? ? ? ?不依賴個人可持續(xù)
? ? ? 上一說“獨特性深入到內(nèi)部”楊教授在自己的書中舉海底撈案例。海底撈為顧客提供超出預(yù)期的服務(wù)體驗，樹立自身在火鍋品類的地位车猬。海底撈的消費者在體驗消費的等待過程中霉猛，可以享受各種類型的服務(wù)，美甲珠闰，游戲惜浅，小吃，包括在食用中伏嗜，永遠都會有服務(wù)人員讓你的杯子的水是保持可飲用的狀態(tài)坛悉。
? ? ? ?中國有很多能人企業(yè)，在參與創(chuàng)業(yè)的期間里承绸，感受尤其裸影，能人企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)能力超強，在其英明領(lǐng)導(dǎo)下快速成長军熏，但企業(yè)的成功還是依賴少數(shù)個人轩猩，通常在能人離開或者出了問題之后，問題就變現(xiàn)的明顯起來荡澎。那作為創(chuàng)始人自身的危機意識便愈演愈烈均践，企業(yè)內(nèi)也容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)滯慢，甚至更惡劣摩幔。
? ?那類似的企業(yè)彤委，強的也是個人能力，而不是組織能力或衡，只能能力靠的不是個人焦影，組織能力靠的不是個人。組織就是管理區(qū)分管理封断，組織能力強斯辰，可以凝固團隊戰(zhàn)斗能力，可以幫助企業(yè)基業(yè)穩(wěn)固澄港。
? ? ? ?健康的企業(yè)氛圍和文化
? ? ? ?聊到健康的企業(yè)氛圍椒涯，感覺有點偏柄沮，但是非常想拿馬爸爸和他的公司舉例回梧。阿里巴巴把公司把金庸小說里面的武學(xué)招式和企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，說起這個由來祖搓，讓我想起自己的啟蒙老師狱意，在阿里待了7年的大區(qū)經(jīng)理。深刻經(jīng)歷了阿里的企業(yè)演變拯欧。
? ? ? 阿里人強調(diào)自身必須具備創(chuàng)業(yè)详囤，創(chuàng)新精神，符合公司的價值觀。如果沒有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神藏姐，固守在原有的經(jīng)營和服務(wù)模式上隆箩，很快就會被人超越。我上一個東家美團網(wǎng)羔杨，也是要求自己的員工捌臊，真正的能在企業(yè)中體驗到創(chuàng)業(yè)的變化，熱愛變化兜材，熱愛創(chuàng)新建議理澎。 ??
? ? ? ?“有競爭力的薪酬”
? ? ? ?我沒參與的創(chuàng)業(yè)前，服務(wù)的一家公司曙寡，自己團隊的兄弟們常常會偷偷的跟我講糠爬，自己的工資拿的比較低，希望可以讓公司修改kpi的制定規(guī)則举庶。在當時大家都希望可以拿到更多的回報执隧，盡管當時我們公司同崗位的工資高于80%的同類型公司。然而制定績效也是要公司安排户侥，那段時間我跟兄弟們講殴玛，如果大家都想要提升工資，我們就把每個月的團建費拿出來做團隊激勵添祸，制定另外一款績效制滚粟，前提是超出原kpI的基礎(chǔ)上才能分享這個團建費。
? ? ? 那段時間我常跟自己的兄弟們講刃泌，我們是一群要做實事的人凡壤，每月的團建費不是很多，那每個月拿來吃吃喝喝屬實可惜耙替，也容易養(yǎng)成酒桌文化亚侠，干脆，就獎勵給我們團隊最努力的那個小伙伴俗扇，每個月多點錢硝烂，心理肯定高興。就這樣堅持了3個月铜幽，后來終止也是因為缺乏公司流程滞谢，但在過程中我們團隊拿到公司半年戰(zhàn)區(qū)第一獎勵，大家在工作的積極性相比下也高漲了很多除抛。
? ? ? ? 舉例結(jié)合楊教授的觀點狮杨。薪酬是人才考慮的重要因素，企業(yè)里到忽，底薪是絕不可能隨意改變的但是企業(yè)可以用比較靈活的方式增加人才的總體薪酬橄教，提供激勵獎等等，切記，獎金不可代替績效护蝶，企業(yè)發(fā)展還是有科學(xué)的績效基礎(chǔ)华烟，激勵只可作為錦上添花。
