率
（三）漠視老員工問題本缠，在招聘環(huán)節(jié)浪費(fèi)過多人力資源管理成本
（四）從削減管理成本角度考慮斥扛，采取消極策略
1、把某些能力不太強(qiáng)的老員工集中安置在一個(gè)“養(yǎng)老”部門：這種部門待遇不高丹锹，沒什么績效考核壓力稀颁，更沒有上升空間，處于公司各部門歧視鏈的最底層卷仑。
2峻村、把老員工分散安置到各個(gè)部門：存在風(fēng)險(xiǎn)是，假如分配的是老黃牛型員工锡凝，也許能給該部門帶來一定的積極影響粘昨；假如分配的是不服管教的老滑頭，必然會給資歷較淺的團(tuán)隊(duì)管理者造成一定的麻煩
（五）對老員工的棄置與對待新員工的態(tài)度形成鮮明對比
1窜锯、給缺乏經(jīng)驗(yàn)的新員工開高工資张肾，也不愿給效率較高的老員工加薪
2、給新員工更多試錯的機(jī)會锚扎，也不肯聽老員工的合理化建議
（六）大多數(shù)企業(yè)對老員工的培訓(xùn)不夠重視吞瞪，更愿意培訓(xùn)新員工
二、激發(fā)老員工潛在戰(zhàn)斗力
未升職老員工大多也清楚自己的發(fā)展?jié)摿菘祝瑢M織的要求不太多芍秆。他們需要的是被尊重、被期待翠勉，并且能得到組織的栽培妖啥。只要公司愿意為他們提供成長的機(jī)會，哪怕只是一點(diǎn)點(diǎn)对碌，他們的工作積極性就能被喚醒
（一）對老員工進(jìn)行培訓(xùn)
1荆虱、對能力欠缺的老員工：如果公司完全不提供培訓(xùn)機(jī)會，他們跟其他員工的能力差距會越來越大；問題是只要他們還在團(tuán)隊(duì)中怀读，就會拖慢整體的工作效率
2诉位、對于不擅長帶團(tuán)隊(duì)的老員工：能力類型過于偏重業(yè)務(wù)和技術(shù)領(lǐng)域，缺乏管理才能菜枷，是公司需要拓展新業(yè)務(wù)最好的攻堅(jiān)力量苍糠。培訓(xùn)老員工，及時(shí)更新知識庫犁跪，能避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象椿息，有利于提高團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力
（二）提前做好老員工培訓(xùn)需求分析
? ? 采用的培訓(xùn)需求分析方法?有如下幾種
1、訪談?wù){(diào)查法：訪談對象包括需要培訓(xùn)的老員工及其直接上司等坷衍，根據(jù)訪談提綱來討論培訓(xùn)的要求和期望
2、專項(xiàng)測試評估法：運(yùn)用專業(yè)知識測評表來調(diào)查員工的培訓(xùn)需求条舔。讓參與培訓(xùn)者填寫測評表枫耳，通過測評結(jié)果來掌握相關(guān)員工的培訓(xùn)需求
3、現(xiàn)場觀察法：培訓(xùn)者親自到工作現(xiàn)場觀察相關(guān)員工的表現(xiàn)孟抗，從中找到他們的短板迁杨，總結(jié)出一套有針對性的培訓(xùn)方案
4、關(guān)鍵事件調(diào)查法：通過調(diào)查相關(guān)員工對公司產(chǎn)生的關(guān)鍵性作用來判斷其培訓(xùn)需求凄硼。關(guān)鍵性作用包括拿下大客戶铅协、為公司挽回?fù)p失等
5、績效分析法：通過績效考核結(jié)果來分析相關(guān)員工的優(yōu)缺點(diǎn)摊沉，再根據(jù)任務(wù)目標(biāo)要求來強(qiáng)化他們的短板
6狐史、能力勝任模型測試法：根據(jù)崗位要求來構(gòu)建能力勝任模型，以此來檢測相關(guān)員工是否具備勝任某一崗位的知識说墨、技能骏全、身體狀態(tài)以及價(jià)值觀；根據(jù)測試結(jié)果來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
（三）分析老員工缺乏積極性根本原因
? ? 很多老員工認(rèn)為沒升職就意味著公司對自己沒有期待尼斧；升職的同事得到很多資源姜贡，而自己連培訓(xùn)機(jī)會都很少，也沒被明確告知自己存在哪些差距棺棵，該朝什么方向努力
（四）對老員工“嚴(yán)厲的關(guān)懷”比“不抱期待”要強(qiáng)得多
? 一旦老員工感覺組織對自己還有所期待楼咳，就會逐漸恢復(fù)積極性，按照你指明的方向來努力烛恤。管理者不可操之過急母怜。管理者要把握好“嚴(yán)厲的關(guān)懷”的尺度，采用消極評價(jià)與積極評價(jià)相結(jié)合的策略棒动，讓兩種評價(jià)的合力形成最佳激勵效果糙申。
