市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)泪姨，就目前而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不僅僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)饰抒、價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)那么簡(jiǎn)單肮砾，而是表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)和科技的競(jìng)爭(zhēng)。要想在整體經(jīng)濟(jì)條件并不是非常樂(lè)觀的條件下站穩(wěn)腳跟袋坑，就必須注重人才的運(yùn)用仗处。
在非常時(shí)期，用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的辦法枣宫，將企業(yè)有限的資源投入到核心人才的保留和吸引上婆誓。要知道，擁有一支能力突出的人才團(tuán)隊(duì)是保證企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)的根本也颤。
可是洋幻，近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)翅娶，很多企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上出現(xiàn)問(wèn)題文留，再加上運(yùn)營(yíng)成本的增加，大多數(shù)企業(yè)業(yè)主選擇縮減開支竭沫，精減人員燥翅，致使很多核心人才流失，最終造成企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)蜕提。這種現(xiàn)象在中小企業(yè)的發(fā)展中尤其明顯森书。
案例
武漢有一家聯(lián)合廚房設(shè)備制造公司就是因人才流失最終導(dǎo)致自己在營(yíng)銷戰(zhàn)上的失誤，直到現(xiàn)在谎势，該公司的負(fù)責(zé)人仍然在為核心人員的問(wèn)題犯愁凛膏。
這家公司主要以生產(chǎn)整體爐膛為主，和傳統(tǒng)的產(chǎn)品相比它浅，他們家的產(chǎn)品能夠自由拆卸译柏，而且維修和更換也很方便，憑借著卓越的品牌質(zhì)量姐霍，公司與不少大酒店都有合作鄙麦。
前幾年市場(chǎng)行情較好，公司每年的銷售額都在400萬(wàn)元左右镊折。不過(guò)近幾年很多山東胯府、廣東等地區(qū)的同行輪番到武漢發(fā)展，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)一下子變得非常激烈恨胚，雖然公司有很多老客戶骂因，品牌質(zhì)量依然過(guò)硬，但是隨著其他公司產(chǎn)品質(zhì)量的提升赃泡，再加上人家強(qiáng)有力的宣傳作用寒波，很多老客戶都被其他品牌的公司挖走了乘盼。
這家公司負(fù)責(zé)人在銷量一路下滑的情況下終于意識(shí)到營(yíng)銷戰(zhàn)術(shù)的重要性，于是擔(dān)任總經(jīng)理一職的李總開始招募人才俄烁〕裾ぃ可是情況并不如想象得那般樂(lè)觀。現(xiàn)在高校幾乎沒(méi)設(shè)立跟爐灶相關(guān)的專業(yè)页屠，因此招上來(lái)的職員大多都是營(yíng)銷專業(yè)粹胯，進(jìn)入公司以后還得重新培訓(xùn)壁爐的相關(guān)知識(shí)。當(dāng)然辰企，這也不是問(wèn)題的關(guān)鍵风纠，最主要的是該公司規(guī)模小，自然福利待遇也不會(huì)太高牢贸，這就導(dǎo)致了公司留人難的問(wèn)題竹观。
該公司在當(dāng)年招了4名營(yíng)銷專業(yè)的大學(xué)生，每月月薪在3000元以上十减，而且食宿全包栈幸。這幾個(gè)人來(lái)到公司之后愤估，工作很刻苦帮辟，學(xué)習(xí)也比較認(rèn)真，因此上手很快玩焰。在公司實(shí)習(xí)沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間由驹，就做出了一套切實(shí)可行的營(yíng)銷方案，不但幫助公司加大了宣傳力度昔园，而且還提高了銷量蔓榄。這四名員工在這里做了將近1年的時(shí)間，工資待遇也提高了不少默刚，但后來(lái)竟然全部提出辭職甥郑。經(jīng)過(guò)調(diào)查才知道，相關(guān)的大企業(yè)高價(jià)挖人荤西，四個(gè)年輕的小伙子認(rèn)為大企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿浇粒倚劫Y待遇也比現(xiàn)在的公司要好，經(jīng)過(guò)商量邪锌，最終決定離職勉躺。
該公司的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)本來(lái)人很少，幾乎全靠這四人支撐∶俜幔現(xiàn)在這四名大學(xué)生一下子全部離職饵溅，立即讓李總等公司領(lǐng)導(dǎo)人的處境變得很被動(dòng)。沒(méi)有辦法妇萄，他們只能重新招人蜕企，重新培訓(xùn)咬荷、培養(yǎng)∏嵫冢可是這就是一個(gè)惡性循環(huán)萍丐，或許下一批培養(yǎng)起來(lái)的人才過(guò)不了幾個(gè)月就又走了。面對(duì)這樣的境遇放典，公司的負(fù)責(zé)人也是束手無(wú)策逝变。
案例分析
“水往低處流，人往高處走”的思想無(wú)可厚非奋构，小企業(yè)的規(guī)模較小壳影，自然對(duì)人才的發(fā)展有所限制，而且它所能提供的福利待遇也有一定限度弥臼，這讓多數(shù)在小企業(yè)就職的人才從生活和心理上都得不到保障宴咧。此時(shí)如果有大的企業(yè)向其伸出橄欖枝，他們自然而然就動(dòng)搖了径缅，產(chǎn)生了“往高處走”的念頭掺栅。
當(dāng)然，小企業(yè)留不住核心人才的原因有很多纳猪，規(guī)模小和薪資待遇低只不過(guò)是最普遍氧卧，同時(shí)也是最根本的原因，除此之外小企業(yè)缺乏對(duì)核心人才的信任度氏堤、缺乏對(duì)人才的吸引力等都是人才流失的重要原因沙绝。
作為小企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然公司規(guī)模較小鼠锈，但是無(wú)論是負(fù)責(zé)人還是員工闪檬，都不能對(duì)未來(lái)的發(fā)展失去信心，否則就會(huì)有人心渙散的危險(xiǎn)购笆。因此粗悯，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該定期給員工培訓(xùn)，制定一些切實(shí)可行的目標(biāo)同欠，同時(shí)還要讓企業(yè)員工看到公司未來(lái)的發(fā)展前景样傍。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有擁有目標(biāo)行您，才能讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地前進(jìn)铭乾。
另外，就是對(duì)人才信任度的問(wèn)題娃循。企業(yè)應(yīng)該有明確的制度炕檩，作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，也要有一定的胸襟，賞罰分明必然是管理團(tuán)隊(duì)的最佳辦法笛质，但有時(shí)候也要適度而為泉沾。人是感情動(dòng)物，只要彼此之間心靠得近了妇押，他在做任何決定之前一定會(huì)考慮雙方的交情跷究。因此，作為一起工作的同事敲霍，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間一定要及時(shí)溝通俊马，消除誤會(huì)，保留除工作之外的感情肩杈。
這些原因或許并不能全面地概括小企業(yè)核心人員流失的所有原因柴我，但至少說(shuō)明了一個(gè)明顯而嚴(yán)重的問(wèn)題。小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展下去扩然，一定要想辦法留住自己身邊的精英人才艘儒。一旦流失，將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的創(chuàng)傷夫偶。作為領(lǐng)導(dǎo)者界睁，一定要想辦法將有限的資源投入到吸引和保留核心人才方面，這樣才能幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)兵拢，使其長(zhǎng)足發(fā)展翻斟。
今天小編與大家分享一下，企業(yè)如何給核心員工設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效模式卵佛，更為合理呢杨赤？
KSF是什么敞斋？
KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”（Key Successful Factors)截汪，是指決定崗位價(jià)值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)植捎。在定義上其實(shí)與KPI基本一致衙解。但KSF在操作上，與KPI則有根本性的差別焰枢。
KSF的重要理念：
1蚓峦、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；
2济锄、這些因素具有規(guī)律性暑椰、決定性、成長(zhǎng)性荐绝、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)一汽；
3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)召夹；
4岩喷、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬监憎、晉升纱意、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；
5鲸阔、復(fù)制與擴(kuò)散KSF偷霉，讓成功可持續(xù)。
KSF有何獨(dú)特的價(jià)值褐筛？
KSF通過(guò)實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化”腾它，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值；
1死讹、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)
2瞒滴、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到
3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值
4赞警、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏
5妓忍、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做
KSF強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：
1愧旦、直接面對(duì)員工的薪酬世剖，而且與大部分薪酬相關(guān)，因此從員工的角度來(lái)看笤虫，必須快速執(zhí)行到位旁瘫，提高自己的收入。
2琼蚯、直接面對(duì)與經(jīng)營(yíng)成果酬凳，通過(guò)產(chǎn)值化與價(jià)值化，大力促進(jìn)經(jīng)營(yíng)成果的改善遭庶，而且只有經(jīng)營(yíng)成果得到改善宁仔，員工才能獲得更多更高收入。正是由于KSF抓住這兩個(gè)要點(diǎn)峦睡，無(wú)論是企業(yè)主還是員工翎苫，都期待業(yè)績(jī)優(yōu)化、收入提高榨了，而且是快效實(shí)現(xiàn)煎谍。
運(yùn)營(yíng)作者：劉紹平，專注薪酬龙屉、績(jī)效呐粘、股權(quán)落地的咨詢師
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