在職場中郁郁不得志譬嚣？想知道如何提升自身工作技能钢颂？關注職場，從這本書開始吧拜银。這本書一方面便于從事HR工作的朋友們以簡單高效的方式學習殊鞭，另一方面也可以讓那些即將或已身在職場中的朋友們清晰了解卓越企業(yè)的人力資源管理典范，幫助大家做好職業(yè)規(guī)劃尼桶。

許多人把企業(yè)人力資源管理統(tǒng)一簡稱為“選操灿、用、育泵督、留”趾盐。如何精準地定義和闡述這四個字，看似簡單，卻又蘊含深刻道理救鲤。

1久窟、“選”，吸引和選拔（Attract?&?Select）

（1）仰望星空與腳踏實地

擇業(yè)則的是深埋在心中的夢想本缠，就業(yè)就的是生活的艱辛斥扛。企業(yè)會說喜歡有夢想的員工，但也會說喜歡踏實的員工丹锹。但沒人能擁有喜歡的所有的東西稀颁，但這并不妨礙你愛她，正因為堅持卷仑，未來才有可能擁有峻村。

對企業(yè)來說，在招聘工作中要保持“不求最好锡凝，但求合適”的原則粘昨。

對求職者來說，要先學會腳踏實地窜锯，但這并不意味著放棄夢想张肾。立足現實，追逐夢想锚扎，堅持自己的信念吞瞪，璀璨星空必將觸手可及。

（2）眾里尋她與驀然回首

眾里尋她不見她驾孔。努力尋找芍秆，不斷提升，始終堅信有個她翠勉。在正確的地方回眸妖啥，于是成功《月担“尋她”尋的是心儀的企業(yè)荆虱、給力的員工，回首卻又不知“她”身在何處朽们。

對企業(yè)來說怀读，最有效的招聘渠道是內部推薦、專業(yè)招聘網站骑脱、校園招聘和獵頭尋訪菜枷。選擇合適的招聘渠道，是覓得良才的第一步惜姐。對于求職者來說犁跪，了解相關的招聘渠道椿息，更有利于找到心儀的企業(yè)。

（3）弱水三千與只取一瓢

企業(yè)取員工的“知識”坷衍、“能力”寝优、“態(tài)度”；員工取企業(yè)的“行業(yè)”枫耳、“職業(yè)”乏矾、“文化”。人力資源市場的平衡是來自于企業(yè)與求職者之間各方面的匹配迁杨，匹配程度越高钻心，員工越適合在該企業(yè)就職和發(fā)展。

企業(yè)可以通過各種面試工具來考察求職者與企業(yè)的匹配程度铅协。求職者可以通過外部渠道捷沸、與面試官的溝通交流來了解企業(yè)的行業(yè)地位、個人發(fā)展機會和企業(yè)文化等相關因素狐史。

（4）物理測量與面試測評

多次多方測評以保證最佳的匹配度痒给。高效測評、面試有利于雙方合理評判自身的匹配度骏全。典型面試工具的效度：性格測試（0.39）苍柏、能力測試（0.53）、關鍵事件訪談（BEI/STARs）（0.48-0.61）

（5）雇主品牌與效果營銷

效果精準的雇主品牌營銷需要解決的核心問題在于姜贡，充分有效展示目標候選人應聘時最關心的幾個方面试吁，如：“有競爭力的薪酬福利”、“職業(yè)發(fā)展機會”楼咳、“適合的企業(yè)文化”熄捍、“具激勵性的獎金政策”、“與直接主管的關系”母怜，否則品牌營銷就會變成無病呻吟的夸夸其談治唤。

（6）旅游結婚與結婚旅游

看過《圍城》的都知道，里面有個觀點就是應該“先旅游后結婚”糙申。對于員工入職后的試用期同樣是這個道理，它更像是面試流程的有效延伸船惨。

企業(yè)可以利用試用期更好展現企業(yè)文化柜裸，加強新員工的歸屬感和認同感，同時幫助員工適應新環(huán)境和工作粱锐。求職者除了利用這段時間更多了解企業(yè)外疙挺，更重要的是更好地展現自己，盡快進入工作角色怜浅。

2铐然、“用”蔬崩，組織和管理（Organize?&?Manage）

（1）一紙婚約與心靈契約

婚姻危機、職業(yè)倦挡笫睢沥阳？一紙婚約與合同究竟有多少意義？婚姻和職業(yè)一樣需要忠誠自点⊥┖保可是是什么讓我們動搖了那份忠誠？只有員工和企業(yè)有共同的興趣和互相認可才能守得住那份忠誠桂敛。

企業(yè)需要積極營造具有吸引力的文化功炮，為員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機會，從而增強員工歸屬感和忠誠度术唬，避免職業(yè)倦怠的產生薪伏。對于員工來說，應不斷完善自身粗仓，日益發(fā)揮作用嫁怀，獲得企業(yè)進一步認可。

（2）人事管理與人力管理

很多HR已經了解應從事務性的人事管理逐漸過渡到戰(zhàn)略人力資源管理上潦牛，但實際卻鮮能落實眶掌。只有將HR管理的各項工作與企業(yè)業(yè)務策略相鏈接并最終能夠間接推動業(yè)績增長才是HR的王道，這便是所謂的“知易行難”巴碗。

（3）人力管理與人性管理

人力資源管理的目標最終是要回歸人性管理朴爬，沒有對人性的洞悉并以此建立的HR管理，則如無肉之身橡淆，冰寒徹骨召噩，這便是“行易知難”。企業(yè)HR管理成長的第二階段逸爵，即至高境界具滴，是感動人心。將制度化的人力資源管理工作更多地融入“人情味”师倔，做到真正地以人為本构韵，完成人力資源管理到人性管理的飛躍。

（4）績效考核與績效管理

績效考核古已有之趋艘，孟子云：權然后知輕重疲恢，度然后知長短〈呻剩績效考核重在結果显拳，不問過程；績效管理重在關注過程搓萧、控制結果并以人性之道貫穿始終杂数。事前的目標設立宛畦、事后的績效訪談和職業(yè)發(fā)展才是績效考核的核心所在。

對企業(yè)來說揍移，完善的績效實施次和，是設定績效目標、過程實施輔導羊精、績效反饋溝通貫徹在實際操作中斯够，而不是只停留在敷衍的考核上。對員工來說喧锦，平時應主動和直接主管溝通读规，使其及時了解自身在工作中的進程和結果，這樣才能和主管建立良好的關系燃少，完善職業(yè)發(fā)展之路束亏。

績效管理的關鍵在于形成持續(xù)改進的閉環(huán)：Performance?Planning（績效規(guī)劃）、Performance?Coaching（績效輔導）阵具、Performance?Reviewing（績效回顧）碍遍、Career?Planning（發(fā)展計劃）。

（5）考核指標與Smart?&?Value

整體考核指標遵循Smart原則（Special具體阳液、Measurable可衡量怕敬、Attainable可實現、Realistic現實帘皿、Time?related有時限）东跪，逐個考核指標遵循Value原則（Verity可核實、Authority可負責鹰溜、Linkage有聯(lián)系虽填、Utilization有用的、Easy?to?follow?up易追蹤）曹动。

（6）員工級別與Pay?for?what

員工級別可分為普通級別（Pay?for?time按時間支付）斋日、專業(yè)級別（Pay?for?time?and?talent按時間和能力付，時間所占比重大）墓陈、管理級別（Pay?for?talent?and?time按時間和能力付薪恶守，其中能力所占比重大）、決策級別（Pay?for?talent按能力付薪）贡必。

（7）薪酬調整

薪酬調整時熬的，考慮不同因素的原因：1、績效赊级，表明企業(yè)對自身盈利能力和員工個人貢獻的重視程度；2.員工平衡岔绸，體現薪酬公平性及評估企業(yè)薪酬的市場競爭力理逊；3.宏觀經濟因素橡伞，強調經濟發(fā)展與薪酬增長的相關性；4.員工素質和經理主觀決策晋被，在態(tài)度兑徘、組織承諾、人際關系等難以量化的指標方面加以考慮羡洛。

（8）獎金比例與級別差異

銷售崗位：決策級別為25%-30%挂脑，管理級別為30%-40%，專業(yè)級別為40%-50%欲侮，普通級別為50%-60%崭闲。對于直接接觸客戶的一線普通銷售人員來說，由于他們離客戶最近威蕉，而且對最終銷售結果產生直接影響刁俭，所以所占比重比較大。

非銷售崗位：決策級別為25%-30%韧涨，管理級別為15%-20%牍戚，專業(yè)級別為10%-15%，普通級別為5%-10%虑粥。對于級別越高的非銷售人員來說如孝，由于其對最終績效結果承擔主要責任，因此獎金所占比重較大娩贷。

3第晰、“育”，培訓和發(fā)展（Train?&?Develop）

（1）員工素質與學習培訓

有挑戰(zhàn)性的工作是員工職業(yè)發(fā)展的重要手段之一育勺，需要掌握分寸但荤。如果挑戰(zhàn)過大，員工就會因為無法實現而退縮涧至；如果挑戰(zhàn)過小或無挑戰(zhàn)腹躁，員工就會因無趣而放棄。

認同企業(yè)價值觀并達成績效者南蓬，玉也纺非，需琢之；認同價值觀但無法達成績效者赘方，帶皮之玉也烧颖，需去皮并琢之；不認同價值觀者窄陡，瓦也炕淮，需棄之。

有意愿有能力者跳夭，給予進一步發(fā)展培訓涂圆；有意愿但能力不足者们镜，給于能力提升培訓或調整崗位；無意愿但有能力者润歉，給予激勵模狭；無意愿無能力者，不該錄用或棄之踩衩。

（2）培訓內容與級別差異

企業(yè)要因材施教嚼鹉，培訓內容設置須個性化、差異化：決策級別（戰(zhàn)略性工作驱富，重在心態(tài)锚赤、觀念、信仰）萌朱；管理級別（戰(zhàn)術性工作宴树，重在學習、思維晶疼、創(chuàng)新）酒贬；專業(yè)級別/普通級別（執(zhí)行性工作，重在知識翠霍、技能锭吨、方法）。

培訓方式可以自我學習為主寒匙、企業(yè)培訓為輔零如，具體形式可包含：自我學習、培訓外包锄弱、繼任安排考蕾、工作輪換、角色模擬会宪、導師教練肖卧、項目小組、授課指導掸鹅、績效輔導塞帐。

（3）培訓效果與投資回報

五級評估最為有效和系統(tǒng)，分為：一級評估（學員反映）巍沙、二級評估（學習結果）葵姥、三級評估（行為改變）、四級評估（成果達成）句携、五級評估（投資回報）榔幸。

（4）導師制和國際視野

企業(yè)一般從其他部門選擇資深員工或管理人員而不是直線經理作為導師，這樣會更客觀并有利于員工的成長。

海外工作輪換（IDP?:?International?Development?Program）削咆，已被更多企業(yè)接受并使用喳篇，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，實現“國際化視野态辛、本土化執(zhí)行（think?global,?act?local）”，海外工作時間一般為一年挺尿。

（5）庭院深深與晉升時間

員工選擇認可的企業(yè)奏黑，好像女生選擇心儀的男生，兩人相愛到結婚编矾，可長可短熟史。太短容易閃婚閃離；太長則韶華已逝窄俏，青春不在蹂匹。晉升不同級別的員工，應把握適當的間隔凹蜈。通常普通級別晉升需要2-3年限寞，專業(yè)級別需要3-4年，管理級別需要3-4年仰坦。

4履植、“留”，契約悄晃、激勵和保留（Engage?&?Motivate?&?Retain）

（1）愛你在心與情歸何處

愛意的表達是以自己內心為出發(fā)點玫霎、對方內心為終點的一段旅程。企業(yè)保留員工最重要的因素按順序如下：“職業(yè)發(fā)展機會”妈橄、“與直接主管的關系”庶近、“有競爭力的薪酬福利”、“適合的企業(yè)文化”眷蚓、“具激勵性的獎金政策”鼻种。其中，驅動保留的核心因素就是：“職業(yè)發(fā)展機會”溪椎。

員工愛上企業(yè)普舆，不止愛它的薪酬福利，還愛企業(yè)文化和發(fā)展空間校读。如果員工的性格和職業(yè)動機與企業(yè)愿景沼侣、價值觀越匹配，工作效率就會越高歉秫，職業(yè)發(fā)展就會越順利蛾洛，也就更愿意留下，那么，企業(yè)和員工就能如琴瑟和鳴般默契轧膘。

（2）認識壓力與面對壓力

人生的起伏跌宕就像走蹺蹺板钞螟，在不斷向院方最高點攀爬的時候，終有一天認識到：原來人生蹺蹺板的平衡點就是最高處谎碍，我們永遠無法站上那眼中所見的高點鳞滨。企業(yè)要幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀以及職業(yè)發(fā)展觀蟆淀，員工要學會減壓拯啦，以便走得更平穩(wěn)。

（3）新木桶理論

木桶理論：一只木桶盛水的多少取決于桶壁上最短的那塊木板熔任。

新木桶理論：木桶的短板在無法變長的前提下褒链，如果把木桶傾斜過來，仍然能夠在現有條件下盛更多的水疑苔。揚長避短的做事方式比取長補短更加有效甫匹。

（4）執(zhí)子之手與與子偕老

我們羨慕“執(zhí)子之手，與子偕老”惦费，卻也感嘆“人生若只如初見兵迅，何事秋風悲畫扇”。企業(yè)與員工從相識趁餐、相知到共同發(fā)展喷兼，艱難歷程中，愿常駐心中的是相處時灑滿幸福的征程后雷。

愿大家在這本書中遇見更聰明的自己季惯，我們一起加油哦，共勉臀突。

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