又到了年終裂明，大大小小的評獎活動遍地開花。從公司管理者的角度太援，肯定希望錢花出去了有個“響”：員工開心闽晦、士氣提升、工作有干勁提岔、為19年的工作起個好頭尼荆。。唧垦。。然而液样，發(fā)獎也是有講究的振亮，發(fā)獎的受眾是誰、獎品是什么鞭莽、如何在內(nèi)部宣傳這件事坊秸、希望發(fā)獎帶來什么效果、傳達(dá)出怎樣的價值觀和工作導(dǎo)向澎怒，等等褒搔，都是要深思熟慮、周密策劃的。如果只是有錢任性星瘾、一通亂發(fā)走孽，結(jié)果往往適得其反。人的本性里琳状，有趨利磕瓷，也有攀比，不患寡而患不均念逞，就是這個道理困食。而評獎、發(fā)獎本身翎承，往往天然的會造成這種不均硕盹，除非是人人都有的“陽光普照獎”。
說了這么多叨咖，如何才是正確的發(fā)獎姿勢瘩例？網(wǎng)上看到一篇《華為是如何發(fā)獎的》，頗有啟發(fā)芒澜。首先說發(fā)獎人仰剿，也就是制定發(fā)獎規(guī)則的人，怎樣才算是一個合格的發(fā)獎人痴晦？需要精通目標(biāo)受眾人所從事的工作南吮？需要是該領(lǐng)域的專家？這些都不重要誊酌。什么最重要部凑，懂人性！據(jù)說碧浊，任正非不懂技術(shù)涂邀，不懂財(cái)務(wù)，不懂營銷箱锐，也幾乎不懂管理比勉。那他懂什么？他之于華為的價值何在驹止？任正非懂人性浩聋，有人稱其為“人性大師”。人性最難把握臊恋，不管是 X 理論衣洁、Y 理論，還是 Z 理論抖仅；不管是人本善坊夫、人本惡砖第，還是無善惡；無論是新教倫理环凿，還是理性感性梧兼，大多只是一種假設(shè)。古今中外拷邢，人類窮盡智慧袱院，上下求索，研究人性瞭稼，找不到確切的答案忽洛。但有一點(diǎn)，幾乎是共識：人性一半是天使环肘，一半是魔鬼欲虚，這一切皆歸因于人的欲望。管理組織中的人悔雹，就是管理人性复哆，也就是管理欲望。組織管理的機(jī)理在于：基于人性腌零，基于人的動機(jī)梯找，基于人的欲望，通過管理行為益涧，激發(fā)人天使的一面锈锤，抑制人魔鬼的一面，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)闲询。用專業(yè)術(shù)語講久免，其實(shí)質(zhì)就是激勵與約束的問題。
懂了人性扭弧，然后就是制定發(fā)獎的玩法了阎姥，在華為具體實(shí)施起來，有這么幾點(diǎn)：
1鸽捻、基本原則：“小改進(jìn)呼巴，大獎勵，大建議御蒲，只鼓勵”衣赶。踐行，才是硬道理删咱。
2、組織形式：在人力資源部之下設(shè)榮譽(yù)部豪筝，專門研究痰滋、實(shí)施各種獎項(xiàng)的設(shè)置摘能、評選、發(fā)獎敲街。既要考慮公司發(fā)展策略团搞、公司領(lǐng)導(dǎo)各種講話精神，又要照顧員工感受多艇、外部環(huán)境對比逻恐，還要考慮執(zhí)行層面的可實(shí)施性、合規(guī)性峻黍。
3复隆、獎項(xiàng)設(shè)置：有百里挑一的獎項(xiàng)，如金牌個人（團(tuán)隊(duì)）獎姆涩；有覆蓋面25%-50%的獎項(xiàng)挽拂，如明日之星獎；有陽光普照的“大鍋飯”獎骨饿，如公司發(fā)腐敗所得的錢亏栈、通過各項(xiàng)管理改進(jìn)活動共節(jié)約的管理成本、風(fēng)險應(yīng)收回款避免的損失宏赘、行政費(fèi)用優(yōu)化節(jié)約的錢等等绒北，都可以陽光普照的發(fā)給所有員工，以促使持續(xù)管理改善從我做起察署、從點(diǎn)滴做起的氛圍形成闷游。這里額外說一點(diǎn)，華為不是上市公司箕母，如果在上市公司如此做储藐，恐怕董事會或股東大會早已行使高管任免權(quán)了，你CEO把錢都發(fā)出去了我們股東咋辦嘶是？钙勃！
4、獎品內(nèi)容：獎金聂喇、獎牌辖源、獎杯、獎狀等等希太，都在考慮范圍之內(nèi)克饶，關(guān)鍵是要應(yīng)情應(yīng)景，比如“零獎金”誊辉、精心裝飾的研發(fā)廢料矾湃、專門鑄造的馬掌鐵、巴黎造幣廠制造的獎?wù)露槌巍⒓兘鸬慕鹋频鹊妊荆寤ò碎T霉咨，各有各的用意。
說了這么多拍屑，不知對你有沒有啟發(fā)途戒？
