1.績效反饋面談的內(nèi)容
1）就績效現(xiàn)狀達成一致。員工與主管人員可能對績效現(xiàn)狀的認識不盡相同损话，在面談的進行過程中侦啸，我們需要與員工交流關(guān)于績效考核結(jié)果的看法槽唾，就績效現(xiàn)狀達成共識。
2）探討績效中可改進之處光涂，并確定行動計劃庞萍。經(jīng)過探討，員工應(yīng)當(dāng)明確績效改進的方向和需要提升的知識忘闻、技能钝计，并了解提升的辦法。
3）商討下一年的工作目標齐佳。主管人員與員工雙方共同商討下一年的工作計劃和工作目標私恬。
2.績效反饋面談的注意事項
1）主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時炼吴，指出其可改進之處本鸣，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。
2）把重點放在解決問題上硅蹦，反饋面談的最終目的是改進績效永高，因此分析不良跡象產(chǎn)生的原因，并探討解決方案才是面談的核心提针。
3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中命爬，主管人員應(yīng)當(dāng)與員工在一種相互尊重的氛圍中共同解決績效中存在的問題，由管理者一方主導(dǎo)的績效面談辐脖，很可能會導(dǎo)致績效面談的效率低下饲宛。
3.面談中評價者的誤區(qū)
1）不適當(dāng)發(fā)問
在面談中應(yīng)當(dāng)注意提問的技巧，盡量避免誘導(dǎo)發(fā)問嗜价、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性艇抠，同時對兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。
2）理解不足
在面談中久锥，員工可能會夸大家淤、忽略、曲解觀點瑟由，因此絮重，主管人員要將對方的談話加以概括、回饋歹苦、質(zhì)疑后再確定青伤，以確保對問題的真正理解。
3）期待預(yù)期結(jié)果
主管人員在發(fā)問和談話的過程中殴瘦，如果存在有強烈的預(yù)期心理期待對方的某種回答狠角，就會在無意識間曲解員工的觀點。
4）自我中心和感情化的態(tài)度
當(dāng)主管人員陷入自我感情或自我中心的想法時蚪腋，就會失去面談的客觀性和公正性丰歌，失去對事情的基本判斷能力姨蟋，忽略對方的心情，極端的情況是導(dǎo)致與員工的爭端立帖。
5）以對方為中心及同情的態(tài)度
主管人員過多的考慮對方的立場眼溶，從同情的角度給予過多的建議。但是過猶不及厘惦，過度的關(guān)懷可能會使對方產(chǎn)生厭煩情緒偷仿。
4.績效面談的技巧
1）時間場所的選擇
要選擇安靜輕松的會客廳，最好為員工營造一種輕松平和的氛圍宵蕉，便于溝通的順利進行酝静。
2）認真傾聽
積極的傾聽，要求主管人員有目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解羡玛，面談中最忌諱主管人員跌跌不休别智，時常打斷員工的談話。
3）鼓勵員工多說話
面談是一種雙向的溝通稼稿，關(guān)于這在這個過程中應(yīng)該讓下屬充分表達自己的觀點薄榛，不要打壓和壓制。也可以多提一些開放性的問題让歼，引發(fā)員工的思考敞恋，以便獲得更多的信息。
4）以積極的方式結(jié)束對話
如果面談實現(xiàn)了既定的目標谋右，主管人員要盡量采取積極硬猫、令人振奮的方式結(jié)束面談。在結(jié)束面談時給予員工必要的鼓勵而非打擊改执。因為績效管理更注重的是未來的績效啸蜜，而不是現(xiàn)在的。
