好多公司的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人聚在一起討論波闹，話題往往是培訓(xùn)效果不怎么樣酝豪。的確，在現(xiàn)在的培訓(xùn)界早先就流傳著這樣的說法精堕，培訓(xùn)時課上很激動孵淘，課下很沖動，回去后一動不動歹篓，半月后想動不知道怎么動瘫证。

面對這樣的培訓(xùn)揉阎，我們應(yīng)該如何評價？是培訓(xùn)的責(zé)任還是學(xué)員的責(zé)任呢背捌？

培訓(xùn)沒有效果可能是培訓(xùn)的起點和終點沒有選好毙籽。培訓(xùn)絕非兩天課堂就結(jié)束，一項培訓(xùn)能否見效需要至少三個月的時間來推動毡庆，所以培訓(xùn)課堂的結(jié)束只能算是培訓(xùn)項目剛剛開始坑赡。

培訓(xùn)的起點

經(jīng)常的做法是這樣：在一項培訓(xùn)開展之前，各個部門相關(guān)的學(xué)員填一張培訓(xùn)需求調(diào)研表或是跟講師開個電話會議么抗，然后交由人事跟講師溝通毅否。這樣，講師在培訓(xùn)的過程中就會有所側(cè)重的進(jìn)行培訓(xùn)蝇刀。

事實上搀突，培訓(xùn)需求的調(diào)研絕非如此簡單。你要首先考慮好以下的問題：

2是否站在以終為始的角度明確這項培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來的業(yè)務(wù)收益熊泵？

2你選擇的這個培訓(xùn)課題是否是目前公司最急需解決的問題仰迁，能給相關(guān)方帶來明顯的改善？

2你的培訓(xùn)項目是否得到了高層的支持顽分？各個業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理的支持徐许？

培訓(xùn)不是萬能的，有些問題單僅依靠培訓(xùn)的力量無法解決卒蘸，比如公司前段時間組織的APQP培訓(xùn)雌隅，詢問相關(guān)部門這個培訓(xùn)能否提高他們工作效率，部門人員告訴我巧婦難為無米之炊缸沃，掌握了再好的工具恰起，人員不足問題也還是解決不了。所以趾牧，在選擇培訓(xùn)項目检盼，界定培訓(xùn)收益的同時，我們要清楚哪些可以通過培訓(xùn)來解決哪些不可以通過培訓(xùn)來解決翘单。

公司可能會同時存在幾個培訓(xùn)需求吨枉，這就需要進(jìn)行甄選。如何選擇很關(guān)鍵哄芜，選那些最緊要最易出效果的培訓(xùn)率先開展貌亭，一方面可以盡快看到業(yè)務(wù)利益得到老板的支持和肯定，另一方面對于下面要開展的培訓(xùn)項目也是一種信心鼓勵认臊。

HR的工作要漸漸從幕后走向臺前圃庭。培訓(xùn)也是一樣，要高調(diào)亮出自己做的事情很重要。取得老板的肯定和直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的支持剧腻，對于培訓(xùn)過后工作的開展是十分有力的斟薇。建議可以這樣做：

做一張別具風(fēng)格的海報，亮出培訓(xùn)項目恕酸。重點突出員工在參加培訓(xùn)之后會有什么樣的收益，邀請老板在海報上簽字以示對于培訓(xùn)的重視胯陋。比如TWI中的工作關(guān)系蕊温，如果廣告語寫：幫助您改善跟屬下之間的關(guān)系，學(xué)員內(nèi)心的觸動不大遏乔。如果換成讓您擺脫員工投訴义矛，跳槽以及培訓(xùn)新員工，熟悉新環(huán)境的惡性循環(huán)盟萨，估計他們就感興趣了凉翻。

直線經(jīng)理參與其中。一則是體現(xiàn)對培訓(xùn)的重視捻激，另外也是一種監(jiān)督制轰。事實上，直線經(jīng)理很少能參與到培訓(xùn)中去胞谭，但培訓(xùn)前跟員工溝通垃杖，說一下自己對于這個培訓(xùn)的期望，希望培訓(xùn)過后員工行為上有什么改變丈屹，這一點必須要明確调俘，帶著目的去培訓(xùn)和只是聽聽，漲漲知識這樣的心態(tài)接受培訓(xùn)旺垒，效果天壤之別彩库。

我們可以試著倒推培訓(xùn)的效果，由收益到行動改變再到學(xué)習(xí)體驗先蒋，這樣就更加明確了骇钦。

培訓(xùn)前的預(yù)習(xí)也很重要，提前了解業(yè)務(wù)流程竞漾，通過網(wǎng)絡(luò)或書籍學(xué)習(xí)相關(guān)知識司忱，可以幫助消化濃縮在兩天中的培訓(xùn)內(nèi)容。

培訓(xùn)過后

不可以把將培訓(xùn)的收益定義為學(xué)會了什么畴蹭，掌握了什么坦仍。所以培訓(xùn)過后，知識的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用至關(guān)重要叨襟。

這就要求培訓(xùn)專業(yè)人員在培訓(xùn)過后承擔(dān)更多的職能繁扎，在課后建立良好的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化環(huán)境，發(fā)揮更大的影響力，導(dǎo)致這一過程失敗的原因有：

2將培訓(xùn)看成一個孤立的事件梳玫。

培訓(xùn)一定是以項目的形式出現(xiàn)爹梁，相關(guān)人員在這個項目中都要承擔(dān)自己的責(zé)任。要給業(yè)務(wù)部門人員普及這樣的觀點提澎，將他們?nèi)θ脒@個項目之中姚垃。

2學(xué)員不必為結(jié)果負(fù)責(zé)。

培訓(xùn)部門提供像“客服支持”部門一樣的職責(zé)盼忌，幫助他們解答幫助疑問或困難积糯。

2沒有準(zhǔn)備好合適的工作環(huán)境支持學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。

2缺乏管理層的支持和強(qiáng)化

2缺乏高管的承諾和參與

幫助建立培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的環(huán)境谦纱，比如參加了5S培訓(xùn)之后看成，可以搞5S文化月，在全員范圍內(nèi)實施跨嘉〈ɑ牛活動在開始前可以請高管致辭，做出承諾祠乃，在日常工作中管理層也要不斷強(qiáng)調(diào)和參與到這個活動中來梦重，創(chuàng)造出活躍的氛圍。

課程培訓(xùn)過后的一段時間至關(guān)重要亮瓷，定期回顧學(xué)習(xí)內(nèi)容（間隔效應(yīng)）是被證明了的最早也是最有效的學(xué)習(xí)強(qiáng)化方式忍饰。《哪來的天才》和《一萬小時天才理論》有力的證明了寺庄，“刻意練習(xí)”對掌握某種知識和技能的作用要比“本能習(xí)得”大得多艾蓝。

學(xué)員只有將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際工作中去并改善了績效，培訓(xùn)部門才能聲稱該學(xué)習(xí)項目獲得了成功斗塘。

效果評估

評估為一個培訓(xùn)周期界定了清晰的終點線赢织，并設(shè)定了明確的滿意標(biāo)準(zhǔn)。事實上馍盟，評估是一種學(xué)習(xí)的過程于置，一方面可以強(qiáng)化所學(xué)內(nèi)容，另一方面是不斷提供績效反饋的過程贞岭，對于績效的改進(jìn)也是重要的環(huán)節(jié)八毯。

按照柯式四級評估，如果只停留在知識掌握方面那就與工作績效要求兩者之間產(chǎn)生了脫節(jié)瞄桨，業(yè)務(wù)部門自然會懷疑培訓(xùn)的價值所在话速。所以評估的要點一定要設(shè)置在培訓(xùn)對業(yè)務(wù)利益的改進(jìn)上。