大家都知道，柳傳志成功的關(guān)鍵是什么瑟俭？定戰(zhàn)略翎卓、搭班子、建隊伍摆寄。好了失暴，問題是：班子怎么搭？結(jié)構(gòu)怎么做微饥？隊伍需要什么樣的人才逗扒？
一張組織結(jié)構(gòu)圖，實則是反應(yīng)一家企業(yè)發(fā)展所處的階段欠橘，不同的發(fā)展階段決定了一張結(jié)構(gòu)圖的不同矩肩，一張組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計無非是權(quán)與責(zé)的劃分說明；
組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計遵循的原則不過四點：
第一：指揮統(tǒng)一肃续。就是一個人只能有一個直接上級黍檩。
第二：控制幅度。每個人能夠管理的跨度是有限的始锚，道理上來講刽酱，一般管理跨度比較合適的五六個人吧，當(dāng)然瞧捌，越到基層棵里，管理的跨度越大，越到高層，管理的跨度越要小衍慎。
第三：分工清晰转唉。縱向分工線決定績效的分配稳捆，權(quán)力的分配赠法，所以管理上稱為職權(quán)線。橫向分工線就是資源線了乔夯，就是說砖织，公司所有的資源都在這條線上進(jìn)行專業(yè)分配，保障業(yè)務(wù)部門能夠獲得更多支持末荐。提醒的是侧纯，橫向分工線盡可能精簡，保持兩個做法吧甲脏！1眶熬、能減少就不增加。2块请、能合并就合并娜氏。因為，很多企業(yè)的誤區(qū)是以為職能部門要細(xì)分墩新，其實贸弥，職能部門要專業(yè)而不是細(xì)分。
第四：部門化海渊。必須绵疲，把做同一件事的人放在一個部門里交給一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)，這就是部門化的原則臣疑。否則就容易浪費資源盔憨。
所以，一個企業(yè)不要小看了一張組織結(jié)構(gòu)圖朝捆，關(guān)于你公司或組織的效率都在上面盡收眼底般渡。
不過，這張圖不是一拍腦袋設(shè)計的芙盘、也不是喝一頓酒想出來的，是要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段科學(xué)合理設(shè)計出的脸秽。
企業(yè)發(fā)展分為幾個階段呢儒老？四個階段。
不同的階段要承擔(dān)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同记餐，所處的環(huán)境不同驮樊，對于技術(shù)的要求不同，企業(yè)發(fā)展的規(guī)模也不同，導(dǎo)致了對組織的要求也不同囚衔，以下歸納四個階段：
第一階段：創(chuàng)業(yè)階段挖腰。
創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，戰(zhàn)略上更需要關(guān)注的是產(chǎn)品练湿、品質(zhì)及銷售數(shù)量的達(dá)成猴仑。換句話說，創(chuàng)業(yè)能不能成功肥哎，不取決于你有一個好的企業(yè)管理和企業(yè)文化辽俗，也不取決于是否能把握市場的機(jī)會，更不是取決于是否擁有優(yōu)秀的人才篡诽，而是取決于你的產(chǎn)品是不是過關(guān)崖飘，是的話，創(chuàng)業(yè)就會成功杈女。因此朱浴，企業(yè)處于開創(chuàng)和尋找生存機(jī)會的時候，最為重要的的如何控制成本达椰，如何確保質(zhì)量翰蠢，是否建立差異化競爭優(yōu)勢點。
創(chuàng)業(yè)初期砰碴，組織結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計呢躏筏？直線型組織架構(gòu)的特點。很顯然呈枉，既然是初期創(chuàng)業(yè)趁尼，企業(yè)一定是很集權(quán)，創(chuàng)業(yè)者既是經(jīng)營者猖辫，又是所有者酥泞，創(chuàng)業(yè)者本人對成本，產(chǎn)品啃憎、質(zhì)量負(fù)責(zé)芝囤，沒有授權(quán)和分權(quán)，決策集中辛萍，效率最高悯姊、成本可控，從而使得企業(yè)具有競爭能力贩毕。
第二階段：成長階段悯许。
企業(yè)若經(jīng)過了初創(chuàng)階段，開始進(jìn)入成長階段辉阶。在這個階段先壕，企業(yè)需要關(guān)注的是銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)瘩扼、規(guī)模的擴(kuò)張以及品牌的累積，因此垃僚，企業(yè)最重要的是發(fā)揮企業(yè)資源的有效性集绰，讓企業(yè)在有限的資源下做到盡可能大的績效結(jié)果。其根本標(biāo)志是專業(yè)人士的引進(jìn)谆棺，企業(yè)不在以經(jīng)驗來競爭栽燕，而是用專業(yè)的能力來競爭，所以在組織管理上是由專業(yè)人士負(fù)責(zé)不同的職能部門工作包券，譬如：財務(wù)是專業(yè)的財務(wù)纫谅，營銷是專業(yè)的營銷、研發(fā)也是專業(yè)的研發(fā)溅固、人力資源也需要專業(yè)的人力資源管理付秕，此時的企業(yè)，都是專業(yè)的職能發(fā)揮作用侍郭。
企業(yè)的所有者將開始有意識的授權(quán)出去询吴，但創(chuàng)業(yè)者依然從事管理工作，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)依然合二為一亮元，為的是確保公司各部門獲得明確支持猛计，因此，這個階段組織架構(gòu)是：職能型的特點爆捞。
第三階段：發(fā)展階段奉瘤。
企業(yè)步入發(fā)展階段的時候，企業(yè)開始需要關(guān)注高層經(jīng)理人團(tuán)隊的建設(shè)煮甥，企業(yè)快速成長的安排盗温，企業(yè)系統(tǒng)性的能力在提高。這時就需要企業(yè)調(diào)動經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性成肘，關(guān)注企業(yè)在市場中的領(lǐng)導(dǎo)地位卖局。所以，這個階段最重要的特征是双霍，職業(yè)經(jīng)理人的引入砚偶，企業(yè)步入職業(yè)經(jīng)理人的時代，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)開始分離洒闸，管理交給職業(yè)經(jīng)理人染坯。
此時企業(yè)發(fā)展的階段，組織結(jié)構(gòu)通常使用：事業(yè)部制的特點為主丘逸。
第四階段：持續(xù)發(fā)展階段酒请。
企業(yè)進(jìn)入持續(xù)發(fā)展階段，一定是把企業(yè)的文化和價值理念認(rèn)同放在首位鸣个，這一時期羞反，企業(yè)最重要的的是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的打造，而非一言堂囤萤、一人的領(lǐng)導(dǎo)昼窗。因為，發(fā)展到這個階段了涛舍，我想任何一個人都已經(jīng)沒有足夠的能力去承擔(dān)那么大的責(zé)任澄惊，最關(guān)鍵的是要保證謹(jǐn)慎的決策。
組織結(jié)構(gòu)發(fā)展到這個階段的特點是：董事會制的特點富雅。
中國企業(yè)的30多年的發(fā)展歷程掸驱，絕大部分企業(yè)進(jìn)入的第二階段，還有沉淀下來優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)入了第三階段没佑，能進(jìn)入第四階段的企業(yè)少之又少毕贼。
所以，一家企業(yè)是否引進(jìn)空降經(jīng)理人或者內(nèi)部提拔優(yōu)秀的經(jīng)理人人選蛤奢，首先要判斷的是你的企業(yè)進(jìn)入了哪個階段鬼癣？如果處于第二個階段，首要的任務(wù)還是先要構(gòu)建專業(yè)能力啤贩、打造專業(yè)的隊伍待秃，因為，如果專業(yè)能力和專業(yè)隊伍建設(shè)不夠痹屹，就算用了職業(yè)經(jīng)理人的組織結(jié)構(gòu)模式章郁，依然會帶來非常多的困惑，甚至?xí)霈F(xiàn)失控和喪失更大發(fā)展的機(jī)會志衍。
但是暖庄，一旦運用了職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)構(gòu)（企業(yè)發(fā)展第三階段），就必須要構(gòu)建一個能夠讓職業(yè)經(jīng)理人得到充分授權(quán)的環(huán)境吧足画！
后記：至今雄驹，中國的企業(yè)管理發(fā)展不過幾十年時間，未來成長空間巨大淹辞，未來的企業(yè)家医舆，會越來多運用科學(xué)管理模型、方法論去進(jìn)行組織的有效運用象缀，所以蔬将，今天學(xué)，不早央星，也不晚霞怀！
