前段時間箩艺，360集團(tuán)董事長周鴻祎在微博上表態(tài)：要求人力資源部門要定期清理『小白兔員工』窜醉，否則就會發(fā)生『死海效應(yīng)』。
“紅衣教主”口中的『小白兔員工』艺谆，是指工作態(tài)度不錯酱虎，價值觀也匹配，但個人能力和業(yè)績不行的那類人擂涛。
周鴻祎的這條微博之所以引來這么大的關(guān)注，是因為關(guān)于團(tuán)隊管理中“專項能力優(yōu)劣”和“與團(tuán)隊文化融合”這兩個點如何取舍的問題聊记，一直是創(chuàng)業(yè)公司與頭部公司共同面對的痛點撒妈。
01
明星、瘦狗排监、野狗狰右、牛、小白兔
關(guān)于這個痛點舆床，常保持危機(jī)意識的阿里早就有了相對應(yīng)的部署棋蚌。
阿里巴巴的人才盤點矩陣中，就明確將員工劃分了成了明星挨队、瘦狗谷暮、野狗、牛和小白兔五大類盛垦。阿里的這個模板是脫胎于著名的產(chǎn)品營銷評估工具『波士頓矩陣』湿弦，由團(tuán)隊成員的兩大基本價值形成評估坐標(biāo)：個人能力坐標(biāo)和公司價值觀認(rèn)同坐標(biāo)。
在這給大家簡單描述一下這五大類：
明星：個人能力強(qiáng)腾夯，業(yè)績突出颊埃，對公司目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度高的員工。對于明星員工蝶俱，企業(yè)就應(yīng)該“捧”班利。不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持榨呆，在物質(zhì)上慷慨分享罗标，提供待遇，在精神上予以表彰积蜻，及時晉升馒稍，更要將他們樹立為典型，鼓勵在明處浅侨。
瘦狗：對于個人能力弱（核心標(biāo)志是業(yè)績萎靡）纽谒，對目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度低的員工，被定義為『瘦狗』如输。對于此類員工鼓黔，要采取的是方針是“殺”央勒。
野狗：個人能力強(qiáng)（核心標(biāo)志是業(yè)績突出），但對公司目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度極低的員工澳化，被稱之為『野狗』崔步。這種員工有點像《三國演義》中的楊修，恃才傲物缎谷。然而對于有這樣苗頭的員工井濒，如果不能使其迅速提高價值觀認(rèn)同度，則會呈現(xiàn)出強(qiáng)大的反作用列林，在其業(yè)績數(shù)據(jù)的掩蓋下瑞你，長期給團(tuán)隊帶來負(fù)能量，削弱管理和制度的威望希痴，形成不可估量的后患者甲。
關(guān)于這種類型的人物，李一男可以作為很好的例子砌创。
作為天才少年的李一男虏缸，曾15歲就考入了華中理工大學(xué)少年班，26歲成為中國有史以來最年輕的副總裁——華為副總裁嫩实。僅僅用了四年刽辙，李一男就完成了實習(xí)生到副總裁的驚天蛻變。再加上任正非特別器重李一男甲献，甚至稱他為“干兒子”扫倡，也曾一度被外界推測任正非是將其當(dāng)成“華為接班人”般培養(yǎng)。
可是在2000年時竟纳，李一男拿著從華為股權(quán)結(jié)算和分紅的1000多萬的設(shè)備撵溃，并帶走華為技術(shù)部大部分的核心成員，毅然決然地來到北京锥累，創(chuàng)辦港灣科技網(wǎng)絡(luò)公司缘挑。
到了2002年，李一男更是另立門戶桶略，推出自有品牌產(chǎn)品语淘，成為華為在企業(yè)級數(shù)據(jù)通信市場最大的競爭對手。對于李一男的離開與幾乎“背叛”际歼，任正非痛心不已惶翻。接著華為為了制壓港灣網(wǎng)絡(luò)公司的發(fā)展，展開接近六年的“打港辦”鹅心，最終成功收購港灣公司吕粗。
小白兔：個人能力弱，業(yè)績長期萎靡旭愧，但對公司的目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度極高颅筋，工作態(tài)度極好的員工宙暇，阿里矩陣將其定義為小白兔。
牛：其最大特點是“隨風(fēng)倒”议泵。當(dāng)一個團(tuán)隊中由明星員工成為主導(dǎo)勢力時占贫，明星就會成為其成長方向，反之先口，當(dāng)一個團(tuán)隊中的野狗成風(fēng)時型奥，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣〉锞“畔嵝冢”型員工是大多數(shù)團(tuán)隊中最普遍的存在。
02
大佬普遍抵觸『小白兔』
比『壞員工』危害還要大
關(guān)于阿里的這套人才盤點矩陣收夸，今日資本的“風(fēng)投女王”徐新多次在公開場合進(jìn)行解讀。與周鴻祎的觀點一樣血崭，徐新特別提醒團(tuán)隊管理上要多關(guān)注小白兔的問題：
“小白兔是最難的卧惜，跟著你很多年，兢兢業(yè)業(yè)夹纫、勤勤懇懇咽瓷，就是沒有業(yè)績。干掉它舰讹，你好像有點心軟茅姜，做不到，但是我告訴你月匣，如果你不干掉小白兔钻洒，對你的危害是非常大的〕”
所以素标，“沒有功勞也有苦勞”的小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果處理不好萍悴，很容易激起普遍同情头遭，從而在大多數(shù)人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。
因此小白兔問題在很多團(tuán)隊里都被長期擱置癣诱，這種情況帶來的一個嚴(yán)重后果就是计维，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔、老白兔撕予，如果一個公司大量核心崗位被兔子霸占鲫惶，形成了‘兔子窩’文化，就失去戰(zhàn)斗力实抡，失去市場機(jī)會剑按。
在湖畔大學(xué)第三屆的第一課上疾就，馬云就講到：小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人艺蝴。大公司里有很多老白兔猬腰，不干活，并且慢慢會傳染更多的人猜敢。
史玉柱也曾和馬云爭論過一個問題：究竟小白兔對公司危害大姑荷，還是野狗對公司危害大？最終缩擂，史玉柱被說服鼠冕，也坦言要每季度實行10%末尾淘汰，讓『兔子窩』變『狼群』胯盯。
經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個詞叫做：劣幣驅(qū)逐良幣懈费。
指的是在兩種實際價值不同而面額價值相同的通貨同時流通的情況下，實際價值較高的通貨（所謂良幣）必然會被人們?nèi)刍┠裕敵龆顺隽魍I(lǐng)域憎乙；而實際價值較低的通貨（所謂劣幣）反而會充斥市場。
這個理論同樣適用于團(tuán)隊的管理與建設(shè)叉趣。由于薪酬制度慣性等因素泞边，一些低素質(zhì)團(tuán)隊成員薪酬超出高素質(zhì)團(tuán)隊成員，從而導(dǎo)致低素質(zhì)團(tuán)隊成員對高素質(zhì)團(tuán)隊成員的"驅(qū)逐"疗杉。也就是防止小白兔員工腐化“耪笱瑁”型員工，“驅(qū)逐”明星員工烟具。
03
怎樣讓『兔子窩』變『狼群』梢什？
錢給多了，不是人才也變成了人才
怎樣應(yīng)對這一管理痛點朝聋？馬云給出的答案是：逐漸淘汰绳矩。
因為他認(rèn)為培養(yǎng)小白兔極大可能會浪費(fèi)資源，但由于他們有著良好的工作態(tài)度玖翅，所以可以通過后期的考驗再對他們的去留做出選擇翼馆。
對此，阿里在公司內(nèi)部實行“271”管理政策金度，即在一個公司中20%是優(yōu)秀員工应媚，70%是不錯的員工，10%則是必須被淘汰掉的員工猜极。實則就是對于“小白兔”類型的員工實行的一種“優(yōu)勝劣汰”的機(jī)制中姜。
事實上，在開除小白兔的時候，管理者也應(yīng)該反思一些問題：
1. 如果員工本身就不優(yōu)秀丢胚，為什么會被招進(jìn)公司翩瓜？
2. 如果員工入職的時候優(yōu)秀，那后來為什么成為小白兔携龟？
尤其是第2點兔跌，企業(yè)沉淀下來的人，為什么只有小白兔峡蟋；為什么留下的人坟桅，出工不出活？
所謂“生于憂患蕊蝗，死于安樂”仅乓，企業(yè)的小白兔，大多都是溫水煮青蛙的產(chǎn)物蓬戚，原本有能力的員工夸楣，在一天又一天不溫不火的企業(yè)工作氛圍下，逐漸變成了不出業(yè)績的白兔子漩。
簡單粗暴的開除這些小白兔當(dāng)然也是一個解決問題的方式豫喧，但只是治標(biāo)不治本，開除了一名小白兔痛单，仍然會有接二連三的小灰兔小黑兔嘿棘。
企業(yè)最好的處理方式劲腿，就是能夠激活這些員工旭绒，讓員工自發(fā)產(chǎn)生實現(xiàn)公司目標(biāo)的驅(qū)動力，而不是日復(fù)一日不痛不癢地工作下去焦人。
那怎樣讓『兔子窩』變『狼群』挥吵？
一直標(biāo)榜“狼性文化”的華為最有發(fā)言權(quán)。任正非的方式粗暴卻有效：拿錢砸花椭！用足夠多的報酬來激勵員工忽匈。只要做出突出貢獻(xiàn)，在新方案里矿辽，小員工也可以拿到23級員工的獎金丹允。粗略估算下，華為23級員工的季度獎金也近百萬元袋倔。華為只看貢獻(xiàn)雕蔽，上不封頂，還不拖欠宾娜！
任正非說過：華為要創(chuàng)造價值批狐，應(yīng)承認(rèn)資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量前塔。特別是互聯(lián)網(wǎng)時代嚣艇，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速承冰。要敢于漲工資，這樣人力資源改革的膽子就大一些食零，底氣就足一些困乒。所有細(xì)胞都被激活，這個人就不會衰落慌洪。拿什么激活顶燕？血液就是薪酬制度。
任正非最經(jīng)典的一句話如雷貫耳：什么是人才冈爹，我看最典型的華為人都不是人才涌攻，錢給多了，不是人才也變成了人才频伤。
當(dāng)然恳谎，可能一般的創(chuàng)業(yè)公司沒有足夠多的財力基礎(chǔ)像華為那樣去激勵員工。
但一定要設(shè)計有內(nèi)驅(qū)力的績效憋肖，具體情況具體分析地做出制度上的調(diào)整因痛，比如實行有效的輪崗制度，比如淘汰制度岸更，比如在公司內(nèi)部實行裂變式創(chuàng)業(yè)鸵膏，讓有進(jìn)去心的狼去帶頭作出自己的事業(yè)等等。
這種狼文化+配套機(jī)制怎炊，鼓勵行動谭企，比雞湯有效。
04
結(jié)語
所以评肆，無論是剛剛在路上的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊债查，還是存活已久的頭部公司，要想平穩(wěn)而順利地度過企業(yè)的生命周期瓜挽，一定要重視公司團(tuán)隊管理中“專項能力優(yōu)劣”和“與團(tuán)隊文化融合”這兩個點的取舍平衡盹廷。
只有更好地去處理『小白兔員工』，下面的中層管理久橙、基層管理才會有樣學(xué)樣俄占；你只有嚴(yán)格的績效考核體系，管理者才有工具淆衷，才有依據(jù)缸榄，才能向成熟又有生命力的企業(yè)邁進(jìn)。
