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? ? 對績效管理造成影響的因素分為外部因素和內(nèi)部因素突倍，外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境腔稀、市場變化、競爭態(tài)勢羽历、政策變化能夠影響績效結(jié)果焊虏，內(nèi)部的組織架構(gòu)、體系流程秕磷、激勵機(jī)制诵闭、文化氛圍、資源支持澎嚣、人際關(guān)系疏尿、個體技能、個體的成就欲望和內(nèi)在驅(qū)動力也對結(jié)果產(chǎn)生作用易桃。
? ? 但是有些因素是客觀存在的褥琐，組織和個人無法左右，在一個良好的文化氛圍和高度激勵效應(yīng)的環(huán)境中颈抚，主觀能動性就能夠得到極大的發(fā)揮踩衩，即使是客觀存在，也是可能通過靈活創(chuàng)新的應(yīng)對化不利為有利贩汉。
1 刺激成就欲，增加內(nèi)驅(qū)力
? 提高員工的成就欲和內(nèi)驅(qū)力锚赤，讓內(nèi)因起作用匹舞，在諸多因素中，這是最難的线脚，如果員工有好的個人意愿赐稽，個體的結(jié)果把握不會有大問題叫榕，但是大多數(shù)人做不到，沒有合適有效的激勵機(jī)制作用姊舵，員工接受不到刺激晰绎，所說的提高也就無從談起。
? ? 有一種狹隘和片面的觀點認(rèn)為括丁，績效指標(biāo)的建立和績效考核都是HR部門的事情荞下，這是部門經(jīng)理不愿意面對或者缺乏能力，對績效考核可能發(fā)生的爭議采取的回避策略史飞，所以希望把績效考核的責(zé)任從頭到尾推到人力資源部門尖昏。
也有一些HR管理者大包大攬把績效管理和績效考核歸于自己的責(zé)任，給每個部門設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)构资，并給所有人員進(jìn)行績效評估評分抽诉。當(dāng)出現(xiàn)問題的時候，部門經(jīng)理常常提出質(zhì)疑：“搞不懂績效目標(biāo)是業(yè)務(wù)部門定還是HR部門說了算吐绵，或是應(yīng)該由上一級管理人員來設(shè)定迹淌？”
2 領(lǐng)導(dǎo)牽頭看，干部帶頭干
在具體操作中己单，有爭議了巍沙，發(fā)生問題了，業(yè)務(wù)部門習(xí)慣性推給人資部門荷鼠；當(dāng)績效管理實施不到位或沒有成效時句携，HR又會被認(rèn)為是工作沒有做好，似乎HR部門就是績效管理的完全責(zé)任方允乐。
在兩個部門發(fā)生責(zé)任扯皮的時候矮嫉，就是典型的“權(quán)力分裂”，解決“權(quán)力分裂”的最好辦法就是最高管理層出面協(xié)調(diào)牍疏，明確下屬各部門的責(zé)任蠢笋。
績效管理是整個公司的事情，高層領(lǐng)導(dǎo)必須負(fù)全程監(jiān)督的鳞陨，讓各級管理者對部門的績效負(fù)起監(jiān)督和執(zhí)行的責(zé)任昨寞。
3 角色巧轉(zhuǎn)換，積極打配合
在績效管理的實施過程中厦滤，HR部門應(yīng)該當(dāng)好業(yè)務(wù)合作伙伴援岩，也就是通常意義上的HRBP，一改傳統(tǒng)的既當(dāng)主角也當(dāng)裁判員的做法掏导，幫助業(yè)務(wù)部門建設(shè)績效管理的體系流程（包括爭議調(diào)解投訴流程）享怀，實施關(guān)于績效管理理念和技能的培訓(xùn)，給團(tuán)隊管理者提供咨詢服務(wù)趟咆，像團(tuán)隊管理者提供反饋添瓷。各級HR也應(yīng)該努力實踐爭取成為在績效管理方面的內(nèi)部咨詢師梅屉，在績效管理實施過程中要配合和支持各級各部門管理者做好工作。
