導 讀

如何留住最優(yōu)秀的員工？

留住好員工看似困難般堆，事實上大多數(shù)管理者只是用錯了方法在孝，忽略了問題的癥結(jié)所在——員工離開的不是工作，而是老板與公司淮摔。

員工的離開并非突如其來私沮，事實上，他們對工作的熱情是逐漸消磨殆盡的和橙。因為他們——投入了全部時間工作仔燕、保持高效嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、通宵達旦地完成業(yè)務(wù)……但管理者——不及時給予反饋與激勵魔招、無差別對待所有人晰搀、缺少人情味……

今天的這篇文章，研究了 7 種消磨團隊斗志的錯誤行為办斑，并向管理者們提出了改進建議外恕。希望對你有所啟發(fā)杆逗。以下，Enjoy鳞疲。

在現(xiàn)實中罪郊，被“反激勵”的員工在工作中往往表現(xiàn)不佳，也是離職率最高的人群尚洽。雖然企業(yè)也了解悔橄，激勵員工，增強參與感十分重要腺毫，然而大多數(shù)管理者卻未必能做到這一點癣疟。如此一來，損害的則是公司的根本利益潮酒。

美國加州大學研究發(fā)現(xiàn)睛挚，與受到“反激勵”的員工相比，在工作中被充分肯定的員工澈灼，其工作效率要高出 31%竞川，銷售業(yè)績高出 37%店溢，并且創(chuàng)造力也會高出 3 倍叁熔。根據(jù)美國領(lǐng)導力委員會對 5 萬受訪者進行的調(diào)查，在工作中得到“成就感”的員工床牧，離職率也會降低 87%荣回。

員工的工作動力很大程度上會受到老板的影響。很多時候戈咳，選擇離開公司的員工并不是不喜歡這份工作心软，而是不喜歡老板。

打擊團隊士氣的“七宗罪”

?工作制度繁瑣冗長

有人的地方著蛙，就有江湖删铃。在江湖闖蕩，就需要規(guī)則踏堡，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口猎唁。

想要維持良好的秩序單純靠依賴規(guī)則是不夠的，反而會逼瘋你的員工顷蟆。

當這些優(yōu)秀的人覺得自己處于被“監(jiān)視”狀態(tài)時诫隅，往往會對公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠了帐偎。

?杰出成績未能得到肯定

對于表現(xiàn)出色的員工逐纬，拍拍他們的肩膀，說句“干得漂亮”削樊，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果豁生。

人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚甸箱。及時肯定你的員工眼刃，也能充分體現(xiàn)管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西摇肌。

比如擂红，對于有些人來說，最好的獎勵就是加薪围小，而另一些人昵骤，可能并不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式肯适，就應(yīng)依此進行嘉獎变秦，員工貢獻越多，公司獎勵越大框舔，這就是“雙贏”蹦玫。

?晉升橄欖枝發(fā)錯了人

優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊友并肩作戰(zhàn)刘绣，那么這對于現(xiàn)有員工來說就是“反激勵”樱溉。

當然也要學會適度量化員工的貢獻，提拔有價值的人纬凤。對于底層員工來說福贞，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機會停士，給了不應(yīng)得之人挖帘，這種不公平會激化內(nèi)部矛盾。

?無差別地對待所有人

眾多企業(yè)經(jīng)常強調(diào)公平對待每一個人恋技，要求管理者一視同仁拇舀。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心蜻底。

?容忍員工不良表現(xiàn)

“木桶效應(yīng)”告訴我們骄崩，如果不建立有效的獎懲機制，表現(xiàn)差的員工就永遠意識不到錯誤背后的嚴重性朱躺。

所以刁赖，適當?shù)膽土P其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯率长搀，共同快速成長宇弛。畢竟再小的錯誤，也是會致命的源请。

?一諾千金

每次向員工做出承諾都需要細心謹慎枪芒，如果管理者能一諾千金彻况，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞舅踪；而失信于員工一次纽甘，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路抽碌。

所以作為管理者悍赢，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程货徙。

??做個冷漠的老板

在跳槽大軍中左权，有一半的人都是因為他們與老板關(guān)系的惡化，聰明的管理者痴颊，懂得如何平衡工作中專業(yè)素養(yǎng)和人文關(guān)懷赏迟。

優(yōu)秀的老板欣慰于員工的成就，樂見其成蠢棱；理解員工的困難锌杀，善解其憂；他們會設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作泻仙，幫助員工挖掘潛力糕再，助其成長。如果管理者無法做到這幾點饰豺，企業(yè)離職率理所當然會升高亿鲜。

一旦管理者摒棄了上述“七宗罪”后，就是時候愉快地開展團隊激勵工作了冤吨。

?人際關(guān)系“白金法則”

“己所不欲，勿施于人”饶套，這條定律被視為待人接物的“黃金法則”漩蟆，卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同妓蛮，并不是所有人都希望被以相同的方式對待怠李。

所以職場中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”蛤克，以他人期望被對待的方式來待人處世捺癞。從這個意義上說，好的管理者不僅善于識人构挤，更會靈活地調(diào)整和不同人相處的方式和風格髓介。

?要“強大”但不“強迫”

“強大”是一個優(yōu)秀管理者的重要品質(zhì)，人們之所以會追隨一家公司筋现，很大程度上取決于創(chuàng)始者的個人魅力唐础。人人都希望有這樣一個老板：決策上勇敢果斷箱歧，面臨困境堅持迎難而上。如果管理者表現(xiàn)出勇氣和力量一膨，那么員工也會獲得更大的信心和激勵呀邢。

但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為“強大”。有些管理者誤以為緊握控制權(quán)豹绪，就能加強員工的忠誠度价淌。卻不知“強大”并不意味著迫使他人；只有通過時間的沉淀瞒津，員工才會相信管理者的“強大”输钩，一路追隨。

?記住交流是條“雙向路”

很多管理者自視為優(yōu)秀的交流者仲智，然而他們往往忽視了交流是“雙向”的买乃。一些管理者聲稱自己從善如流、經(jīng)常傾聽員工心聲钓辆，然而來自員工的呼聲從來不曾影響最終決策的制定剪验。

另一些管理者從來不在布置任務(wù)時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供反饋前联。如果你是這樣的管理者功戚，就別怪你的員工整天迷茫了。

?要做“人生標桿”似嗤，而不是洗腦“傳教士”

偉大的領(lǐng)導者從來都是通過實際行動而不是只言片語啸臀，來獲得他人的信任和贊賞。

許多管理人把“盡職盡責”掛在嘴邊烁落，鼓吹它的重要性乘粒，但是好的管理人每天都在工作中“盡職盡責”。比起勸導他人如何行動的洗腦之言伤塌，領(lǐng)導人以身作則灯萍、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑每聪。

?開誠布公旦棉，重在心誠

對于公司的經(jīng)營目標、成長預期和工作計劃药薯，優(yōu)秀的管理者能做到開誠布公绑洛，直接坦誠。如果管理者故意向員工隱瞞童本、夸大或美化公司信息時真屯，員工們的犀利目光終會看穿一切。管理者的不誠實巾陕，實際上是作繭自縛讨跟。

?要謙遜纪他，多學習

管理者的傲慢是讓一個“龐大帝國”迅速消亡的最快方式。杰出的領(lǐng)導者不會在溝通中讓員工覺得自己低人一等晾匠，因為這些領(lǐng)導者不會對自己的成就自視甚高茶袒。

他們不會自詡為權(quán)威和聲望的標準，而是認為領(lǐng)導者需要擔負應(yīng)有的責任凉馆，更好地照顧追隨他們的人薪寓。

?真正關(guān)心員工的“工作生活平衡”

過度的工作其實是在消耗優(yōu)秀員工的精力。在工作中澜共，管理者經(jīng)常陷入這種怪圈向叉。他們需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反嗦董。斯坦福大學的一項新研究表明母谎，在一周工作量達到 50 小時之后，員工的每小時工作效率開始大幅衰減京革，因此在工作量超過 55 小時之后奇唤，新增加工作時間幾乎是完全無效的。

如果你能摒棄“七宗罪”并成功踐行上述的 7 條法則匹摇，那么恭喜你咬扇，你將成為員工職業(yè)生涯中最出色的領(lǐng)導者。