小公司的“企業(yè)文化”就能代表“部門文化”，但是對于大型的集團化公司课梳，每個部門的文化不一定與企業(yè)文化完全一致距辆，在不違背公司企業(yè)理念和精神的前提下，根據(jù)部門性質(zhì)和領導人的風格暮刃，可以塑造個性化的文化特征跨算，其根本目的是為了打造團隊的創(chuàng)造力、執(zhí)行力與凝聚力椭懊。

企業(yè)文化要落地诸蚕，必須通過部門文化進行有效的轉(zhuǎn)換和傳遞，根據(jù)部門的特性，因地制宜背犯，能充分的發(fā)揮部門主管的積極性坏瘩，增強員工對企業(yè)文化及部門管理的認同，保證管理決策的一致性漠魏。同時倔矾，打造良好的部門文化，可以保持團隊的穩(wěn)定柱锹，增強員工的歸屬感哪自。

部門文化建設的原則與方法大體與企業(yè)文化建設類似，主要是三個方面入手：提煉奕纫、詮釋與傳播理念提陶、以活動為載體表現(xiàn)理念、將理念融入員工的行為及工作管理匹层。

1.提煉隙笆、詮釋與傳播理念

（1）提煉部門文化理念

部門理念來源于哪里？一是基于公司理念的傳承與分解升筏，比如撑柔，公司理念中有“創(chuàng)新”，那么部門文化理念可以延續(xù)創(chuàng)新的要求您访，提出類似于“開拓铅忿、變革”的理念，當然也可以沿用“創(chuàng)新”作為部門理念灵汪；二是基于部門的工作特性與領導人的風格檀训，比如財務部門更要求“嚴謹”，行政部門要求“服務”等享言，同時峻凫，部門理念不可避免地會打上部門領導的個性烙印。三是基于部門存在的問題览露，提出有針對性的理念精神荧琼，目的是為了改變現(xiàn)狀，提升團隊差牛。比如部門長期效率不高命锄，就可以提倡“高效”的文化理念。

提煉出的部門文化理念偏化，不能違背公司企業(yè)文化理念脐恩，可以是它的深化或者補充。部門文化理念不宜過多侦讨、過長驶冒，要么是3-4個詞析孽，要么是1-2句話，要簡潔只怎，不能生澀袜瞬，要易于記憶與傳播。最關鍵的是身堡，文化理念是為了服務于團隊及工作管理邓尤，要能落地，不能脫離管理的需要贴谎，也不能脫離部門或企業(yè)的發(fā)展階段汞扎。

（2）部門文化理念的詮釋與傳播

對于提煉出的部門文化理念，要用直接擅这、簡潔澈魄、具體的語言加以詮釋，類似于“提倡什么仲翎、反對什么”痹扇。比如對于“高效”的詮釋可以是“反對等待拖延、提倡立刻行動”溯香、“反對找借口鲫构、提倡找方法”、“反對被動接受玫坛、提倡主動反饋”等等结笨。這個環(huán)節(jié)是不可省略的環(huán)節(jié)，一旦省略湿镀，就會失去文化理念落地的“梯子”炕吸。

有了合適的理念，并進行了切合實際的詮釋勉痴，接下來就要讓所有的團隊成員了解赫模、領會與認同，必須通過各種方式進行傳播蚀腿，去影響員工的思想嘴瓤。比如扫外，可以將理念及相應的詮釋上部門墻莉钙，部門領導通過各種會議或其他場合，詮釋部門理念筛谚，以部門理念作為評判員工能力素質(zhì)的標尺磁玉，持之以恒，部門文化理念就會變成大家熟知并逐步認同的準則驾讲，改變其思想與行為蚊伞。

2.以活動為載體表現(xiàn)部門文化理念

企業(yè)文化建設中最常見的問題就是文化理念和實踐兩張皮席赂，文化理念僅僅是口號、標語时迫、對外招牌颅停，形式大于實質(zhì)。文化理念的傳承必須由相應的載體掠拳，活動就是比較好的方式之一癞揉，這種活動不是隨意性的，為了活動的娛樂活動溺欧，而是體現(xiàn)部門理念的文化或管理活動喊熟，比如為了體現(xiàn)員工關懷哀九，設置月度員工生日會罐脊、月度全體員工聚會嚣镜，為了鼓勵員工學習與成長顾翼，組織每周固定時間學習年扩，為了樹立文化理念標桿盐欺，評選部門理念之星兵志、印象員工等汤功。無論采取什么形式的活動柏靶，都只是載體扇商，本質(zhì)是為了更好的將文化理念展現(xiàn)處理。

3.將理念融入對員工的行為及工作管理

部門文化理念要真正落地宿礁，發(fā)揮凝聚人心案铺，提升團隊執(zhí)行力、創(chuàng)造力梆靖，必須融化到每個人的行動中控汉，浸透在每個管理舉措和管理要求中。文化理念要設置自己的“雷區(qū)”返吻，是不可逾越的姑子，比如提倡“積極”的團隊，是不允許任何“消極测僵、負面情緒”傳播的街佑，是見不得“上班頻繁遲到、請假”的現(xiàn)象捍靠，是不能接受“推卸責任”的行為...沐旨，如此等等，根據(jù)管理的需要榨婆，讓每個團隊成員知道管理的邊界在哪里磁携？一旦觸犯，必須給予懲罰良风。對于邊界范圍內(nèi)的行為也要加以引導谊迄，避免涉足雷區(qū)闷供。在管理中，要讓員工以理念作為解決問題的方法统诺，比如歪脏，面對各種抱怨時，你是視而不見粮呢、大事化小還是高度重視唾糯、深入調(diào)研、尋找對策鬼贱，取決于你是否真正的領會了“危機感”這一理念移怯，真正有危機感的員工，會時刻關注工作中各種信息这难，用長遠的眼光去審視問題舟误，用職業(yè)“使命”去要求自己不能忽視可能爆發(fā)的危機。部門可以建立內(nèi)部的規(guī)章制度姻乓，比如“項目管理制度”“人員培養(yǎng)制度”“行為準則”“工作機制”等嵌溢，以此來強化理念對管理的要求，并切實推行這些制度和管理舉措的執(zhí)行蹋岩，讓文化真正的影響管理赖草。

文化理念同時應該運用到人力資源管理的“選、育剪个、用秧骑、留”。將文化理念的要求轉(zhuǎn)化為人員素質(zhì)標準扣囊，開發(fā)能力素質(zhì)模型乎折，以此作為人才招聘、內(nèi)部選拔的依據(jù)侵歇，可以通過設計文化方面的問題骂澄，判斷員工與部門文化理念的匹配度，只有找到合適的人惕虑，才能保證文化的落地與延續(xù)坟冲；始終將文化理念的宣貫、文化對管理的要求作為員工培養(yǎng)的重要部分溃蔫，無論是新員工培訓健提、在職員工培訓、中高管培訓酒唉，必須包括文化理念部分矩桂，達到員工思想的統(tǒng)一沸移；員工職務晉升前痪伦，應該進行文化認同度侄榴、匹配度的評估，不符合企業(yè)或者部門價值觀需要的管理人員网沾，勢必對文化落地癞蚕、文化統(tǒng)一產(chǎn)生阻礙作用；企業(yè)良好的文化要讓員工更有歸屬感辉哥，幫助發(fā)掘員工潛能桦山，幫助員工提升，找到自己合適的位置醋旦，“沒有不好的員工恒水，只有沒有用好的員工”，要根據(jù)每個員工的個性饲齐，采取不同的管理方式钉凌，最大限度的發(fā)揮員工價值；要提升文化理念的感知力捂人，關注員工需求御雕，提供發(fā)展平臺，鼓勵不斷創(chuàng)新滥搭，幫助員工獲得工作成就感酸纲，才能用文化留住人，增強團隊凝聚力瑟匆。

企業(yè)文化在很多人看來是高高在上闽坡，形而上的東西，那是因為我們沒有找到讓他走向“神壇”的階梯愁溜，沒有讓他平民化的方法无午，文化不能僅僅做“花瓶”充當擺飾，要成為實用的“花瓶”祝谚，成為有影響力的“女神”宪迟，成為員工信奉與追求的信仰，這是文化管理的最高境界交惯。有文化的部門或團隊次泽，勢必是高“戰(zhàn)斗力”的，比如馬云的“阿里巴巴”席爽；有信仰的團隊意荤，一定是無敵的，比如“賽德克”族人只锻。在我們還沒有能力達到最高境界的時候玖像，我們至少可以做到，“用文化來指引管理齐饮，而不是讓管理來左右文化”捐寥。