今天想和你們聊一個話題——如何才能讓公司運營得更好井仰？
你有沒有覺得，那些運營良好的公司與運營停滯甚至倒退的公司之間俱恶，相差的并不僅僅是表面上的數(shù)據(jù)合是，還有可能是創(chuàng)始人在對公司運營上理解的懸殊。
今日頭條創(chuàng)始人張一鳴先生創(chuàng)業(yè)這些年來聪全，讓他對如何運營公司有了不少深度思考难礼，從0開始到估值30億，團對的搭建也從一開始的20人蛾茉，到以每個月新增20名的速度膨脹，他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和管理經(jīng)驗都值得學(xué)習。
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五條管理心得
今日頭條創(chuàng)立的前一年半三痰，整個業(yè)界沒有這么看好他們散劫。
張一鳴記得第一次去見一些投資人，他們的問題都是：四大門戶現(xiàn)在有多少用戶获搏？他們現(xiàn)在市值多少？這個方向前幾年陸續(xù)有人探索過都沒成功纬乍，你現(xiàn)在做為什么就能成功?.......
可能因為過去這個方向上的確有很多失敗的案例，所以他們在第二輪融資的時候并不順利纽竣。有一段時間茧泪，他一個月見了30多個投資人，但見完經(jīng)常會覺得自己說的與問的并不能很好地對上穴吹，然后他回去思考怎樣才能和他們講清楚自己要做什么嗜侮。以至于有一段時間自己說話太多了，后來都失聲了缠借。
在他看來宜猜，創(chuàng)業(yè)其實同時在做兩個產(chǎn)品，一個是為用戶提供服務(wù)的產(chǎn)品绅喉；另外一個產(chǎn)品就是公司叫乌，而CEO就是公司這個產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理。
那如何讓公司這個產(chǎn)品運營得更好憨奸？為大家分享幾條張一鳴從今日頭條實踐當中總結(jié)出來的心得：
第一條排宰，減少規(guī)定和審批
不允許部門隨便出規(guī)定，即便不得不有規(guī)定板甘，我們也希望規(guī)定非常簡單，不允許有長達幾頁紙寞奸，非常難執(zhí)行的規(guī)定。要減少審批隐岛，甚至希望盡量不要審批呻引。
第二條，組織結(jié)構(gòu)靈活元践，拒絕領(lǐng)地意識
讓大家意識到童谒，匯報關(guān)系只是匯總信息的一種方式，只要業(yè)務(wù)需要就可以隨時調(diào)整饥伊。如果我們有一個項目非常重要琅豆，我們可能需要市場部的同事都支持這個項目，那在這段時間里茫因，這個項目的主管也是市場部同事的主管冻押。
第三條，弱化層級與title
我們正面臨著一個巨變時代洛巢，外部是一個不斷變化的環(huán)境，公司需要及時對外部環(huán)境作出響應(yīng)锹锰。平等的暢所欲言的氛圍非常重要漓库，敬語是形式化的東西，它會有心理暗示。為了避免形式感給基層節(jié)點帶來壓制蘸嘶，我們弱化層級，首先是不允許稱呼「老大」训唱、「某某總」况增、「老師」等等，這種稱呼一旦出來之后澳骤，很多想法就不能涌現(xiàn)出來了。他們可能會傾向于先聽聽「老師」有什么意見摊册，自己不能先說出來颊艳。
同時棋枕，他們內(nèi)部沒有title帶來的日常可見的待遇區(qū)別重斑，比如什么樣的人配備什么樣的電腦；什么樣的人配備什么樣的辦公桌卤恳；在他們公司所有人的差旅補貼也都是一樣的寒矿，包括他自己。如果不從這些細節(jié)入手拆融，可能還是會給人帶來層級感啊终，進而影響其他同事發(fā)表意見。
第四條趟脂，鼓勵內(nèi)部信息透明
他們讓管理層的OKR（目標與關(guān)鍵成果法）對下屬員工保持公開例衍，讓大家知道你在做什么已卸，為什么在做這個事情硼一，其他部門的人在做什么。OKR的制定過程也不是自上而下的分解般贼，而是大家互相之間自己對齊哼蛆，了解目前公司最重要的任務(wù)是什么。另外人芽，他們還會經(jīng)常舉辦CEO面對面萤厅，在這個會上回答員工提問，讓大家了解公司進展惕味。
第五條名挥，構(gòu)建一個好的內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)
他們有將近100個人的內(nèi)部工具開發(fā)團隊，做各種工具嘗試禀倔。比如他們自己開發(fā)了OKR系統(tǒng)救湖，并且和內(nèi)部使用的IM打通，方便大家互相查看鞋既。這些基礎(chǔ)工具邑闺，第一可以讓人更輕松；第二可以規(guī)亩妇耍化。新人加入公司灾炭，很快也能適應(yīng)OKR系統(tǒng)咆贬，從內(nèi)部獲取信息帚呼。
這樣更能讓創(chuàng)始人意識到，自己不僅僅有獲得信息的權(quán)利眷蜈，也有支持相關(guān)工作的責任沈自。這樣的實踐，在他看來忌怎，更容易構(gòu)建公司內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)酪夷，從而讓這個系統(tǒng)分布式處理的能力更強。
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三條招聘心得
實際上要想公司這個產(chǎn)品運營得更好鸥印，你還需要注意這三種輸入：第一種是資金輸入坦报；第二種是信息輸入片择；第三種是人才輸入。
相應(yīng)地构回，公司輸出利潤纤掸、服務(wù)與產(chǎn)品。輸出是由輸入和管理決定的借跪，有關(guān)管理的剛才已經(jīng)分享掏愁，而輸入中最重要的就是考慮人才的輸入卵牍，接下來再分享一些人才輸入方面的思考沦泌。
過去谢谦，經(jīng)常會遇到有創(chuàng)業(yè)者問張一鳴：小公司相對大公司在招人方面很困難，你是以什么樣的節(jié)奏和待遇挖到人的回挽？
其實千劈，在他看來小公司比大公司招人不會更難。招人要臉皮厚墙牌，自己志向要高喜滨，而且經(jīng)常要和你想要挖的人去聊公司的愿景目標，感染他加入锯梁，最核心的還是要配上有效的激勵策略焰情。
過去在招人的時候，我們針對有效的激勵策略也總結(jié)了幾條心得：
一合敦、要提供最好的ROI（投資回報率）
我們經(jīng)逞橛危看到一個詞，人力成本崔梗。很多公司把人才當成耗損的成本垒在。尤其是有些比較節(jié)約的CEO會想，我很便宜地找到了這個人谈为，這不挺好嘛。
但如果我們與美國對比粘茄，你會發(fā)現(xiàn)美國的人力成本特別貴秕脓，中國的人才去美國之后，待遇也會有兩倍三倍的增加。中國诵肛、印度默穴、柬埔寨的人力成本低，但美國仍然發(fā)展得最好薛训。核心的原因是仑氛，美國通過合理配置優(yōu)秀的人才锯岖，有了更好的回報。所以關(guān)鍵不是看成本出吹，而是看回報和產(chǎn)出捶牢。
公司的核心就是要通過配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的ROI渐排，并且給每個人提供好的ROI灸蟆。所以我們一直和HR部門說，我們希望pay top of the market吓歇。我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先女气。當然如果人力成本很高测柠，反過來也要求公司必須能把這些人配置好轰胁、發(fā)揮好，所以這會是一種進取的姿態(tài)霎肯。
二榛斯、保持足夠高的回報天花板
能在任何時候吸引創(chuàng)造超級價值的頂級人才加入。張一鳴在面試時懂缕，常有候選人說王凑，今日頭條已經(jīng)發(fā)展得比較久了索烹，最好的加入時機錯過了。
他覺得不然术荤。比如成立5年的阿里巴巴和騰訊瓣戚，你覺得是早期還是晚期？他們后來都有超過100倍的增長舱权。2010年的阿里巴巴和騰訊仑嗅，你覺得是早期還是晚期？4年內(nèi)他們也有超過20倍的增長鸵贬，這個速度絕對比大部分創(chuàng)業(yè)公司快阔逼。所以，早期還是晚期都是相對的羡亩，未來的空間大小才是絕對的危融。
另外，一般早期公司都使用期權(quán)制度辞居，給工程師很高比例的期權(quán)寨腔，但是你后來肯定給不出高的相對比例迫卢，因為人多了冶共。那如何解決這個問題？
他認為期權(quán)不是最關(guān)鍵的家卖，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報庙楚，有可能財務(wù)自由馒闷，核心其實是有沒有機會為員工提供超額回報。
他們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上纳账，他們在公司內(nèi)部說疏虫，希望有表現(xiàn)非常突出的人拿到100個月的年終獎啤呼。這個時候就是要讓他知道官扣，任何時候加入今日頭條产捞，回報都能非常非常高，并且平臺資源非常好焊唬，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力。
前期的股票期權(quán)其實獎勵的不是員工的業(yè)務(wù)能力看靠，而是獎勵他們的投資能力赶促。一個人的回報基本上取決于他在什么時候加入什么公司，要現(xiàn)金多還是要股票多鸥滨。如果在有條件的情況下，張一鳴其實非常鼓勵創(chuàng)始人能夠把更多的激勵放到事后谤祖，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關(guān)而不是與投資眼光相關(guān)粥喜。
三、公平理性地按照崗位級別評定和績效評估來確定薪酬
他們做過統(tǒng)計额湘，發(fā)現(xiàn)薪酬和表現(xiàn)相比卿吐，經(jīng)常會出現(xiàn)各種形式的溢價，熟人溢價嗡官、新人溢價、資歷溢價等等毯焕。所以他們內(nèi)部衍腥，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定產(chǎn)出纳猫。
他們不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬紧阔，業(yè)務(wù)主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬续担，不管他上一家公司薪酬是什么樣的擅耽，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據(jù)崗位級別物遇，綜合當前這個階段的供求關(guān)系乖仇、競爭激烈程度來給出offer憾儒。
另外，他們會把每年年度的復(fù)盤當成一次重新面試——如果這個人重新加入乃沙，你會給他開一個什么樣的offer起趾？如果你發(fā)給他一個特別高的offer，那你就要考慮給他大幅度增加薪酬警儒，因為他快速成長了训裆；如果一個人還比較欠缺，你是否還愿意給他發(fā)offer蜀铲，降級還是辭退边琉？因為公司內(nèi)部的關(guān)系不僅是業(yè)務(wù)關(guān)系，人與人之間還會產(chǎn)生更多的熟人溢價记劝，所以主管們要非常理性地看待变姨。
張一鳴曾提醒創(chuàng)業(yè)者要想招到優(yōu)秀的人，待遇好是核心厌丑。但如果你還能說清楚公司的遠大愿景定欧，讓他感受到自己不僅在完成工作，還在完成一個偉大的產(chǎn)品怒竿，給很多人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)砍鸠，能夠?qū)ι鐣姓娴姆e極的影響，這也會增加成功的勝算耕驰。
