我曾幫一家電商公司招過一個(gè)非常優(yōu)秀的人才苦丁，這個(gè)人曾是某明星創(chuàng)業(yè)公司的二號(hào)員工浸颓，有把公司營收從0做到6億的經(jīng)驗(yàn)，擁有豐富的供應(yīng)鏈和運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)旺拉，是全能型人才产上。
有兩家公司都想挖他，最后他選擇了離家近的公司蛾狗。
他清楚公司價(jià)值所在晋涣，一上來就選擇了期權(quán)，連高薪都不要沉桌。加入半年后谢鹊，把主營業(yè)務(wù)扭虧為盈，然后公司順利融資到C輪留凭。
而另一家公司引進(jìn)其他人才佃扼，在供應(yīng)鏈方面給公司帶來巨大的資金壓力，最后公司倒閉蔼夜。
這是我獵頭生涯中印象最深刻的一件事兼耀。它讓我真正明白了，人求冷，特別是精英人才的招與留瘤运，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言，事關(guān)生死匠题。
作為一個(gè)閱人無數(shù)拯坟、閱公司無數(shù)的獵頭，我就想與各位CEO分享一下韭山，如何鎖定并拿下高級(jí)人才似谁，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)傲绣，培育團(tuán)隊(duì)中流砥柱。
為什么有些人巩踏，就算“傾家蕩產(chǎn)”你也得拿下秃诵？
“不讓我投，我就給你打工吧塞琼〔ぞ唬”2014年6月，當(dāng)時(shí)代表高盛投資彪杉、卻再三遭拒的柳青對(duì)程維說毅往。
兩天后，程維約她正式談加盟派近，落腳談到薪水攀唯。當(dāng)時(shí)與快的補(bǔ)貼大戰(zhàn)中，滴滴最高記錄是每天燒錢3000萬美元渴丸。柳青在高盛年薪千萬侯嘀，資金緊張的程維又該如何付至少200萬美元的薪水呢？
程維一臉鎮(zhèn)定谱轨，維持著笑瞇瞇的表情戒幔，心里卻唱起忐忑。那時(shí)滴滴薪水最高的人年薪也不過25萬土童。
回到公司诗茎，程維做了兩個(gè)決定：
一是繼續(xù)跟柳青談判，用股權(quán)的方式來調(diào)整她的薪水献汗；
二是找來公司財(cái)務(wù)總監(jiān)敢订，只說了一句話，不管你用裁員還是其他方式縮減流水罢吃，不惜一切代價(jià)也要挖來柳青楚午。
結(jié)果我們都知道，2014年底刃麸，入職不到半年的柳青主導(dǎo)了滴滴F輪7億美元融資醒叁。
我再舉個(gè)例子：
當(dāng)年谷歌打算進(jìn)中國時(shí)，中國區(qū)總裁人選很難確定泊业。海德思哲和谷歌分析的結(jié)論是把沼，如果要進(jìn)入中國，最大的障礙是缺少本土技術(shù)人才吁伺。因此饮睬，這個(gè)候選人必須具有一個(gè)很核心的能力——感召力，才能把技術(shù)人才提前鎖定篮奄。他們與200多個(gè)華人職業(yè)經(jīng)理人溝通過后捆愁，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的微博大V李開復(fù)最為合適割去。
李開復(fù)入職第一年，在全國各地各大高校進(jìn)行巡回演講昼丑，那一年谷歌中國在中國招了2000多名知名高校畢業(yè)生呻逆。
這故事在我們獵頭界廣為傳頌，我想用它說明的是：戰(zhàn)略級(jí)人才挖角菩帝，是CEO不惜一切代價(jià)也要落地咖城、必須親力親為的事情。
而如果沒有站在公司戰(zhàn)略的高度去思考呼奢，CEO們有的時(shí)候真的會(huì)把自己坑死宜雀。
我再給各位舉個(gè)反例：
有個(gè)做直播的創(chuàng)業(yè)者打算轉(zhuǎn)行做電商，找到我握础。他說自己公司做電商的優(yōu)勢在于流量大辐董，用戶黏性好。
我當(dāng)時(shí)額頭就冒出黑線——這些數(shù)據(jù)對(duì)于做電商其實(shí)幫助很小禀综，目測創(chuàng)始人對(duì)于業(yè)務(wù)想得不是很清晰简烘。我只好問：“你打算用什么樣的代價(jià)，去完成這個(gè)目標(biāo)呢菇存？”
“我就想用一萬五左右的月薪夸研，招個(gè)運(yùn)營邦蜜。如果可以的話就繼續(xù)開展這個(gè)業(yè)務(wù)依鸥，如果不行就再換個(gè)方向〉可颍”
我頓時(shí)眼前一黑：一萬五招個(gè)運(yùn)營專員工資確實(shí)很高贱迟，可關(guān)鍵一個(gè)運(yùn)營專員根本搞不定這攤事啊絮供？憑著不堅(jiān)定的決心和這么低的投入衣吠，如果繼續(xù)這樣，做這個(gè)項(xiàng)目基本沒戲壤靶。
這個(gè)例子我想說明的是缚俏，市場上的人才都是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，想花小錢辦大事贮乳，基本沒可能忧换，或者不長久。
所以啊向拆，老板們亚茬，敲黑板，該出手時(shí)就出手浓恳，該高薪就不要吝嗇刹缝，猶豫就等于永遠(yuǎn)錯(cuò)失良機(jī)碗暗。
什么時(shí)候高薪挖人是大殺器？
如果你正遇上這兩種情況梢夯，我建議你果斷用高薪砸暈對(duì)方：
一是言疗，當(dāng)新引進(jìn)人才可以加速融資速度時(shí)，必須要舍得花錢颂砸。
資本寒冬時(shí)洲守，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)常常用幾百萬年薪挖金融局、銀監(jiān)會(huì)公務(wù)員出身的人沾凄。
金融行業(yè)受政策影響巨大梗醇，經(jīng)濟(jì)下行時(shí)候，國家勢必會(huì)加強(qiáng)對(duì)金融的監(jiān)管撒蟀，這個(gè)時(shí)候下重注要挖人叙谨，可以規(guī)避政策風(fēng)險(xiǎn)、加速融資保屯。
二是手负，兩家業(yè)務(wù)相近的公司競爭白熱化時(shí)，也不妨試試破壞性挖角姑尺。
比如竟终，有兩家公司的主營業(yè)務(wù)都是游戲，產(chǎn)品類似切蟋，還在相互抄襲统捶。那么對(duì)于其中一家公司來說，用三倍的薪水挖另一家公司的游戲主程就不失為明智之選柄粹。
同一賽道創(chuàng)業(yè)喘鸟，兩個(gè)公司不相上下，先融到下一輪的公司極有可能贏家通吃驻右，率先在這個(gè)細(xì)分領(lǐng)域沖出來什黑。這種時(shí)候，高薪挖人只是打擊競爭對(duì)手的一種手段堪夭。
不過愕把，敢于高薪挖人的CEO通常是這兩類：一類是能迅速把事物本質(zhì)點(diǎn)出，他會(huì)很清楚地知道公司的問題是什么森爽，也知道自己要什么樣的人才去解決這個(gè)問題恨豁；另一類則是不多見的明星創(chuàng)始人。
招人留人的三種正確姿勢
當(dāng)然拗秘，為避免空降高管把組織搞得雞飛狗跳圣絮，高薪挖人成為公司走向不歸路的開始，強(qiáng)烈推薦各位老板這樣三步走：
Step1：實(shí)行BOSS團(tuán)制度
公司引進(jìn)核心高管時(shí)雕旨，最好讓其他所有高管都參與面試扮匠。一面時(shí)可以由創(chuàng)始人單獨(dú)進(jìn)行捧请，二面、三面時(shí)要與未來共事的同事進(jìn)行接觸棒搜。
這樣一個(gè)人是否入職就是大家一起拍板疹蛉、共同決策的結(jié)果。這樣做的好處是公司不容易出現(xiàn)山頭政治力麸，由于是集體的決定可款，所以大家更愿意配合新同事開展工作，不會(huì)當(dāng)他是外來人而另外抱團(tuán)克蚂；當(dāng)這個(gè)人最后表現(xiàn)不如人意時(shí)闺鲸，大家也可以理智評(píng)估去留，減少團(tuán)隊(duì)因此沖突的可能性埃叭。
在面試時(shí)摸恍，還可以動(dòng)用一切人脈，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家加入面試赤屋，對(duì)面試者的專業(yè)素養(yǎng)和過往經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)立镶。
Step2：給招人留出充足空間
對(duì)創(chuàng)始人來說，招聘是為了戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)类早，但由于戰(zhàn)略可能經(jīng)常變媚媒，所以招人的彈性要大，此時(shí)要把候選人的潛力列為考察重點(diǎn)涩僻。
打個(gè)比方來說缭召，某CEO要招一個(gè)做社交的產(chǎn)品經(jīng)理，社交形態(tài)豐富令哟，包括社區(qū)恼琼、APP妨蛹、直播等等屏富，如果只招一個(gè)有做直播經(jīng)驗(yàn)的人，就并不是最優(yōu)解蛙卤。
在創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)方向需要調(diào)整時(shí)狠半，比如不得不去做社交短視頻，那此時(shí)就需要一個(gè)有學(xué)習(xí)能力并且能適應(yīng)業(yè)務(wù)微調(diào)的產(chǎn)品經(jīng)理颤难。
當(dāng)CEO允許招聘空間有彈性時(shí)神年，有潛力的員工能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)公司天生的這種變化，這樣可以節(jié)約成本行嗤、提高效率已日。
Step3：支付薪水的正確姿勢
話分兩頭，盡管做好了高薪準(zhǔn)備栅屏，但在談薪水的時(shí)候飘千，你也要說清高薪堂鲜、低薪+期權(quán)方式的優(yōu)劣：
拿較低的薪水通常對(duì)應(yīng)聘者更有利，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)容錯(cuò)率更高护奈；而高薪相當(dāng)于提前變現(xiàn)缔莲，這意味著容錯(cuò)率特別低。
如果對(duì)方選擇高薪霉旗，作為創(chuàng)業(yè)公司CEO的你可以大膽給錢痴奏，但給錢的方式一定要嚴(yán)格，甚至要比上市公司還要嚴(yán)厌秒。你可以開出兩個(gè)人的薪水读拆，要求該人去做三個(gè)人的工作。
阿里巴巴的做法是鸵闪，公司表現(xiàn)最一般的員工每年發(fā)15個(gè)月的薪水建椰，最好的員工可以給到27個(gè)月。其實(shí)這種保持饑餓感的方式最適合創(chuàng)業(yè)公司岛马，薪水?dāng)?shù)目由應(yīng)聘者定棉姐，支付方式由公司定：如果可以完成KPI，除高薪還有額外獎(jiǎng)勵(lì)啦逆；如果做不到伞矩，可能幾個(gè)月就被開掉。
你也可以選擇延緩發(fā)放高薪夏志，比如承諾下一輪融資到賬以后工資翻1.5倍或者2倍乃坤。很多創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)開始這么做了，這是用來吸引核心人才的一種手段沟蔑。當(dāng)然如果入職后做得不好湿诊，也要盡快清理出團(tuán)隊(duì)。
尖兵留不住瘦材，公司不進(jìn)步
我們把企業(yè)里的員工分為三類：
第一類厅须，普通的員工，主要負(fù)責(zé)日常執(zhí)行食棕，換誰一樣干朗和。
第二類，有潛力的人才簿晓，在執(zhí)行中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新眶拉，并且能夠適應(yīng)公司的微調(diào)。
第三類憔儿，是我們說不可或缺的負(fù)責(zé)人忆植，公司沒有辦法不用。這樣的人可能是從明星公司挖來，也可能有特別多的資源朝刊，這樣的人離開后公司就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)吴侦。
不同的人對(duì)待的方式就不一樣，激勵(lì)機(jī)制也不同坞古。
普通員工备韧，只要保證能拿到工資，保證正常上下班痪枫，不要讓這些員工心生怨恨就足夠织堂。
明星員工加入之后，能迅速做起公司的某塊業(yè)務(wù)奶陈，不過這樣的人通常會(huì)覺得創(chuàng)業(yè)成功希望渺茫易阳，變現(xiàn)更為實(shí)際。如果你不開高薪吃粒，這種人就會(huì)迅速被其他公司搶走潦俺。
而第二種人能擔(dān)事、有創(chuàng)業(yè)精神徐勃，是創(chuàng)業(yè)尖兵事示，這樣的人一定要牢牢盯住。這種人有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和可塑性僻肖，要為他們的渴望創(chuàng)造成長的環(huán)境肖爵。
公司里面最拔尖的那10%人才，是未來整個(gè)公司持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力源泉臀脏。這種人才數(shù)量不夠公司就會(huì)死氣沉沉劝堪，只能按照上級(jí)的要求執(zhí)行。這些尖兵一定要全部留住揉稚，少一個(gè)人秒啦，公司發(fā)展就可能慢好幾年。
老板要把自己從具體事務(wù)中解放
CEO要多花時(shí)間在人和戰(zhàn)略上面搀玖，要占50%的精力余境，而不是主要陷入事情本身。這是楊浩涌在第二次創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)巷怜，我也把這句話送給各位創(chuàng)業(yè)者葛超。
打造團(tuán)隊(duì)這件事不能假手于人。如果用一兩周時(shí)間把人找來延塑，后面要花幾個(gè)月去改造，不斷地跟在他后面答渔，看他做的怎么樣关带，不斷提改進(jìn)意見，那招聘其實(shí)就是失敗的。
應(yīng)該在前期找人上多下功夫宋雏，好的人才值得花非常多的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和溝通芜飘。如果CEO 70%的時(shí)間都在做具體事情上，那只能說明你的團(tuán)隊(duì)還不夠強(qiáng)磨总。
CEO應(yīng)該打造一支優(yōu)良團(tuán)隊(duì)嗦明，把自己從具體事務(wù)中解放，將注意力放到更重要的地方蚪燕。
