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作者：張瀟雨
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來源：知乎
How to hire the best people you've ever worked with
作者：Marc Andreessen
譯者：醉創(chuàng)業(yè)本人
原文鏈接：Pmarchive - How to hire the best people you've ever worked with**
招聘這件事涉及了方方面面吃溅，很多比我聰明的人已經(jīng)寫了很多。所以在這篇文章里蜓洪，我不打算涵蓋所有內容揩瞪。
但是我打算分享一下我在「如何招到最好的人」上的經(jīng)驗和教訓拱撵，尤其是對于一個創(chuàng)業(yè)公司而言硫兰。我想主要談兩個方面：
- 標準：應該衡量一個候選人的哪些方面
- 流程：如何真正地管理招聘流程诅愚，以及犯錯的后果可能是什么
先說標準
很多人會說，要雇聰明的人劫映。尤其是在科技行業(yè)违孝。你會聽到這種說法：招到市面上最聰明的人刹前，你的公司就必然走向成功。但我覺得雌桑，聰明喇喉，僅就這個品質本身，被高估了校坑。
具體說來拣技，我不知道有什么數(shù)據(jù)支持了公司的智力水平與成功程度是有正相關性的，不管用任何方式衡量——學校成績耍目、考試證書膏斤、或者解決邏輯測試題的技能。
當然制妄，你肯定不想雇傭笨的人掸绞。而且誰都想和聰明人一起工作泵三。我們可以繼續(xù)說得具體點兒耕捞。
我們這個行業(yè)的大多數(shù)對于「聰明」的看法，來自于兩個最頂尖的公司烫幕，微軟和 Google俺抽。它們都以喜歡雇傭聰明人而著稱。
微軟對于聰明的衡量標準是较曼，做邏輯測試題磷斧。（我不知道現(xiàn)在這個 MBA 比重很大的「新」微軟是不是還這么做了，但我知道微軟在其全盛期確實是這樣捷犹。）舉個例子弛饭，一個微軟經(jīng)典面試題是：為什么井蓋是圓的？
正確的答案當然應該是：你管得著么萍歉？我們是賣井蓋的嗎侣颂？（然后把臉側過去，站起來枪孩，走人憔晒。）
Google 則用另一個方式度量聰明程度，學校成績/學術成就蔑舞。有博士學位拒担？來，往前站攻询。碩士从撼？嗯，排在后面钧栖。本科畢業(yè)低零，往后走呆馁。但如果你看看計算機短短的幾十年歷史，博士們往往是最難做出商用產(chǎn)品的毁兆。
不過另一方面浙滤，你無法質疑這兩家公司的成功。所以他們有可能是對的气堕。
但是可能纺腊，只是可能，他們的成功和其他一些因素更有關茎芭，比如：巨大的市場揖膜、極致的執(zhí)行力、對的時間對的地點梅桩、達成的關鍵的一些項目壹粟，以及至少它們倆其中之一，有很棒的產(chǎn)品宿百。
因為關鍵在于趁仙，我沒聽說過一個足夠成功的公司也像微軟一樣用邏輯題測試候選人，我也并沒有見過另一個靠雇博士成功的 Google.
所以可能垦页，有些其他標準和聰明一樣重要雀费，甚至更重要。比如我覺得就有這些：
首先痊焊，驅動力盏袄。
驅動力就是自我驅使的能力——迎著困難，依靠自己的能力薄啥，不用別人敦促辕羽，去達成目標的一種能力。有驅動力的人垄惧，會不停地前進前進前進前進刁愿，直到他們成功為止。
丘吉爾在敦刻爾克大撤退之后說：
我們還沒到扔白旗的時候赘艳。我們要堅持到最后酌毡，在法國、在海上繼續(xù)戰(zhàn)斗蕾管。我們要帶著更強的信心與力量戰(zhàn)斗枷踏，不管代價是什么。我們要在沙灘上掰曾、在陸地上旭蠕、在田地間、在街道里、在山丘上掏熬，不停戰(zhàn)斗佑稠，永不投降。
這才是你想要的旗芬。這種東西舌胶，有些人有，有些人沒有疮丛。對于有這樣品質的人幔嫂，有些是來自于愧疚感，往往是由于家庭的壓力誊薄。有些人履恩，來自于想做大事的信念。有些人呢蔫，則就是 A 型人格 [1]切心。不管原因是什么，找到他們片吊、雇傭他們绽昏。
驅動力和學術成就無關，和 GPA 無關定鸟，和經(jīng)濟或者社會背景也無關而涉。（也許你會說著瓶，Marc, 4.0 的 GPA 不正是驅動力的反映么联予？嗯，這的確證明了這個人在一個擁有標準化考試材原，以及一個家長通常會花很多錢使他們參加這些考試的環(huán)境里是渴望成功的沸久，但這不一定能保證他們在真實世界也能成功。）
驅動力甚至和之前職業(yè)生涯的成功與否也無關余蟹。有驅動力的人往往不會在一個他們覺得無法成功的地方待太久卷胯，而他們在不適合的公司不能成功，并不意味著在你這兒也不行——如果他們有很強的驅動力的話威酒。
我想你能從他們的眼中看到他們是不是有驅動力窑睁，還有他們的背景里。對于背景葵孤，我一般會看他們以往都做了什么——不是那種担钮，參與了、見證了尤仍、或者發(fā)生的時候你正好在場…我說的是你真的做了的事情箫津。不管是在工作中，還是在工作之外（這樣更好）。你高中做的小生意苏遥，你大學搞的非盈利組織饼拍；或者如果你是工程師的話，你為一個開源項目做的貢獻田炭∈Τ總有些東西能證明。
如果你什么都找不到——如果這個候選人在 TA 整個人生中都循規(guī)蹈矩教硫，按時按計劃上課司澎、考試、求職栋豫，而沒做出過什么（相對起他們的起點來說）特別值得注意的事挤安，TA 很可能沒什么太多驅動力。
而你是無法改變這一點的丧鸯。
激勵一個本質上沒什么內驅力的人蛤铜，幾乎不可能。而激勵一個本來自己就有驅動力的人丛肢，就順風順水围肥。我特別愛招那種，視你提供的這個工作為自己一個很大成功機會的人蜂怎。于是穆刻，我很喜歡雇傭那種之前沒做過所招職位的具體工作，但仍然覺得自己肯定能搞定的候選者杠步。
此外氢伟，我還更喜歡找那種來自于比較艱苦背景的候選人——比如，家庭環(huán)境困難幽歼，或者需要邊打工邊上學——然而還能不在同齡人中落后的朵锣。
最后，要注意那些在特別成功的公司里出來的人甸私。
人們在 IBM 統(tǒng)治這個行業(yè)的時候說過诚些，千萬不要雇傭那些直接從 IBM 里出來的人。先讓他們去別地方鍛煉一下皇型，然后積累點失敗教訓诬烹。然后，當他們意識到真實世界和 IBM 不一樣的時候弃鸦，再把他們招進來绞吁，他們就會很棒。
記住寡键，很多在非常成功公司里的人其實只是搭順風車的掀泳。
職業(yè)生涯的成就的確是好的標準之一雪隧，但重要的是要核實他們是否真的在負責他們說的那些工作。以及他們是否知道员舵，真實世界就是比80年代的 IBM脑沿，90年代的微軟和現(xiàn)在的 Google 艱難很多。
第二個標準马僻，好奇心庄拇。
好奇心可以代表，你喜歡你做的事嗎韭邓？任何喜歡自己做的事的人措近，會對自己的領域、職業(yè)和技能女淑，有巨大的好奇心瞭郑。他們會說，會想鸭你，會讀屈张，會把自己沉浸在里面，持續(xù)不斷地讓自己保持在最前沿袱巨。不是因為他們不得不這么做阁谆，而是他們喜歡。沒有好奇心的人都是因為不喜歡他們做的事愉老。而你應該雇傭那些喜歡這份工作的人场绿。
拿工程師說。坐下和一個工程師聊聊嫉入，他們覺得現(xiàn)在技術領域發(fā)生的最有意
思的十件事是什么焰盗。
REST vs. SOAP, Facebook 新的 API，Ruby 是不是可以大規(guī)模發(fā)展劝贸，Sun 的基于 Java 的新語言怎么樣姨谷，Google 的 widget API, 亞馬遜的 S3，等等映九。（注：文章寫于2007年，所以例子都很舊...）
如果候選人喜歡自己的行業(yè)瞎颗，他們對這些話題肯定有些看法件甥。你應該找這樣的人。
現(xiàn)在哼拔，你可能說引有，Marc，對于年輕人來講倦逐，花時間讓自己保持在最前沿很好譬正，但是對于那些有家庭和孩子，只能循規(guī)蹈矩地上班，沒時間在晚上和周末讀博客和學新知識來讓自己保持在最前沿的人呢曾我？
嗯粉怕，如果你遇到這樣的人，那么它反映出了另一件事就是抒巢，TA 的本職工作不能讓 TA 保持在前沿贫贝。如果 TA 已經(jīng)做那個工作有一段時間了，那么你就要問自己蛉谜，你要找的人是不是那種允許自己的工作稚晚、自己的技能和知識慢慢跟不上時代的人？
這樣說公平么型诚？
記住客燕，在這個互聯(lián)網(wǎng)時代，想保持在自己關心領域的前沿幾乎是不用花錢的狰贯。以我過往的經(jīng)驗幸逆，驅動力和好奇心經(jīng)常會同時出現(xiàn)。最簡單獲得驅動力的方式就是做自己喜歡的工作暮现，然后你就自然有好奇心了还绘。
第三也是最后一個標準：品德操守。
品德操守是很難一下看出來的栖袋。不過你可以試著發(fā)現(xiàn)任何一點顯示出候選人在品德操守方面有些存疑的地方拍顷。然后一定躲開，躲開塘幅，躲開這種人昔案。沒有品德道德的人的本性往往就是這樣，你能改變他們的幾率是非常低的电媳。
一個考察品德的其中一方面——誠實——的方法是踏揣，看看他們對于自己不知道的東西的看法。找一個你非常熟悉的話題然后不斷問候選人匾乓，隨著問題越來越深入捞稿，TA 總會有不知道的東西。他們要不然就說自己不知道拼缝，要不然就會瞎扯娱局。你知道么，如果他們在面試中敢瞎扯咧七，他們入職之后也會這樣衰齐。
一個對自己能力自信，又有品德操守的人继阻，也就是你希望要的那種人耻涛，會說「我不知道」因為他們相信面試最終能考察出他們的能力废酷，并且瞎扯自己不懂的東西并不好——因為他們自己也這么認為。
第二個話題：如何面試
首先抹缕，把面試流程寫下來澈蟆。
不管你的面試流程是什么，寫下來歉嗓，然后給每個人發(fā)一份丰介。用紙。我經(jīng)常驚訝于創(chuàng)業(yè)公司的招聘流程是多么隨意鉴分，于是最終它們招來的人也非常隨機哮幢。
第二，做一些基本技能的測試志珍。
我總是震驚于橙垢，太多人來面試的時候，簡歷上寫得他們會的東西伦糯，一問他們就答不出來柜某。比如，問一些工程師基本的一些算法敛纲，不用到最具體的語句喂击，但如果他們一些基本概念都不知道，那就有問題了淤翔。
很多來面試工程師的人翰绊，不會編程。于是你遇到那些真懂的人旁壮，簡直是一縷清風监嗜。
這個道理對其他領域也適用：銷售代表，讓他們試著賣賣你的東西抡谐。市場負責人裁奇，讓他們在白板上寫寫市場計劃。
第三麦撵，在面試之前刽肠，列一個面試問題清單，并落實在紙面上厦坛。
在這里我假設你是知道面試時該問什么的五垮，如果你不知道，那你也不適合面試那個職位杜秸。我要說的是：大多數(shù)人根本不知道怎么做面試。即使那些知道的人润绎，也不一定能現(xiàn)場編出那些最合適的問題撬碟。所以最好還是提前寫下來诞挨，然后讓每個面試者都這么做。我自己也是這樣呢蛤。在我面試之前惶傻，我永遠有一個提前規(guī)劃好的問題清單，我可不指望自己能現(xiàn)場發(fā)揮得多好其障。
這樣做最好的是银室，你和你的團隊可以不斷修改和優(yōu)化你的問題清單。這是提高招聘水平最重要的一個方法：你不斷打磨你的問題励翼，你也就逐漸優(yōu)化了你的標準，和你根據(jù)這些標準判斷的方式。
第四养交，在面試過程中枚抵，注意那些小事。
你總能看到在面試中的一些小細節(jié)造烁，后來在公司中演變成巨大的災難否过。
- 一個總不笑的人？可能很難相處惭蟋。
- 一個總打斷你的人苗桂？自大狂，而且遇到問題就躲告组。
- 一個聲稱自己認識你也認識的一個朋友但是不知道 TA 在干嘛的人煤伟？Bullshitter。
- 一個不停絮絮叨叨的人惹谐？等著哭吧你持偏。
第五，在背景調查的時候氨肌，注意小事鸿秆。（你有做背景調查，對吧怎囚？）
大多數(shù)人在背景調查電話里對人的負面評價都特別委婉卿叽。
*「他很棒，超級聰明恳守，blah blah blah…但是...有時候不是那么有進取心考婴。」——這人根本是個懶蛋催烘，你得每天早晨踢 TA 屁股才能交出點東西來沥阱。
*「有時候稍稍有點難相處∫寥海」——超級難搞考杉。
*「更適合和男人工作策精。」——暴躁的性別歧視崇棠。
*「有時候容易情緒波動咽袜。」——該看病了枕稀。
你懂我的意思了吧询刹。
第六，快速改正你的錯誤...但也別太快萎坷。
即使你對待你的招聘極度的重視和認真凹联，你招到對的人的成功率差不多也就是70%——如果你運氣不錯的話。這還是說員工食铐。如果你招的是高管匕垫，成功率差不多也就是50%吧。
這就是人生虐呻。
如果你不同意我說的象泵，基本就是你不懂招聘，自己還沒意識到斟叼。我知道的大部分創(chuàng)業(yè)公司在修正自己的招聘錯誤上都很差勁——比如偶惠，開掉不合適的人。
首先朗涩，要明白忽孽，雖然開掉一個人會很不爽，但是在之后你真的會感覺好很多谢床。
然后要明白兄一，你團隊里出色的人會很擁護你這么做——他們知道那個人不行，他們想和好的人一起工作识腿，所以他們對于你終于做出了正確的決定而感到開心出革。
第三，要知道你幫了你開除的那個人一個忙——你幫助他們在一個自己無法勝任和成功的職位上解脫了渡讼，然后你給了他們一個機會去一個更適合的地方骂束，在那里也許他們會是個明星。（或者他們做不到的話成箫，這種人是你應該留下的嗎展箱？）
我們行業(yè)很好的一點就是，總有很多工作崗位被創(chuàng)造出來蹬昌，所以他們不是離開你就沒飯吃了混驰。不要擔心。你在他們的生活里沒那么重要。
我可以列出很多我自己開除掉的账胧，在其他公司很成功的人的名字竞慢。雖然他們不太和我說話了先紫，哈哈治泥。
最后，雖然這應該不用再強調了：非常非常重視你團隊里那些非常棒的人遮精。在說了上面那么一大堆之后居夹，你知道他們真的是很難得的。
注：[1] Type A and Type B personality theory**
題圖作者：Justin Mezzell
