文/小雨【+關注了解更多內容】

筆者將工作分析的理論與實踐具體進行結合鹅士，通過自己的親身經歷和體會圣贸，講述了有效進行工作分析的具體操作過程；同時檬果，為使工作分析在人力資源管理實踐中得到有效執(zhí)行鞭莽，還進一步指出了需要特別注意和把握好的五個方面：1坊秸、充分認識工作分析的重要性；2澎怒、明確工作分析的目的褒搔；3、把握工作分析的內容喷面；4星瘾、理順工作分析的程序；5惧辈、工作方法的選擇要得當琳状。

一、什么是工作分析盒齿？

工作分析又稱職務分析念逞，是指全面了解困食、獲取與工作相關的詳細信息的過程，具體來說翎承，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程硕盹，即制定職位說明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。

工作分析是一項細致性技術含量很高的工作审洞，任何環(huán)節(jié)做不好莱睁，都可能會導致工作說明書反映的內容失實和不科學，對其他工作也就不能起到應有的指導作用芒澜。

二、工作分析的具體實踐過程创淡。

筆者曾在某公司工作痴晦，該公司當時正處管理體制改革階段。管理體制進行改革琳彩，組織結構優(yōu)化誊酌，以提高企業(yè)運作效率，在此階段人力資源管理方面一項重要的工作內容就是進行工作分析露乏，明確各崗位的職責及權限碧浊，從而對公司的整體改革起到基礎性的促進作用。

工作分析本身就是一項費力瘟仿、費神箱锐、耗財?shù)幕顒樱瑸楸ＷC工作分析的順利有效開展劳较，我們進行了充分的準備工作驹止，對現(xiàn)有資料研究，這些資料包括各部門的部門以及崗位說明書观蜗、組織結構圖臊恋、工作流程圖、人員名單和原有的職位說明書等墓捻；設計調研用的工具抖仅，主要是問卷調查表及工作日志范例。針對IT行業(yè)的特征和結合公司目前的現(xiàn)狀砖第，為確保工作分析的有效進行撤卢，公司專門成立了工作分析小組，并由公司總經理擔任組長厂画，由人力資源部負責具體執(zhí)行凸丸。工作分析小組的成員事先也進行了一定時間的集中培訓。

我們的工作從工作信息的采集開始袱院，其具體的采集工作根據公司目前的崗位和工作流程開展屎慢。我們根據公司目前的運作特征將工作流程分為需求分析瞭稼、編碼、開發(fā)和測試四個環(huán)節(jié)腻惠。工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征环肘；找出工作對任職人員的各種要求。我們將工作的重點放在對目前工作進行詳盡的描述上集灌，以形成規(guī)范的工作描述書悔雹，我們從工作名稱、工作活動欣喧、工作程序腌零、物理環(huán)境、社會環(huán)境唆阿、聘用條件等5個方面著手益涧，主要是解決工作內容與特征、工作責任與權力驯鳖、工作目的與結果闲询、工作標準與要求、工作時間與地點浅辙、工作崗位與條件扭弧、工作流程與規(guī)范等問題。

為了獲得更多的相關職務信息记舆，我們進行工作分析的方法主要采取的是訪談鸽捻。每一崗位的訪談，從典型員工開始氨淌，然后根據時間結合進度爭取對同一崗位的每一位員工都可以進行一次訪談泊愧。

在此過程中，我們經常遇到的困難就是員工恐懼在工作分析實踐過程中的存在盛正。由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失删咱，應而會對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度，例如員工對工作分析實施者的冷淡豪筝、抵觸情緒等痰滋，從而會影響到員工所提供的信息資料的準確性。

員工恐懼對工作分析的實施過程续崖、工作分析結果的可靠性及工作分析結果的應用等方面會產生較大的影響敲街。

想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼严望，從而使其提供真實的信息多艇。我們首先就工作分析的原因、工作分析小組成員組成像吻、工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產生任何負面影響峻黍、為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要等問題向員工做了詳細清楚地解釋复隆，將員工及其代表納入到工作分析過程之中。因為只有當員工了解了工作分析的實際情況姆涩，并且參與到整個工作分析過程中之后挽拂，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息骨饿。

同時結合公司目前正處在管理體制改革的關鍵階段和公司目前已經實施的績效管理亏栈，為了使我們工作的進行更有效，我們將訪談內容確定在以下幾個方面宏赘，它主要包括：

1绒北、日常工作內容；

2察署、關于公司管理體制改革的建議镇饮；

3、一年工作中滿意和不滿意的地方箕母；

4、關于薪酬福利方面的建議俱济；

5嘶是、對公司人力資源管理方面的建議；

6蛛碌、對公司目前績效考核工作的建議聂喇；

訪談的內容選擇很重要，應飽滿蔚携，以提高訪談的有效性和效率希太，不僅是為工作分析，同時為人力資源管理的其他功能模塊的進行提供基礎支持酝蜒，進而以提高工作效率誊辉，否則工作效率將會低下，員工也會認為是一個浪費的過程亡脑。

訪談的組織和進行堕澄，比預期的效果要更好，在訪談的進行過程中和訪談完畢霉咨，員工們都普遍的表示歡迎和支持蛙紫，他們普遍的反應是，感覺到了公司對員工的關心和重視途戒。員工們其實也一直都期望著能有這樣一次和公司談話的機會坑傅，以增強與公司間的了解和溝通。

在和員工訪談的過程中喷斋，工作分習小組的成員主要起著導航作用唁毒，以切實保證訪談的有效性蒜茴。訪談的氛圍很輕松，員工們基本上都能很快進入角色枉证，能真實表達自己的想法矮男。這種導航作用的一個重要體現(xiàn)就在于對訪談話題的駕馭功能上，針對所確定的訪談話題室谚，有些員工有可能會表達出些不滿意的地方毡鉴，要允許發(fā)牢騷，但應在重要的話題上得到應需要的信息秒赤。

在進行訪談的過程中猪瞬，我們很希望可以對同一崗位的每一位員工都可以進行一次訪談，但是入篮，由于我們訪談工作的進行主要是利用員工空余時間進行陈瘦，因為時間上的沖突等，我們只好先對某一崗位典型員工進行訪談潮售，然后向其他員工展開痊项。對每一位員工都進行訪談固然好，但也同時會增加工作分析的時間成本酥诽。因此鞍泉，并不一定非要對每一個人都進行訪談，但應保證有一定被訪談員工的普及率肮帐，80%左右為宜咖驮，不應低于70%。

接下來的重要工作內容就是對收集的信息進行整理训枢，與有關人員確認信息托修，并做適當?shù)恼{整，然后編寫和形成職位說明書恒界。

三睦刃、有效進行工作分析應該注意的一些個問題。

工作分析是對組織中各項工作職務的特征仗处、規(guī)范眯勾、要求、流程以及對完成此工作員工的素質婆誓、知識吃环、技能要求進行描述的過程，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)洋幻，是人力資源開發(fā)與管理的前提郁轻，是現(xiàn)代人力資源所有職能——人力資源獲取、整合、保持激勵好唯、控制調整和開發(fā)等職能工作的基礎竭沫。只有做好了工作分析，才能據此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃骑篙、績效評估蜕提、職業(yè)生涯設計、薪酬設計管理靶端、招聘谎势、甄選、錄用工作人員等等工作杨名。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用脏榆，導致在績效評估時無現(xiàn)成依據、確定報酬時有失公平台谍、目標管理責任制沒有完全落實等等须喂，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象也時有發(fā)生。因此趁蕊，對于人力資源管理者而言坞生，做好工作分析至關重要，特別是要注意把握好以下幾個方面：

（一）充分認識工作分析的重要性

1掷伙、編制工作說明書的需要恨胚。不難想象一個沒有工作說明書的單位會亂成什么樣子，沒有工作說明書的員工不知道自己的工作范圍炎咖，更不知道自己工作的努力方向，直接會導致人力資源的浪費寒波，降低員工的工作效率乘盼，影響企業(yè)的發(fā)展企業(yè)，因此企業(yè)必須存在一套完備俄烁、真實的工作說明書绸栅。

2、設計考核方案的需要页屠。一個建立在工作分析基礎上的績效考核方案才有真正說服力和意義粹胯。科學合理的工作說明書必含績效指標一項辰企，它是員工考核的依據风纠。績效考核方案就是以績效指標作為員工評價指標牢贸，然后形成評價標準竹观，在評價標準基礎上為每一考核項目賦分，結合員工的工作表現(xiàn)，圍繞員工德臭增、勤懂酱、能、績方面誊抛，形成對員工的評估列牺。這樣的考核方案才是公正、公正的拗窃，對員工也才能起到真正的激勵作用瞎领。

3、人員招聘并炮、選拔的需要默刚。工作分析圍繞工作崗位本身開展分析活動，收集崗位信息逃魄，對工作崗位的勞動復雜程度荤西、責任大小、工作環(huán)境伍俘、勞動強度進行評價邪锌，得該崗位的特點及從事該工作所需要人員最基本的素質，從而有了該崗位的任職條件癌瘾，人力資源部門不用每次人員招聘都要費精勞神地思考崗位招聘要求觅丰，這就為其他工作節(jié)省了時間，有助于工作效率的提高妨退。

4妇萄、其他工作的需要。比如說培訓開發(fā)工作咬荷、薪酬設計冠句、工作設計、人力資源規(guī)劃等需要幸乒。拿員工培訓來說懦底，通過工作分析，研究從事該崗位需要何種培訓罕扎，及培訓需求分析聚唐，以敲定合理的培訓內容；通過崗位評價腔召，形成崗位序列杆查，即我們常說的崗位職層，針對崗位的技術要求臀蛛、專業(yè)程度根灯、勞動條件、工作強度設計一個好的薪酬方案，起到激勵員工的需要烙肺。

（二）明確工作分析的目的

不同的組織纳猪，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同桃笙。有的組織的工作分析是為了對現(xiàn)有的工作內容與要求更加明確或合理化氏堤，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性搏明；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定鼠锈；還有的企業(yè)進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境星著，提高組織的安全性和抗危機的能力购笆。在現(xiàn)實中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確虚循，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象同欠，從而使人力資源管理的這一核心技術流于形式、沒有達到其應有的目的横缔。這一問題在一些政府機關和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出铺遂。有些企業(yè)雖然也形成了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責和要求進行編制的茎刚，事隨人轉襟锐，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動膛锭，馬上就又起草一份職務說明書粮坞，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

（三）把握工作分析的內容

工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征初狰；找出工作對任職人員的各種要求捞蚂。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明跷究。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區(qū)別與聯(lián)系。

規(guī)范的工作描述書包括工作名稱敲霍、工作活動俊马、工作程序、物理環(huán)境肩杈、社會環(huán)境柴我、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特征扩然、工作責任與權力艘儒、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點界睁、工作崗位與條件觉增、工作流程與規(guī)范等問題。而任職說明書翻斟，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求逾礁，主要包括一般要求：年齡、性別访惜、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況膜楷、力量與體力抡砂、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度窒篱；心理要求：觀察能力焕刮、學習能力、解決問題的能力舌剂、語言表達能力济锄、人際交往能力、性格霍转、氣質荐绝、興趣愛好等等。

雖然工作說明書和職務說明書都是工作的相關結果避消，而且也是工作分析的主要內容低滩，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒有足夠、正確的認識岩喷，甚至將兩者混為一談恕沫，這是一個不能不重視的問題。此外纱意，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面婶溯，在一份工作描述書中，缺乏工作關系偷霉、工作目標等方面的描述迄委；而且，憑經驗描述工作職責或職務職責的現(xiàn)象普遍存在类少，抑制了工作分析叙身、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。

（四）理順工作分析的程序

工作分析是對工作一個全面的評價過程硫狞，這個過程可以分為六個階段信轿，各個階段的主要工作如下：

1晃痴、準備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）财忽；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)倘核，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范定罢。

2笤虫、設計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員祖凫；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)琼蚯。

3、調查階段：編制各種調查問卷和提綱惠况；廣泛收集各種資源（7“W“）:工作內容(What)遭庶；責任者(Who)；工作崗位(Where)稠屠；工作時間(When)峦睡；怎樣操作(How)；為什么要做(Why)权埠；為誰而服務(For Whom)

4榨了、分析階段：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析攘蔽，發(fā)現(xiàn)有關工作或工作人員的關鍵成分龙屉；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素满俗。具體如何進行分析呢转捕？可從四個方面進行：

①職務名稱分析：職務名稱標準化，以求通過名稱就能了解職務的性質和內容唆垃。

②工作規(guī)范分析：工作任務分析五芝；工作關系分析；工作責任分析辕万；勞動強度分析枢步。

③工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析渐尿；社會環(huán)境醉途。

④工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經驗分析涡戳；必備操作能力分析；必備心理素質分析脯倚。

5渔彰、運用階段：促進工作分析結果的使用嵌屎。

6、反饋調整階段：組織的經營活動不斷變化恍涂，會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應調整宝惰，由此，可能產生新的任務再沧、部分原有職務的消逝尼夺。

（五）工作方法得當

工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的炒瘸、不同工作分析方法的利弊淤堵，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法顷扩、問卷調查法拐邪、面談法、現(xiàn)場觀察法隘截、關鍵事件法等等扎阶。

這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經驗婶芭，雖可了解廣泛东臀、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長的犀农、腦力勞動的工作惰赋，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察井赌，且不能獲得有關任職者要求的信息谤逼。面談法易于控制，可獲得更多的職務信息仇穗，適用于對文字理解有困難的人流部，但分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；面談者易從自身利益考慮而導致工作信息失真纹坐；職務分析者問些含糊不清的問題枝冀，影響信息收集；且不能單獨使用耘子，要與其他方法連用果漾。問卷法費用低、速度快谷誓；節(jié)省時間绒障、不影響工作；調查范圍廣捍歪，可用于多種目的的職務分析户辱；缺點是需經說明鸵钝，否則會理解不同，產生信息誤差庐镐。采用工作實踐法分析者直接親自體驗恩商，獲得信息真實；只適應于短期內可掌握的工作必逆，不適于需進行大量的訓練或有危險性工作的分析怠堪。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性名眉；所研究的工作可觀察粟矿、衡量，故所需資料適應于大部分工作璧针，但歸納事例需耗大量時間嚷炉；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體探橱。人力資源管理者除要根據工作分析方法本身的優(yōu)缺點來選取外申屹，還要根據工作分析的對象來選擇方法，比如針對管理者的工作分析可采用管理職位描述問卷方法（MPDQ）隧膏。

綜上所述哗讥，為使工作分析在人力資源管理實踐中得到有效執(zhí)行，我們需要將工作分析的理論與實踐積極進行結合胞枕，并不斷創(chuàng)新杆煞，特別需要注意和把握好以下幾個方面具體實施：明確工作分析的目的、把握工作分析的內容腐泻、理順工作分析的程序决乎、工作方法得當。