? ? ? ?薪酬是員工在組織中因個(gè)人價(jià)值發(fā)揮應(yīng)得的物資和精神回報(bào)拂盯，是員工積極工作的主要?jiǎng)恿鸶叮瑫r(shí)薪酬也是組織提升績(jī)效和管控成本的主要載體卵惦，薪酬管理天然就是組織人力資源管理的主要內(nèi)容。員工薪酬期望和組織薪酬管控之間的矛盾是客觀存在的瓦戚，化解其中矛盾自然就是組織薪酬管理的主要目的沮尿。

? ? ? ?組織發(fā)展是存在階段性的，從初創(chuàng)期到發(fā)展期伤极，再到穩(wěn)定期蛹找。薪酬管理策略也應(yīng)該隨之變化而調(diào)整，從模式單一到體系健全哨坪，從直接導(dǎo)向到多元驅(qū)動(dòng)庸疾，圍繞實(shí)現(xiàn)薪酬精細(xì)化、激勵(lì)精準(zhǔn)化的目標(biāo)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理当编，通過提升薪酬管理彈性和員工工作動(dòng)力届慈，助推組織的可持續(xù)發(fā)展。具體從薪酬管理的內(nèi)容形式忿偷、對(duì)象范圍及標(biāo)準(zhǔn)頻次三個(gè)維度進(jìn)行可行性分析金顿。

? ? ? ? 薪酬可分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物資薪酬主要以滿足員工經(jīng)濟(jì)需求為目標(biāo)鲤桥，大體有工資（崗位工資揍拆、職級(jí)工資、績(jī)效工資）茶凳、補(bǔ)貼（生活類補(bǔ)貼嫂拴、崗位類補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)金（年度贮喧、季度筒狠、月度、專項(xiàng)）箱沦、福利（法定類辩恼、企業(yè)類）四類；精神薪酬主要以滿足員工心理需求為目標(biāo)，大體有工作本身（歸屬感灶伊、責(zé)任感疆前、成就感）、職業(yè)發(fā)展（晉升谁帕、培訓(xùn)峡继、轉(zhuǎn)崗）、工作環(huán)境（辦公條件匈挖、作息時(shí)間、同事氛圍）三類康愤。薪酬管理的對(duì)象范圍是組織員工儡循。由于專業(yè)、崗位征冷、層級(jí)等方面的差異性择膝，組織員工可從多維度進(jìn)行分類〖旒ぃ基于薪酬管理可操作性考慮肴捉，在此選取以層級(jí)維度對(duì)組織員工進(jìn)行分類，即高層管理叔收、中層管理及一般員工三個(gè)類別人員齿穗。薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)頻次是指組織實(shí)施薪酬激勵(lì)的數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期。標(biāo)準(zhǔn)多以行業(yè)平均水平作為參照饺律，根據(jù)組織實(shí)際需要確定的薪酬策略窃页；周期包括薪酬發(fā)放周期和薪酬調(diào)整周期，可以月度复濒、季度脖卖、年度及具體節(jié)點(diǎn)進(jìn)行核定。

? ? ? ?我們需要根據(jù)發(fā)展階段實(shí)際和不同類員工巧颈，在薪酬管理中合理得運(yùn)用各項(xiàng)內(nèi)容形式和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)頻次畦木，只有做到有的放矢，方能一舉多得砸泛。

? ? ? ?初創(chuàng)期的組織十籍，組織的唯一目標(biāo)就是生存，組織的每一份資源投入需要在短時(shí)間內(nèi)有盈利性的產(chǎn)出晾嘶，一切以結(jié)果導(dǎo)向為原則妓雾。這時(shí)如果過多地追求體系健全、制度規(guī)范等垒迂，那么無疑是舍本逐末了械姻。薪酬管理自然也是應(yīng)該以此為原則，需要立竿見影。內(nèi)容形式應(yīng)以簡(jiǎn)單明了為好楷拳，能綜合的盡量綜合绣夺，能折現(xiàn)的盡量折現(xiàn)，甚至可以是每個(gè)員工都施行協(xié)議工資欢揖。明確員工的月度工資和年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)就行陶耍，補(bǔ)貼、福利都無需單列明確她混，更無需和員工談理想烈钞、說規(guī)劃。同時(shí)坤按，初創(chuàng)期組織的員工對(duì)于薪資的期望毯欣，不僅期望組織能兌現(xiàn)其個(gè)人的工作價(jià)值，還希望組織能折現(xiàn)其對(duì)組織發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)臭脓。所以組織在確保工資利潤(rùn)率大于行業(yè)平均水平的前提下酗钞，提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)需要具有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（正常需要高于行業(yè)平均水平），才能匹配員工在組織中的個(gè)人貢獻(xiàn)和機(jī)會(huì)成本来累，員工的工作動(dòng)力也才會(huì)是充足的砚作。

? ? ? ?發(fā)展期的組織，積累了一定的原始資本嘹锁，形成了相對(duì)固定的經(jīng)營(yíng)模式葫录，組織的發(fā)展戰(zhàn)略逐步清晰，崗位需求增加兼耀，人員規(guī)模擴(kuò)大压昼，人工成本邊際效用逐步遞減。組織需要建章立制瘤运，需要人盡其才窍霞，需要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手快行一步。薪酬管理作為這個(gè)階段組織人力管理的重要內(nèi)容拯坟，也需要細(xì)化實(shí)施但金，增加內(nèi)容形式，固化標(biāo)準(zhǔn)頻次郁季。在確保工資利潤(rùn)率能接近于行業(yè)平均水平的前提下冷溃，薪酬管理可以實(shí)施跟隨策略。而發(fā)展期組織員工對(duì)于薪資的期望梦裂，更多的是轉(zhuǎn)向了薪資內(nèi)容的豐富性似枕，不僅關(guān)注行業(yè)內(nèi)的橫向?qū)Ρ龋€開始關(guān)注在組織內(nèi)的橫向年柠、縱向?qū)Ρ仍浼摺Ｋ裕@個(gè)階段物質(zhì)激勵(lì)仍然是主要內(nèi)容，但應(yīng)分列出工資答憔、補(bǔ)貼味赃、獎(jiǎng)金、福利標(biāo)準(zhǔn)虐拓，以崗定薪心俗，崗變薪變，保障各崗位職能的發(fā)揮蓉驹；而這個(gè)階段的精神激勵(lì)更多的應(yīng)該是圍繞員工崗位晉升開展城榛，暢通員工崗位晉升通道，保持員工對(duì)更高崗位的期望态兴。

? ? ? ?穩(wěn)定期的組織吠谢，發(fā)展定位清晰，管理體系健全诗茎，具備了較好的品牌影響力和社會(huì)地位，同時(shí)人員架構(gòu)也相對(duì)穩(wěn)定献汗，人員選用轉(zhuǎn)為內(nèi)部選拔為主敢订。良好的社會(huì)認(rèn)同、穩(wěn)定的工作崗位罢吃、優(yōu)越的發(fā)展平臺(tái)楚午、健全的薪酬體系，這些本身就具有較高的激勵(lì)價(jià)值尿招，而物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用則又不斷縮小矾柜，組織在薪酬激勵(lì)過程中就應(yīng)該充分考慮和運(yùn)用這些因素。穩(wěn)定期組織員工對(duì)于薪資的期望就谜，也會(huì)更多地從物質(zhì)層面轉(zhuǎn)向精神層面怪蔑，關(guān)注組織能否提供更多的自我提升、自我認(rèn)同的機(jī)會(huì)丧荐，員工的差異化缆瓣、個(gè)體化需求日趨增加。所以組織的薪酬激勵(lì)工作也需要進(jìn)一步精準(zhǔn)虹统、細(xì)化弓坞，針對(duì)不同類人員制定差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，工資利潤(rùn)率可適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平车荔，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)權(quán)重渡冻，強(qiáng)化精神激勵(lì)效能，重點(diǎn)向價(jià)值創(chuàng)造者忧便、文化傳承者傾斜族吻，通過完善評(píng)價(jià)體系、職級(jí)體系、培訓(xùn)體系呼奢、員工溝通體系等宜雀，使員工能夠全面共享組織發(fā)展成果。

? ? ? 各階段組織薪酬激勵(lì)工作對(duì)比表

? ? ? ? 分錢不是萬能的握础，但不分錢是萬萬不能的辐董，要解決的是“如何分錢”≠髯郏“見兔撒鷹”也好简烘，“放長(zhǎng)線釣大魚”也罷，組織在薪酬激勵(lì)管理過程中或許都會(huì)適用定枷，判斷的主要依據(jù)一定是其能否匹配組織的階段發(fā)展孤澎。組織管理者們只有做到審時(shí)度勢(shì)、揚(yáng)長(zhǎng)避短欠窒，適時(shí)地作出抉擇并高效地落實(shí)執(zhí)行覆旭，才能避免“與民奪利”或“財(cái)去人不安樂”的狀況，實(shí)現(xiàn)“組織少花錢岖妄、員工多掙錢”的共贏局面型将，薪酬激勵(lì)也才能真正發(fā)揮指揮棒作用，切實(shí)助推組織績(jī)效提升荐虐。