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一場HR團建案腺，引發(fā)對于培訓的思考

前不久啰脚，我所在的企業(yè)組織一場由各業(yè)務(wù)HRBP與企業(yè)大學的一次拓展團建殷蛇，期間有一項討論培訓這個話題，圍繞：“我們的客戶是誰橄浓？客戶的痛點是什么粒梦、客戶想要的什么？以及下半年如何打造培訓的爆品荸实？

頭腦風暴期間匀们，負責人才學習發(fā)展總監(jiān)很細致的聽取了來自各業(yè)務(wù)HRBP對于企業(yè)大學的建議，最終達成了兩點共識：

第一泪勒，現(xiàn)目前開展的領(lǐng)導力培訓課程過于高大上昼蛀，對于業(yè)務(wù)的幫助效果不大，如何圍繞業(yè)務(wù)需求展開培訓調(diào)研圆存，實實在在的設(shè)計幾門接地氣的課程叼旋，例如當前迫切的需求有：如何提升業(yè)務(wù)一線管理者管人帶隊伍能力？如何與下屬進行績效輔導溝通等等沦辙；

第二夫植，企業(yè)大學培訓經(jīng)理缺乏對于業(yè)務(wù)DNA的理解和感知，如何及時、有效捕捉到業(yè)務(wù)的培訓需求详民，建議負責對接各業(yè)務(wù)線的培訓經(jīng)理下沉到各業(yè)務(wù)部門延欠，參加業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)經(jīng)營會議，與HRBP這條線形成雙向互助通道獲取需求并相互交流沈跨。

在伙伴討論中由捎，CHO走進來認真聽取我們的討論后，提出了兩點建議與期待：“目前的企業(yè)大學培訓還停留在課程管理上面饿凛，雖然也有領(lǐng)導力方面的培訓狞玛，但對于業(yè)務(wù)的促進還有很大改善空間，我們?nèi)绾螄@業(yè)務(wù)需求設(shè)計培訓涧窒，進行學習轉(zhuǎn)化心肪；其次，如何有效識別培訓需求纠吴，區(qū)分我們客戶要的是什么硬鞍？要是能力都可以通過培訓提升，那培訓太簡單了”戴已。

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組織學習發(fā)展面臨的現(xiàn)狀痛點固该？

上述這些現(xiàn)狀實際上在每家企業(yè)或多或少都似曾相遇，學習恭陡、培訓及人才培養(yǎng)如此重要蹬音，但非常遺憾的是：由于在人才的培訓、評估體系休玩、方式著淆、方法還沒有完全形成自己的最佳模式和實踐，絕大多數(shù)國內(nèi)的企業(yè)培訓實際效果并不理想拴疤。曾經(jīng)和不少培訓的伙伴交流永部，給我一個最大的感受，在課程開發(fā)和講師選拔方面確實是行家呐矾，但在培訓學習轉(zhuǎn)化方面讓卻讓他們很是尷尬苔埋。

為了培訓人才，做了很多場培訓蜒犯，可為什么錢花了沒效果组橄？

在需求調(diào)研和員工反饋中抱怨公司培訓少，可安排的培訓他們又不愿意參加罚随？

培訓做了不少玉工，當時的考試成績還不錯，可為什么實際工作沒有改善呢淘菩？

直線經(jīng)理經(jīng)常抱怨：HR培養(yǎng)人才速度太慢等等遵班。

在培訓的價值呈現(xiàn)認知上，誤認為培訓是解決問題的萬能鑰匙，技能達不到要求-培訓狭郑，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題-培訓腹暖，服務(wù)出現(xiàn)問題-培訓，業(yè)務(wù)大幅下滑-培訓翰萨，只要出現(xiàn)問題脏答，就歸因HR培訓沒做好，只要想到解決問題的方案亩鬼，就會想到培訓以蕴。

這個鍋，作為做組織學習發(fā)展的您辛孵，肯定不想背吧？

以上誤區(qū)赡磅，把培訓當成“狗皮膏藥魄缚，哪些疼貼哪里，實際上培訓不是萬能的焚廊。

借用上文那句話冶匹，要是所有的能力和現(xiàn)狀問題都能夠通過培訓提升，那培訓太簡單了咆瘟。

我們必須要明確的區(qū)分提出培訓需求客戶背后的訴求點是什么嚼隘？哪些是哪些通過培訓提升的，哪些是在業(yè)務(wù)中通過項目鍛煉提升的袒餐，哪些可以借用外部機構(gòu)的力量提升的飞蛹，哪些是參訓學員自身提升的，哪些是管理者或一線經(jīng)理給予績效輔導和反饋提升的灸眼，實際上影響學習轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵三個因素有:學習者卧檐、學習活動及組織的環(huán)境。

在企業(yè)中也會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)高管對于對培訓學習價值充滿熱情焰宣，但目前的現(xiàn)狀是：組織并不認為培訓是必須的霉囚，業(yè)績和生存才是第一要務(wù)，只要當相比其他工作匕积，學習能為業(yè)績作出更多貢獻的時候盈罐，它才能是必不可少的，這也與那些傾向于將學習目標與業(yè)務(wù)目標分開的觀點截然不同闪唆。所以盅粪，轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于不能為了學習而學習，企業(yè)培訓學習應(yīng)有助于企業(yè)在市場競爭中獲勝苞氮。

換句話說湾揽，當我們在問“我們能否有效地實現(xiàn)學習轉(zhuǎn)化時，我們首先應(yīng)該問”組織的培訓學習活動是否有助于公司業(yè)績目標的達成。

事實上库物，當下的組織學習發(fā)展也面臨著三個最基本的挑戰(zhàn)：

第一霸旗，如何將學習與業(yè)務(wù)連接。理解業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略目標戚揭，并能夠設(shè)計有效的學習活動诱告，更直接、更有利的支持業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)民晒。

第二精居，提升學習的影響力。建立組織中的學習基礎(chǔ)架構(gòu)潜必，將其與組織中的關(guān)鍵人員和業(yè)務(wù)流程相連接靴姿。

第三，促進真正的學習磁滚。理解并應(yīng)用多種學習形式佛吓，這不僅有助于提高員工的個人績效，還有助于培育組織的學習氛圍垂攘，學習將作為員工工作開展和發(fā)展的自然結(jié)果而非發(fā)生维雇。

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如何基于業(yè)務(wù)視角出發(fā)，促進有效學習轉(zhuǎn)化

一晒他、將學習與業(yè)務(wù)相連接

要使學習與業(yè)務(wù)目標保持一致吱型，需要系統(tǒng)地看待組織績效，而組織績效在本質(zhì)上又與組織的情境度相關(guān)陨仅。為了對業(yè)務(wù)有所貢獻津滞，需要清晰的理解組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標，并能夠給予戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求設(shè)計學習解決方案掂名。資源是相對稀缺的据沈，如果企業(yè)的CEO、高管團隊或一線經(jīng)理等利益相關(guān)者不覺得學習非常重要饺蔑，那么锌介，它將注定處于從屬地位，學習轉(zhuǎn)化的期望將很可能是竹籃打水一場空猾警，因此主要的挑戰(zhàn)是清晰地識別并理解戰(zhàn)略目標孔祸，并從利益相關(guān)者的角度來設(shè)計學習活動。

對于組織學習發(fā)展來說发皿，如何基于業(yè)務(wù)視角將工作重點放在與業(yè)務(wù)保持一致以及對業(yè)務(wù)的影響上崔慧。有效的學習解決不僅能夠識別影響業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長的關(guān)鍵因素，還能增強企業(yè)的現(xiàn)有能力穴墅，進而發(fā)展新的能力惶室，可以從三個關(guān)鍵點著手：

首先我們要能夠去捕捉企業(yè)的變化温自。因為業(yè)務(wù)的變化一定是每年都會有的，有的可能會劇烈一些皇钞，有的可能會平緩一些悼泌，只有當我們能夠捕捉到這些變化，才能夠抓住一些戰(zhàn)略性的機會夹界。這里面有幾個方面的變化需要關(guān)注馆里，它們背后都蘊含著大量的組織和人才建設(shè)的需求。

第一就是公司的產(chǎn)品發(fā)生了變化可柿。舉個例子：比如IBM鸠踪，其實IBM在上個世紀93年、94年那時候整個公司瀕于崩潰复斥，兩年連續(xù)虧損將近一百億美金营密。然后郭士納上任以后對公司做了一個整體性的戰(zhàn)略定位的調(diào)整。這個調(diào)整就是從原來的“賣產(chǎn)品”到“賣整體的IT解決方案”目锭。因為他的很多大客戶都認為卵贱，賣產(chǎn)品很容易，但是這些產(chǎn)品的整合侣集、軟件的整合很難，所以希望有一個公司能夠提供完整的IT解決方案兰绣。

郭士納就發(fā)現(xiàn)世分，其實IBM是全世界范圍內(nèi)少數(shù)的兩三家能夠提供完整IT解決方案的公司之一，所以他們就做了這樣一個轉(zhuǎn)變缀辩。那么這就意味著IBM為客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)發(fā)生了變化臭埋，而這個變化傳導到整個公司的話，很顯然有一個崗位的人員能力的要求跟以前比是截然不同的臀玄，這就是他們的客戶經(jīng)理：賣產(chǎn)品的銷售能力瓢阴，跟賣解決方案的銷售能力是完全不一樣的。

所以他們就邀請了一些專家來研究“解決方案”的銷售流程健无，做了最佳實踐的萃取和提煉標準化荣恐，然后圍繞這個流程設(shè)計了一個培養(yǎng)項目來提高大家的“解決方案”的銷售能力。

第二個方面就是客戶的群體發(fā)生了變化累贤。當客戶發(fā)生了變化以后叠穆，對我們來說也會有一些新的要求，最重要的一點可能還是對我們一線的銷售會提出一些新的需求臼膏。當然這里面還會有各種各樣的情況硼被。例如：有一次在跟做零售的培訓經(jīng)理談到，他所在的企業(yè)是做女裝的渗磅，后來直營店鋪的定位發(fā)生了一些調(diào)整嚷硫。原來是做普通款检访，現(xiàn)在做的是高端產(chǎn)品。那很顯然仔掸，這個產(chǎn)品變化本身所帶來的一個問題就是客戶的變化脆贵，他們的客戶就變成了新的消費群體，那么跟這個群體打交道所需要的能力嘉汰，對店員和店長來說很顯然就是不太一樣的了丹禀。

第三個方面就是組織快速擴張時對人員能力提升的需求。比如說快速擴張時鞋怀，后備梯隊的能力建設(shè)双泪、人才的招攬、包括空降兵的融入等等這些方面密似，其實在企業(yè)當中都是會面臨很多的挑戰(zhàn)的焙矛。

所以，這是我們要考慮的残腌，我們要敏銳地去分析村斟，明年或者對前年最大的變化在哪里，然后我們圍繞這個變化去思考我們組織學習發(fā)展工作抛猫，重心或者關(guān)鍵的議題是在哪里蟆盹。這樣，我們才能夠把握住業(yè)務(wù)的需求和關(guān)鍵點闺金，讓組織學習發(fā)展的工作更好地貼近業(yè)務(wù)逾滥、貼近戰(zhàn)略。

二败匹、提升學習的影響力

為了使學習在組織內(nèi)得到認可寨昙，它不能僅僅是一項孤立的活動。如上文所述掀亩，它必須以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點舔哪，并能辨識出其面向的內(nèi)部客戶，進一步說槽棍，考慮到大多數(shù)企業(yè)中的現(xiàn)實情況捉蚤，組織學習發(fā)展部門最終要解決兩個核心問題：誰愿意并且能夠支持我們的學習計劃？如何能使學習在公司獲得自上而下的關(guān)注炼七？審慎地思考這兩個問題外里，可以幫助我們確定學習的目標和地位，而這將促進學習的轉(zhuǎn)化特石。

組織是有差異的盅蝗，不考慮人和流程的因素，認為某個特定的學習方案在所有的組織中都會取得成功姆蘸，這種想法是非常值得反思的墩莫，有句話常說“最佳實踐是別人家的實踐”芙委。因此，要想實現(xiàn)真正效果的最大化狂秦，關(guān)鍵是要與公司的績效管理灌侣、繼任者計劃、梯隊人才培養(yǎng)裂问、關(guān)鍵崗位IDP等人力資源活動緊密聯(lián)系起來侧啼。

三、促進真正的學習

培訓界對于什么會影響人們的成長和發(fā)展或者說什么可以被稱為“真正的學習”堪簿，還沒有達成共識痊乾，根據(jù)創(chuàng)新領(lǐng)導力中心和其他調(diào)研機構(gòu)研究表明：很對對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯的成功至關(guān)重要的因素實在課堂之外獲得的，諸如挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)椭更、好的直屬上級/導師或一個有利于成功的組織氛圍哪审，這些因素的作用很明顯大于培訓和教育。

沒有實踐就沒有培訓虑瀑，培訓要從實戰(zhàn)出發(fā)湿滓，學以致用。急用先學舌狗，培訓士兵就教炸藥包怎么捆叽奥，怎么拉導火索，不用講怎么當將軍痛侍。

當然而线，很多人會實踐，如果沒有理論的實踐恋日，實踐一百次還是實踐，學習實踐嘹狞，重在領(lǐng)悟岂膳，而不是重在過程。

培訓要靠自我培訓磅网，灌輸性培訓不是長久之計谈截，誰培訓了馬云，誰培訓了任正非涧偷？最優(yōu)秀最杰出的人都是靠自我培訓出來的簸喂。

激發(fā)組織的學習意愿首先要從學習者自身出發(fā)，若想促進真正的學習轉(zhuǎn)化發(fā)生燎潮，學習者必須清楚自己的需求喻鳄，如果學習者本人并不關(guān)心，那么學習將很難發(fā)生确封，當學習者無法忍受自己的不勝任時除呵，真正的學習就會發(fā)生再菊。

下篇預告：《關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)電商管培生人才梯隊培養(yǎng)最佳實踐介紹》

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▌作者簡介：寒林，現(xiàn)任某知名互聯(lián)網(wǎng)電商上市公司資深HRBP颜曾，一名有溫度纠拔，有態(tài)度，懂業(yè)務(wù)的HR泛豪，專產(chǎn)干貨稠诲，杜絕雞湯文。