? ? ? 從傳統(tǒng)的激勵方式上來看览绿，老板無非是給員工錢策严，榮譽，員工始終處在一個被動的地位饿敲，去接受老板的饋贈妻导。老板大方，愿意給怀各，員工就能拿到倔韭，就能多拿點澜公，老板不給骇两，員工就沒有多余的收入。在這種條件下的老板與員工婚苹，完全是一種雇傭者與被雇傭者的關(guān)系硕蛹，老板把員工看做打工的醇疼，員工也只是以打工的心態(tài)工作。所以說法焰，在雇傭制度下的企業(yè)秧荆，不可避免地就會陷入種種危機之中，很難實現(xiàn)真正的發(fā)展壯大埃仪。
? ? ? 通常老板為了追求利潤辰如，總是希望員工多干活，少拿錢贵试，而員工的目標則是力爭少干活，多拿錢凯正，這種背道而馳的利益訴求導致勞資矛盾不斷被激化毙玻。一方面，老板為了提高效率廊散，硬性地給員工下指標桑滩，定量配額，另一方面允睹，員工無奈地接受領(lǐng)導的安排运准，卻出工不出力幌氮。比如說，在多數(shù)的企業(yè)里胁澳，員工受到制度的約束该互，就能準時上班了，但卻把晚早餐帶到辦公室吃韭畸，企業(yè)增加了管理費宇智。效率卻沒有提高，還有胰丁，老板雖然好不容易讓員工加班了随橘，卻發(fā)現(xiàn)在上千平方米的車間里開著所有的燈，只有一個員工在干活锦庸。員工加班提高的那部分效率還遠遠不夠支付電費的損失机蔗。
? ? ? 更有甚者，在一些生產(chǎn)型的企業(yè)里甘萧，很多人認為計件生產(chǎn)能大大提高效率萝嘁。實際上可能帶來更大的浪費。有一家生產(chǎn)安全門的共產(chǎn)幔嗦，員工為了提高計件所得酿愧，把原本可以使用的僅僅是長了一厘米的木條從中間折斷。當廢品扔掉邀泉，轉(zhuǎn)而去拿不加工就可以使用的木條嬉挡。細算一下，計件效率提高了一元汇恤，材料費卻損失了2元以上庞钢，完全是得不償失。類似的一些情況在企業(yè)里隨處可見因谎，尤其是企業(yè)越大基括，老板看到的地方越多，問題就越嚴重财岔。
? ? 此外风皿，長時間處于被動工作狀態(tài)，員工會形成普遍的“競低文化”——干活和差的人比匠璧，掙錢向高的人看桐款，沒有人再愿意努力完成指標。如果哪個人完成了指標夷恍，就會被當做群體中的異類魔眨。即使這個人不被視為異類，當老板看到他可以獨樹一幟，能夠給企業(yè)帶來更高利潤遏暴，到第二年的時候再給他更高的指標侄刽，最終他也會被高指標“壓垮”∨罅梗總之州丹，在周圍員工的排擠和老板“鞭打快牛”的原則的雙重夾擊之下侥啤，越是積極的員工当叭，越是感到壓力大。
? ? ? 在雇傭制下的員工盖灸，哪怕是高級別的經(jīng)理人蚁鳖，他們都只是老板的代理人，既然是代理人赁炎，就免不了會與老板產(chǎn)生博弈醉箕，而博弈的方式無外乎倆種，要么是加薪徙垫，要么是薪資固定后少干活讥裤。從而謀求自身利益的最大化。由于公司大了姻报。實行的是間接式的分級管理己英，很多事情老板不能親力親為，這時候被雇傭人為了自己能輕松點了吴旋，就會擴充部門损肛，增加人員，而同級別的被雇傭人或者是他們的下屬也免不了攀比效仿荣瑟，繼續(xù)擴張部門治拿，增加人員。最后笆焰，公司的部門就會越來越多劫谅，層級也會越來越復雜。工作效率卻越來越低下嚷掠，形成人員龐雜捏检，人浮于事的現(xiàn)象。
? ? 在雇傭制的企業(yè)里不皆，因為員工始終不是給自己干活未檩，他們就會有私心，就有遠各種空子粟焊，如果單靠企業(yè)管理去規(guī)范人的行為，會管理得很累，甚至越管理越混亂项棠。歸根結(jié)底悲雳。雇傭制形式的企業(yè)管理制度，不可能從根本上調(diào)動員工的積極性香追，也不可能充分挖掘員工的潛能合瓢，必須有突破薪資和榮譽激勵的更高級別的激勵方式。
? ? ? 誠如我們前面談到很多的是透典，“財聚人散晴楔，財散人聚”，現(xiàn)在更流行的則是“股聚人散峭咒，股散人聚”税弃，要重點突出股權(quán)激勵的作用。
