KPI砾跃，俗稱績效考核，最近有一份報告节吮，引起熱議抽高。

一家機(jī)構(gòu)在丹麥追蹤了1309家公司，對32萬名員工進(jìn)行調(diào)研透绩，最后發(fā)現(xiàn)：

在實行KPI的公司里翘骂，員工使用抗焦慮藥的幾率高出5.7%。

看到這份報告并不驚訝帚豪，這符合我之前的感覺碳竟，現(xiàn)在只不過是多了一個量化的證明。

前段時間和一位多年未見的朋友相聚狸臣，他現(xiàn)在是一家以績效考核聞名的大企業(yè)的中層莹桅。

那朋友想必壓力極大，曾經(jīng)濃密的頭發(fā)烛亦，現(xiàn)已所剩無幾了诈泼。

吃飯時神情恍惚懂拾，不停地看手機(jī)郵件。

他向我抱怨铐达，現(xiàn)在根本無法安靜10分鐘岖赋，滿腦子都是指標(biāo)，還經(jīng)常失眠瓮孙，一想到第二天的工作贾节，就如同一張巨大的暗網(wǎng)向自己撲來，呼吸都變得不暢衷畦。

總之，每天心里好像都堵著一塊大石頭知牌，很焦躁祈争，干什么都覺得沒勁......

我沒好意思讓他去醫(yī)院檢查一下，因為這種情況角寸，就是抑郁的表現(xiàn)菩混。

當(dāng)然，員工抑郁與否扁藕，多數(shù)老板并不care沮峡，只要不出大事即可。

更不會因此廢除KPI亿柑，畢竟在很多管理者的心中邢疙，績效考核就是管理的必殺技啊。

你想要什么望薄，只要KPI一上疟游，嗖嗖就來。

我也同意在很多企業(yè)中痕支，KPI考核是一種有效的管理辦法颁虐。

但是，當(dāng)一家企業(yè)迷信績效考核卧须，并唯其至上時另绩，很多負(fù)面影響也不請自來了。

這些負(fù)面影響花嘶，我們可以稱作：績效黑洞笋籽。

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績效黑洞一：目標(biāo)退化

績效考核能把一個大目標(biāo)，化解成許多個小目標(biāo)椭员。

管理者的初衷很好干签，原本是想小目標(biāo)都完成后，大目標(biāo)的達(dá)成也水到渠成拆撼。

然而容劳，現(xiàn)實真是這樣嗎喘沿？

結(jié)果往往相反，當(dāng)大家都把精力集中在小目標(biāo)上時竭贩，大目標(biāo)反而無法實現(xiàn)蚜印，這就是一種目標(biāo)退化。

職場作家李剛留量，曾講過這樣一個故事窄赋。

老板張總開辦一家小企業(yè)，做的很成功楼熄，但是苦惱也隨之而來忆绰。

銷售業(yè)績增長了20%，可是利潤只增長了5%可岂，細(xì)致了解后才發(fā)現(xiàn)错敢，他們有A和B兩款產(chǎn)品。

A產(chǎn)品缕粹，是他們獨家代理稚茅，利潤高，但市場不大平斩；

B產(chǎn)品亚享，市場大，好賣绘面，但利潤不高欺税。

老張很苦惱，想了想揭璃，上KPI呀魄衅。

于是用了兩個指標(biāo)：銷售額+利潤率。

銷售們在賣B產(chǎn)品時塘辅，也開始拼命推A產(chǎn)品晃虫。

問題很快解決，老張正高興扣墩，突然收到合作多年的老客戶投訴哲银，原來是A產(chǎn)品需要更多的售后服務(wù)，賣的多了呻惕，老客戶的服務(wù)自然跟不上荆责。

怎么辦？上KPI唄亚脆，于是又多了一個“客戶流失率”做院。

然而，很快又有新問題發(fā)生：欠款變多了。

原因是键耕，銷售們?yōu)榱舜碳I(yè)績寺滚，承諾很長的賬期。

怎么辦屈雄？上KPI村视，再多一個“回款賬期”指標(biāo)也無妨。

按照行規(guī)酒奶，想快速回款蚁孔，那就給回扣啊，于是銷售費用也變高了惋嚎。

很快杠氢，“銷售費用?”指標(biāo)又出現(xiàn)在考核項了。

終于半年過去了另伍，張老板驚奇地發(fā)現(xiàn)鼻百，銷售經(jīng)理的KPI得分都很高，獎金也拿的不少质况。

可是，銷售業(yè)績增長卻幾乎為零玻靡，再一看“銷售收入"结榄，在KPI的權(quán)重中只占30%......

你看，KPI就是這樣一個神奇的玩意囤捻，你考核什么臼朗，你就有什么。

但是蝎土，那些你不考核的東西视哑，就在你看不見的地方坍塌。

而且誊涯，最重要的是挡毅，太多的指標(biāo)，會造成失焦暴构，小目標(biāo)做的再好跪呈，也無法組成大目標(biāo)。

關(guān)于這一點取逾，我也有個親身體驗耗绿。

一次在高速公路上開車，接到一個電話砾隅，我擔(dān)心是家里的急事误阻，便接聽了。

當(dāng)?shù)弥且患臆囯U公司推銷產(chǎn)品時，我告訴他自己在高速公路上究反，接電話不安全寻定，回頭再說。

誰知奴紧，那邊一再央求特姐，要我給他5分鐘時間，把產(chǎn)品優(yōu)惠詳情說完黍氮，因為這是他們的一項考核唐含。

你看，這就是典型的目標(biāo)退化沫浆，一家車險公司捷枯，保障別人安全應(yīng)該是第一要務(wù)吧？

而我在高速公路上接電話专执，明明不安全淮捆，那邊應(yīng)該馬上掛掉電話才對。

但是本股，為了考核攀痊，竟然死纏爛泡，這不就是一種本末倒置嗎拄显？

就算這家公司把贏取客戶放在第一位苟径，但是這種方法，客戶能有好印象嗎躬审？

這不就是把客戶活生生地推給競爭對手了嗎棘街？

雖然每個銷售都完成了他們的指標(biāo)——小目標(biāo)實現(xiàn)了。

但最后客戶卻被逼走了承边，大目標(biāo)淪陷了遭殉，那你說這是銷售的錯，還是管理者的錯博助？

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績效黑洞二：動機(jī)退化

海底撈創(chuàng)造人張勇险污，曾在一次演講中批判過績效主義。

他說富岳，當(dāng)KPI太過細(xì)化時罗心，人的行為動機(jī)就會失常，就會本末倒置城瞎。

張勇還非常坦誠地講起海底撈走過的彎路渤闷。

之前，他們把KPI指標(biāo)做的非常細(xì)脖镀，甚至還列明：杯子里的水不能低于多少飒箭，必須給客人的手機(jī)戴套狼电，否則扣分。

這下好了弦蹂，這些標(biāo)準(zhǔn)員工做的非常到位肩碟，但是客人卻不買賬。

客人說豆?jié){不喝了凸椿，不用加了削祈。服務(wù)員可不干，不行脑漫，不喝也要給你加上髓抑。

有時候客人在談話，不想受到頻繁打擾优幸，可是不行吨拍，要考核呀，只要你杯子有空間网杆，服務(wù)員嗖的一下就到了羹饰。

有的客人說不用戴手機(jī)套，可服務(wù)員不干碳却，要考核啊队秩。

于是殷勤地說：“大哥麻煩您，讓小弟給你帶個套唄昼浦♀勺剩”

客人煩的一比說：“都說了不用了，你干嘛呢座柱？”

結(jié)果沒一會兒迷帜，客人發(fā)現(xiàn)手機(jī)不見了物舒，正找色洞，抬頭一看，原來在服務(wù)員手里冠胯，正往套里裝嘞火诸。

客人火了，小弟馬上求饒說：“您息怒荠察，我不這樣置蜀，要扣分的啊∠づ瑁”

這種事兒還挺多盯荤，也得罪了不少客人。

張勇聽到這些事兒后焕盟，說了一句著名的話：每一個KPI指標(biāo)背后秋秤，都有一個復(fù)仇的女神在某個地方等著你。

張勇后來廢除了所有的指標(biāo)，只留了一個：客戶滿意度灼卢。

因為他覺得绍哎，這才是根本，太復(fù)雜的考核鞋真，只會讓員工動機(jī)退化崇堰，而忘掉最根本的東西。

德國社會學(xué)家羅爾夫涩咖，曾講過一個典故：

法國殖民政府統(tǒng)治越南時海诲，頒布過一條法令:

人們每交出一只死老鼠，政府就給他發(fā)錢抠藕。

政府這樣做本是想控制鼠災(zāi)饿肺，但結(jié)果是老鼠越來越多。

因為盾似，大家都在養(yǎng)老鼠敬辣。

羅爾夫想借這個故事說明：人只對考核激烈本身做出反應(yīng)，而沒人會去理會這背后的目的零院，這就是一種動機(jī)退化溉跃。

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績效黑洞三：能力退化

我認(rèn)識一個老資歷的管理者，在某家大企業(yè)做了很多年的地區(qū)負(fù)責(zé)人告抄，那家企業(yè)有著典型的績效主義文化撰茎。

他很坦誠地對我說，在他們公司做管理就是一場“擊鼓傳花”的游戲打洼。

什么意思呢龄糊？

他說，剛剛當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時募疮，總想著從根本上抓經(jīng)營管理炫惩，讓公司走向一條健康持續(xù)的路。

可是阿浓，后來悟出了他嚷，這樣做是找死。

因為芭毙，一來筋蓖，上面領(lǐng)導(dǎo)給的時間很短，你一上任就半年時間退敦，做不好粘咖，馬上把你換掉。

這種玩法侈百，誰還有心情去做長久的事兒瓮下？

二來忠聚，就算給你比較長的時間，你也潛心做持久的事唱捣，但是那等于養(yǎng)豬仔两蟀，前期要投入很大精力，短期也沒成效震缭。

終于豬仔快長大了赂毯，但是四年的任期到了，把你調(diào)到新的地方拣宰。

結(jié)果党涕，你這豬等于是給那個繼任者養(yǎng)的，人家一來巡社，正好把豬一殺膛堤，大快朵頤，爽得不要不要的晌该。

所以肥荔，那老哥告訴我，沒別的招朝群，只能死磕短期效應(yīng)燕耿。

一上任，全是短平快的招姜胖，拿費用砸業(yè)績誉帅，縮減員工福利降成本，縮減客戶服務(wù)費用去貼補(bǔ)市場......

這些招一使右莱，業(yè)績嗖嗖就上來了蚜锨。

我馬上問他，這樣做有很明顯的副作用啊慢蜓，現(xiàn)在不爆發(fā)亚再，遲早會爆發(fā)。

他卻說胀瞪，這些副作用顯現(xiàn)會很慢针余，真等顯現(xiàn)出來饲鄙，自己也因為業(yè)績好凄诞，被調(diào)到更大的機(jī)構(gòu)。

聽他這么一說忍级，我有點明白“擊鼓傳花”的意思了帆谍，他調(diào)走后，繼任者就會接到這個爛攤子轴咱。

這不就等于在鼓停前要把“花”傳出去汛蝙，誰接到誰倒霉嗎烈涮？

因此，你也應(yīng)該理解窖剑，為什么很多管理者那么的急功近利坚洽，涸澤而漁了。

我穩(wěn)扎穩(wěn)打西土，精耕細(xì)作讶舰，該收獲時，功勞卻歸了他人需了。

若我只求短期效益跳昼，卻能步步高升，爛攤子自然有人接肋乍。

如果是你鹅颊，你又會如何選擇呢？

有句話說的很好墓造，這世界上堪伍，一直很好的人有5%，一直很壞的人有5%觅闽，而剩下90%的人的好壞杠娱，全在于體制的引導(dǎo)。

所以谱煤，你可能覺得只顧自己往上爬的領(lǐng)導(dǎo)很壞摊求，但其實壞的不是那個個體，而是那個體制刘离。

歸根結(jié)底室叉，所謂人，就是在體制下硫惕，做出趨利避害反應(yīng)的一種生物茧痕。

然而，這些深諳短效生存法則的幸存者恼除，是否就可以一路凱歌高奏踪旷，仕途永順呢？

從長期看豁辉，還真不見得令野。

在這種體制下，管理者的能力也會隨之退化徽级，因為在短期績效的閘刀下气破，只能使那些快招，雖然短期有效餐抢，但沒什么技術(shù)含量现使，因此也得不到任何磨練低匙。

搞來搞去就那三板斧：砸砸費用、用考核嚇唬員工碳锈、賬面上做做手腳顽冶。其他本事沒機(jī)會長進(jìn)，也一概不會售碳。

結(jié)局我們也不妨設(shè)想一下渗稍，哪天公司說要轉(zhuǎn)型，說要創(chuàng)新团滥，說要互聯(lián)網(wǎng)化竿屹，說不好意思，你跟不上我們的節(jié)奏了灸姊，咱們分手吧......

這時你突然想明白了拱燃，以前老在泥坑里折騰，人家嫌你翅膀礙事力惯，給你剪了碗誉，現(xiàn)在突然說，咱們要起飛了父晶，唉哮缺？你的翅膀呢？

納尼甲喝，我就問你尝苇，你去找誰說理？

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說在最后

這篇文章一出埠胖，應(yīng)該有不少KPI的支持者來應(yīng)戰(zhàn)糠溜，所以，先講清楚直撤，我不是全盤否定績效考核非竿，我否定的是全然的績效主義。

我承認(rèn)KPI在管理中的作用谋竖，你也得承認(rèn)績效考核只是個管理工具红柱，而不是管理的最終目的。

當(dāng)你本末倒置時蓖乘，就是一種績效主義锤悄。迷失其中，就會導(dǎo)致目標(biāo)退化驱敲、動機(jī)退化和能力退化铁蹈。

如果你是一個管理者宽闲，那么可以給你三條建議：

你在一家小企業(yè)众眨，能不用KPI就別用握牧，簡單的事別搞復(fù)雜了；

你在一家大企業(yè)娩梨，KPI能少用幾個就少用幾個沿腰，聚焦才有生產(chǎn)力；

你是一個中層管理者狈定，對KPI設(shè)定沒有話語權(quán)，那你的能力應(yīng)該體現(xiàn)在對KPI漏洞的修正上纽什，那些數(shù)字和規(guī)則的中間地帶，就是你的施展空間芦缰，你的價值也在這里。

別動不動只會拿考核指標(biāo)找員工說事让蕾，那是懶政和無能的表現(xiàn)浪规。

如果你是一名普通員工，那么只給你一條建議：

最傻的人就是探孝，拿著賣白菜的錢笋婿，操著賣白粉的心顿颅，結(jié)果還把自己搞抑郁了缸濒，真的不值粱腻。

看看你每月的工資條绍填，你好意思抑郁嗎？