在改革開(kāi)放之初阳液，公司負(fù)責(zé)員工招聘、工資揣炕、福利帘皿、調(diào)動(dòng)、晉升畸陡、員工檔案管理等事務(wù)的部門通常被稱為人事部或人事科鹰溜。有一個(gè)笑話說(shuō)人事部某員工調(diào)到樓下行政部去了，他朋友打電話到原來(lái)的部門丁恭，一位同事回復(fù)說(shuō)他已經(jīng)不在人事了曹动。他朋友大吃一驚：他不在人世了？什么時(shí)候去的牲览？
隨著改革開(kāi)放的深入墓陈，很多外資企業(yè)都把人事部門稱為人力資源部，受此影響第献，國(guó)內(nèi)的公司也紛紛采用了人力資源部這個(gè)高大上的名字贡必。關(guān)于人事的概念名詞，除了人力資源庸毫，還有人力資本仔拟，人力資產(chǎn)。這些不同的名詞飒赃，其實(shí)代表著不同的管理理念和人才經(jīng)營(yíng)管理方式利花。
1、人事
傳統(tǒng)人事就是關(guān)于公司內(nèi)人的事務(wù)盒揉，人事部的主要職責(zé)體現(xiàn)如下：招聘是首要任務(wù)晋被，把人招聘到位之后，負(fù)責(zé)員工的衣食住行刚盈，吃喝拉撒羡洛，再展開(kāi)到工資福利，再配套人員變動(dòng)管理和人事檔案管理藕漱，其職能基本就齊全了欲侮。
傳統(tǒng)的人事部，可以說(shuō)干的都是吃力不討好的雜活肋联，加上改革開(kāi)放之初血汗工廠普遍存在威蕉，不買社保，超時(shí)加班橄仍，加班費(fèi)還沒(méi)有給足韧涨，沒(méi)有勞動(dòng)保護(hù)牍戚，出了工傷、職業(yè)病也不管虑粥，有的甚至還拖欠工資如孝，那時(shí)廣東的一些企業(yè)為標(biāo)榜自己的優(yōu)勢(shì)，招工的時(shí)候往往掛個(gè)“出糧準(zhǔn)”大牌娩贷，意思就是這個(gè)企業(yè)很厚道第晰，能夠按時(shí)發(fā)工資。在這個(gè)階段茁瘦，人事部差不多淪落到打雜的地步，于是就有人把人事部的名稱倒過(guò)來(lái)念储笑。
2、人力資源
人力資源的概念是德魯克才真正提出來(lái)的南蓬，他在1954年《管理的實(shí)踐》一書中寫到：如果我們把員工當(dāng)成資源纺非，認(rèn)為這個(gè)資源除了是人以外，和其他資源沒(méi)有兩樣，那么就好像我們把銅或水力當(dāng)成特殊資源一樣窄陡，我們必須找出運(yùn)用人力資源的最佳方式跳夭。
在越來(lái)越多的公司把人當(dāng)成資源來(lái)看待之后们镜，人币叹、財(cái)、物模狭、信息成為公司經(jīng)營(yíng)的重要資源颈抚，部門名稱由人事部改成了人力資源部，盡管名稱改了嚼鹉，但很多公司的人力資源部運(yùn)作仍然停留在人事部的階段贩汉，新瓶仍然裝的是舊酒。但也有不少公司的人力資源部門開(kāi)始與時(shí)俱進(jìn)锚赤，重點(diǎn)發(fā)展人力資源的規(guī)劃匹舞、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等模塊工作线脚，人力資源部門終于慢慢擺脫僅僅是處理人事事務(wù)性工作的被動(dòng)地位赐稽，與財(cái)務(wù)管理叫榕、營(yíng)銷管理、研發(fā)管理等公司一線部門看齊姊舵。
在人力資源的概念中翠霍，員工除了是人具備生物特性之外，與庫(kù)存原料等資源具有一定的共性蠢莺，作為公司來(lái)說(shuō)寒匙，就是要做到“物盡其材、人盡其用”躏将。在這種管理理念之下锄弱，萬(wàn)一這種資源派不上用場(chǎng)，即閑置或積壓了祸憋，就可以當(dāng)成庫(kù)存積壓材料一樣處理掉了会宪。2015年IBM、微軟蚯窥、索尼掸鹅、愛(ài)立信、雅虎拦赠、西門子巍沙、夏普、聯(lián)想荷鼠、HTC紛紛裁員句携，世界五百?gòu)?qiáng)中有超過(guò)20%的公司都在裁員。
3允乐、人力資本
人力資本最早是經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立者亞當(dāng)·斯密提出來(lái)的矮嫉，他認(rèn)為人的才能與其他任何種類的資本同樣是重要的生產(chǎn)手段。在20世紀(jì)60年代之后牍疏，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨系統(tǒng)地提出了人力資本理論蠢笋，并獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，被稱為“人力資本之父”鳞陨。舒爾茨研究1929年和1957年美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)現(xiàn)昨寞，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度比實(shí)物資本的增長(zhǎng)快得多，其中人力資本起了重要作用炊邦，即人的素質(zhì)提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起了積極的促進(jìn)作用编矾。該理論認(rèn)為人力資本是投資的產(chǎn)物，增加對(duì)人的素質(zhì)投入是一項(xiàng)投資馁害，并會(huì)產(chǎn)生巨大收益窄俏。
對(duì)比人力資源概念，人力資源側(cè)重于“人盡其用”碘菜，而人力資本側(cè)重于“投入產(chǎn)出”凹蜈，通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)的投入以提升經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出限寞。這種投入，不論是對(duì)員工個(gè)人仰坦，還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)履植，都是雙贏的一種投資。在人力資本理論的影響下悄晃，很多公司的人力資源部門雖然沒(méi)有改名人力資本部玫霎，但也開(kāi)始增加對(duì)人員培訓(xùn)的投入，因?yàn)樗麄兿嘈怕栝希趩T工身上投入1元錢庶近，可以產(chǎn)生幾倍甚至幾十倍的收益。但也有一些公司不舍得培訓(xùn)投入眷蚓，一方面是培訓(xùn)好的員工鼻种，很快就流失了，另一方面嘀咕著錢是花了沙热，但沒(méi)看到效果叉钥。這其實(shí)是一種管理的短視行為，在柯林斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》書中篙贸，他們研究了那些高瞻遠(yuǎn)矚公司的113位CEO當(dāng)中投队，只有3.5%來(lái)自公司外，其他都是公司自己內(nèi)部培養(yǎng)管理核心接班人歉秫。如果不重視內(nèi)部培訓(xùn)工作蛾洛，人才即使提撥上來(lái)，那也只是拔苗助長(zhǎng)雁芙，無(wú)法確保有勝任的人才來(lái)保障公司的持續(xù)發(fā)展。
4钞螟、人力資產(chǎn)
如果說(shuō)人力資源把人力支出當(dāng)作一項(xiàng)成本兔甘，那人力資本就是一項(xiàng)投資，人力資產(chǎn)雖然也是一項(xiàng)成本支出和投資鳞滨，但它已經(jīng)轉(zhuǎn)化成公司的無(wú)形資產(chǎn)洞焙，與品牌、商標(biāo)拯啦、專利一樣澡匪，如果要形容這項(xiàng)資產(chǎn)的重要性，那就是：?jiǎn)T工是最寶貴的財(cái)富褒链。
在會(huì)計(jì)學(xué)里唁情，我們把資產(chǎn)分為固定資產(chǎn)和流動(dòng)資產(chǎn)。如果把人力資產(chǎn)也納入進(jìn)來(lái)甫匹，我們可以把公司的資產(chǎn)分為人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)甸鸟；如果人力資產(chǎn)能夠建立一個(gè)通用的衡量標(biāo)準(zhǔn)惦费，或許有一天，我們可以測(cè)評(píng)出華為公司的人力資產(chǎn)價(jià)值3000億元抢韭，該指標(biāo)的成長(zhǎng)性薪贫，成為衡量公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要指標(biāo)。
我們把人力資產(chǎn)當(dāng)成資產(chǎn)之后刻恭，那么資產(chǎn)的選購(gòu)瞧省、保值、升值就成為關(guān)鍵核心問(wèn)題鳍贾。選購(gòu)就是要基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)配備合適的人才資產(chǎn)鞍匾，即人才招聘，人才招聘之后其所發(fā)出的工資和福利可視為資產(chǎn)的分期付款費(fèi)用贾漏，平時(shí)的工作就像機(jī)器設(shè)備資產(chǎn)在運(yùn)轉(zhuǎn)候学，而人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就是保值倍阐、升值的重要手段敛苇，甚至人才的晉升，讓人才能在更大望几、更高的舞臺(tái)上鍛煉伍掀，也是人力資產(chǎn)升值的重要手段掰茶。而且這些人力資產(chǎn)在公司一天，公司就對(duì)其承擔(dān)其管理責(zé)任蜜笤，正如稻盛和夫說(shuō)：“無(wú)論如何濒蒋，絕不裁員，除非員工自愿離開(kāi)把兔』铮”
總結(jié)：不論是人力資源、還是人力資本县好，還是人力資產(chǎn)围橡，這些概念都是我們賦予的，其實(shí)對(duì)公司來(lái)說(shuō)缕贡，選擇合適的員工翁授，并讓員工成為最好的自己，同時(shí)讓公司成為最好的公司晾咪，是我們一直不變的追求收擦！
廣州 黃慎躁
