HR是個(gè)得罪人的行當(dāng)饶火。每個(gè)月績(jī)效考核鹏控，各個(gè)部門(mén)總免不了有些員工評(píng)分很低致扯，一些人便會(huì)埋怨HR用KPI來(lái)折磨他們。每年提薪当辐，有的員工提薪幅度很低或沒(méi)有提薪機(jī)會(huì)抖僵，他們也會(huì)指責(zé)HR沒(méi)給他們爭(zhēng)取最大利益。每次企業(yè)裁員缘揪，HR做勸退工作搞不好還會(huì)被毆打耍群。
在這些“得罪”人的行為中，無(wú)疑讓HR最怕碰到的找筝，便是企業(yè)的裁員蹈垢。今年公司裁員，作為公司的人資經(jīng)理袖裕，我親自勸退超過(guò)10個(gè)人曹抬，沒(méi)有一個(gè)給補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定急鳄，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付谤民，六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算疾宏，不滿(mǎn)六個(gè)月的张足，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資坎藐。
對(duì)于一家業(yè)績(jī)下滑为牍，如今面臨生存危機(jī)的企業(yè)，裁員的最優(yōu)策略只有一個(gè)——零成本裁員岩馍。也許這樣很殘酷吵聪，對(duì)被裁的員工很不公平〖嫘郏可是企業(yè)為了能活下去，且讓大多數(shù)人不失業(yè)帽蝶，公司不得不這么干赦肋。我也只能硬著頭皮找這部分員工談話(huà)。
企業(yè)遇到危機(jī)励稳，通常最先被裁員的是那些可替代行強(qiáng)佃乘、績(jī)效考核差、工作能力較弱的人驹尼。相對(duì)來(lái)說(shuō)趣避，這部分人的職業(yè)素養(yǎng)要差一些。所以每次裁員新翎，我都要好好琢磨程帕，怎么避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛住练、甚至避免激烈吵鬧的場(chǎng)面。
今年我勸退的十幾個(gè)員工案例中愁拭，沒(méi)有出現(xiàn)一例糾紛讲逛。我主要做了以下四點(diǎn)：
1.坦誠(chéng)以待
許多HR勸退人，通常采用的常規(guī)做法是岭埠，羅列員工各種不勝任現(xiàn)有崗位的事例盏混，想以此讓被辭退人知羞而離開(kāi)。我比較排斥這種做法惜论，無(wú)論員工是否勝任许赃，都應(yīng)該坦誠(chéng)相待。再說(shuō)馆类，企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題混聊，即使再后知后覺(jué)的員工，多少也曉得一些倪端蹦掐。所以技羔，直接跟被勸退人說(shuō)公司現(xiàn)在的困境，反而能獲得他們的體諒和理解卧抗。
2.還是要指出其工作不勝任的事例
前面我提過(guò)藤滥，通常最先被裁員的是可替代行強(qiáng)、績(jī)效考核差社裆、工作能力較弱的員工拙绊，因此，他們基本都存在工作不勝任的表現(xiàn)泳秀。在第一步坦誠(chéng)溝通之后标沪，接著一定要指出其工作沒(méi)做好，甚至犯過(guò)錯(cuò)誤的案例嗜傅。以此讓他們充分意識(shí)到為什么被裁的是他們金句，而不是其他人。
3.退還入職提交過(guò)的一些重要資料
對(duì)于那些入職未滿(mǎn)一年的員工吕嘀，我都會(huì)在他們辦完離職手續(xù)之后违寞，把他們?nèi)肼毺峤坏捏w檢報(bào)告給回他們。這樣他們?cè)谡业较乱环莨ぷ鞯臅r(shí)候偶房，不需要再跑去醫(yī)院做一次入職體檢趁曼。
4.幫忙介紹工作
做過(guò)招聘的HR，大多都知道怎么利用不同的招聘渠道有效地找工作棕洋。在勸退的最后挡闰，我會(huì)主動(dòng)問(wèn)被勸退者要不要我?guī)兔榻B工作。盡管很多人當(dāng)時(shí)礙于面子選擇婉拒，但是他會(huì)感到我對(duì)他們的關(guān)心摄悯，有的事后也會(huì)咨詢(xún)我在哪里投簡(jiǎn)歷機(jī)會(huì)更多一些赞季。
當(dāng)今職場(chǎng)上的我們，三四十年漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯射众，難免會(huì)經(jīng)歷裁員和被裁員碟摆。希望這篇小文能給職場(chǎng)上的人些許啟示，也歡迎各位朋友留言探討叨橱。
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