今天要說的這個問題谜悟，我想過很多次则吟，但從來沒有寫過司忱，對目前 'too young' 的我來說似乎視角有點大。不過畴蹭，欠了太多文章的我還是鼓起那一絲勇氣決定寫出來了坦仍。這個總是容易被創(chuàng)業(yè)公司忽視的問題就是 —— 公司團(tuán)隊管理。
我自己有過兩段創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷叨襟，同時身邊也有一票正在創(chuàng)業(yè)中的小伙伴繁扎，我深刻的體會到大多的創(chuàng)業(yè)公司或者更準(zhǔn)確的說是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊都不缺乏做事的激情，但是都缺乏對公司團(tuán)隊管理的基本認(rèn)知和規(guī)劃糊闽。
在我最開始創(chuàng)業(yè)的時候梳玫，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)不多右犹，創(chuàng)始人都是一條心做事情提澎，很多條條框框的公司內(nèi)部流程太過于死板，不利于小團(tuán)隊小公司的快速反應(yīng)念链，于是對這一塊并不放在心上盼忌；后來聽一位前輩的勸告，才開始嘗試做一些管理上的規(guī)劃掂墓，只不過這些規(guī)劃都流于表面谦纱，我沒有去思考分析當(dāng)時我們那個小公司核心應(yīng)該解決的管理問題，最終導(dǎo)致了團(tuán)隊內(nèi)部的分崩離析君编。
當(dāng)時團(tuán)隊最大對問題是跨嘉，沒有明確制定戰(zhàn)略的核心人物，公司一共4個合伙人啦粹，做為CEO 的我和另外一個聯(lián)合創(chuàng)始人是一種相互制約的狀態(tài)偿荷，而非相互協(xié)作的姿態(tài)，這個情況真的很可怕唠椭，簡直就是作死跳纳，一個小到不能再小的團(tuán)隊，需要的是團(tuán)結(jié)一切力量快速驗證商業(yè)模式贪嫂，迅速找到贏利點寺庄，而我們卻在內(nèi)部給自己設(shè)立制約機(jī)制！最終就是這種制約導(dǎo)致了公司內(nèi)部的不和諧力崇，進(jìn)而導(dǎo)致了我選擇離開公司斗塘。這是我第一次遇到管理的坑，但這不是最后一個亮靴！
后來馍盟，第二次創(chuàng)業(yè)，合伙人之間沒有出現(xiàn)什么大問題茧吊，不過我們幾個合伙人卻做的很辛苦贞岭，Why ? 原因也很簡單八毯，厲害的員工留不住，沒有意識到瞄桨，在公司發(fā)展的不同階段需要找適合這個階段的人加入我們的團(tuán)伙话速。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是，業(yè)務(wù)瓶頸很快出現(xiàn)芯侥，公司體量永遠(yuǎn)做不大泊交，有好的ideal沒合適的人執(zhí)行。最后呢柱查？最后我們幾個人又當(dāng)?shù)螅之?dāng)媽，還是沒能把公司養(yǎng)大唉工。
后來白指，我和很多創(chuàng)業(yè)的朋友有意或者無意聊到管理這一塊的時候，才發(fā)現(xiàn)我上面說的兩段自己的例子不是個例酵紫，并且這只是創(chuàng)業(yè)公司會遇到的管理問題的冰山一角告嘲。
那么創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何去做管理呢？
管理真的是一門很深的學(xué)問奖地，沒有大團(tuán)隊管理經(jīng)驗的我橄唬，真的不敢亂加點評，我就結(jié)合我自己的一些認(rèn)知簡單說說吧参歹。
一個支點
有個合適的支點仰楚，我們就可以撬動地球。同樣的犬庇，創(chuàng)業(yè)公司也需要一個支點僧界，這個支點就是經(jīng)常提到的使命感（愿景）。你現(xiàn)在要去做一件牛逼哄哄的事情臭挽，那么你一定需要志同道合的人自愿加入捂襟，你如何讓這群人愿意加入呢？告訴他們你做這件事情是為了達(dá)成什么目的欢峰，讓他們?nèi)ブ鲃悠ヅ洳⑦x擇是否加入葬荷。
SpaceX 為什么能吸引一票 NASA 的科學(xué)家加入，因為馬斯克說他要改變航天行業(yè)纽帖，送人上火星……如果他說他只是準(zhǔn)備造一些火箭然后賣給政府宠漩，估計就不會吸引這么多科學(xué)家的加入了。
使命感的重要性不是通過一些制度的優(yōu)化就能替代的懊直，它能激發(fā)人的主動性扒吁，能讓團(tuán)隊具有向心力，這就是公司去壯大室囊，去創(chuàng)新的支點雕崩。當(dāng)然凝危，使命感并不一定要高大上，如果你覺得創(chuàng)業(yè)的目的就是為了賺錢晨逝，這也是使命感，你可以找到一群和你一樣渴望賺錢的人一起把錢賺了懦铺。
一根杠桿
支點有了捉貌，要想撬動地球，還需要一根杠桿冬念。及時衡量公司實際情況趁窃，并做出合適調(diào)整，這就是架在使命感上的杠桿急前。
公司在不同階段需要實施不同的制度醒陆，公司早期，團(tuán)隊人少裆针，心也最齊刨摩，創(chuàng)始人對公司有絕對的把控，只要保證核心的幾點（財務(wù)管理/戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行）可以落地即可世吨，不需要太多的對員工日常行為的管理限制澡刹，這個時候講究工作靈活，快速迭代耘婚。
在公司快速發(fā)展期罢浇，首先要做的就是尋找合適的人到公司來做正確的事情，什么樣的人是合適的沐祷？并不是牛逼的人就一定是合適的人嚷闭，用一句俗語就能概括清楚：殺雞焉用牛刀。目前只是為了殺只雞赖临，那就去找把菜刀就夠了胞锰，你找把大砍刀過來，搞不好會劃傷自己兢榨。合適的人找到了胜蛉，慢慢開始就需要制定部分員工日常規(guī)章制度了，這個時候色乾，創(chuàng)始人已經(jīng)沒辦法完全了解公司的每一個細(xì)節(jié)了誊册，而且隨著員工人數(shù)的增加，新晉人員帶來的不穩(wěn)定因素也開始出現(xiàn)暖璧，使命感的約束力開始減弱案怯，這時候就需要通過一些制度來輔助管理團(tuán)隊；來澎办，我們畫個重點嘲碱，“輔助管理團(tuán)隊” 金砍，有了制度，并不意味著創(chuàng)始人就可以高高在上麦锯，脫離團(tuán)隊了恕稠，目前這個階段的公司一般不會超過100人，還沒有突破一個基本單位部落社會的人數(shù)上限扶欣，創(chuàng)始人做為這個“部落”的“酋長”鹅巍，仍然需要與“部落”里的每一個人親切交流，隨時了解最新情況并做出調(diào)整料祠。
一個本質(zhì)
公司的組成是什么骆捧？人！
公司是由一個個人組成的髓绽，管理公司其實就是對人的管理敛苇，這就要求管理者需要有一定的情商和與人相處的手段。在組織結(jié)構(gòu)上顺呕，你是老板或者是領(lǐng)導(dǎo)枫攀，他是員工，而在社會屬性上株茶，你們只是有兩種不同需求屬性的人脓豪；你需要從員工那里獲得他的勞動力用于為你創(chuàng)造價值，而員工愿意給你他的勞動力是為了從你哪里換取他需要的社會資源忌卤，多么單純的等值交換扫夜。
我們來翻譯一下，老板需要的是利潤和公司的持續(xù)發(fā)展驰徊，員工需要的是賺到錢和個人的成長笤闯。這個事情現(xiàn)在就變得簡單了，企業(yè)滿足員工的基本需求棍厂，員工勢必會為企業(yè)帶來回報颗味，反之亦然。
創(chuàng)業(yè)公司很喜歡給員工畫大餅牺弹，我對這點是不太認(rèn)可的浦马，很多時候，創(chuàng)始人太高估自己的個人魅力和演講能力了张漂，認(rèn)為僅僅憑自己的三寸不爛之舌就可以用很低的成本換取大量有價值的勞動力晶默，我只想說，大部分員工其實都很清楚這些套路航攒，并且每個員工追求的價值觀也不一樣磺陡，創(chuàng)始人畫的一張大餅喂不飽所有人。
創(chuàng)始人也應(yīng)該清楚，創(chuàng)業(yè)永遠(yuǎn)是你們幾個人的币他，不要強(qiáng)求員工也要和你一樣有創(chuàng)業(yè)心態(tài)坞靶，第一，也許員工從來沒有想過創(chuàng)業(yè)蝴悉，第二彰阴，這場創(chuàng)業(yè)的賽場上，創(chuàng)始人才是最大的既得利益者拍冠，除非你能給予員工相應(yīng)的利益回報尿这，否則你有什么權(quán)利要求員工和你一樣呢？簡單點倦微，真誠點，少點套路正压。
