從管控到賦能：員工績效的杠桿解
系統(tǒng)思考：找到問題真相
質(zhì)量管理大師戴明先生有一個(gè)廣為人知的觀點(diǎn)：在企業(yè)的各種問題中拂玻，員工只須對15%的問題負(fù)責(zé)，85%歸咎于系統(tǒng)，其責(zé)任屬于管理階層。
工作系統(tǒng)的問題都不是員工的知識渣磷、技能不足所導(dǎo)致，而是管理的問題授瘦。那些凡是員工通過自身責(zé)任意識的增加和工作努力程度的提升所能解決的問題其實(shí)都不是問題醋界。最怕的是付出百般辛苦，仍然績效不彰提完。
比如形纺，前一段時(shí)間車間里出現(xiàn)的一起員工輕微受傷事故，員工拖車（載重）下一斜坡徒欣，因重量大控制不住速度逐样，而軋傷了腳。對于事故的原因分析，如果歸咎于員工的安全意識不夠官研，那么采取的措施只能是加強(qiáng)員工安全培訓(xùn)教育秽澳。然而下次載重拖車怎么辦？由一人拖車換成兩人拖車戏羽，兩人也拖不住呢？換三人嗎楼吃？凡屬管理系統(tǒng)的問題始花，從員工身上下手，是永遠(yuǎn)都解決不了的孩锡。
透過現(xiàn)象看本質(zhì)酷宵，避免載重拖車下坡的安全隱患，只能從解決本質(zhì)安全著手躬窜，就像大家在培訓(xùn)會(huì)上所點(diǎn)評的浇垦，一是優(yōu)化作業(yè)路徑設(shè)計(jì)，生產(chǎn)操作中是不是必須得使載重拖車下坡荣挨，繞過行不行男韧，換一種作業(yè)方式行不行；二是如果必須要載重拖車下坡默垄，那就得從斜坡本身或拖車制動(dòng)上想辦法此虑，就算下坡時(shí)拖車的員工睡著了，也不會(huì)傷到腳口锭，這才是真正的解決問題朦前。這是管理者的責(zé)任，問題的本質(zhì)是工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)有缺陷而不是員工的安全意識不足鹃操。
這個(gè)案例帶給我們的啟示就是韭寸，對于員工績效不彰，或者老問題的重復(fù)出現(xiàn)荆隘，先要正確認(rèn)識恩伺，才能對癥解決。
業(yè)績支點(diǎn)：從管控到賦能
一般說來臭胜，影響員工績效的因素很多莫其，但都可以歸結(jié)為兩大類：員工自身和工作環(huán)境。大量的研究表明耸三，績效問題一般都是由工作環(huán)境導(dǎo)致乱陡，而不應(yīng)將問題歸咎于員工。對這兩類因素再細(xì)分仪壮，就是六個(gè)小因素：
1.我了解公司對自己的期望憨颠，而且有更明確的工作反饋和更暢通的信息渠道；
2.我掌握工作所需的更好的工具和資源；
3.我因?yàn)?b>工作出色得到更好的精神和物質(zhì)激勵(lì)爽彤；
4.我接受更多更好的培訓(xùn)來完成工作养盗；
5.我的個(gè)性和能力與工作更加匹配；
6.我對工作關(guān)心和熱愛更多一些适篙，我確實(shí)想把工作做好往核。
而這六個(gè)因素，前三個(gè)是環(huán)境因素嚷节，對業(yè)績的影響占比75%聂儒；后三個(gè)是個(gè)體因素，對業(yè)績的影響占比25%硫痰。在日常管理中衩婚，是提供數(shù)據(jù)信息等資源容易，還是改變一個(gè)人的動(dòng)機(jī)容易呢效斑？事實(shí)上改變一個(gè)人是非常難的非春，況且管理的目的也不是改變?nèi)耍翘嵘龢I(yè)績缓屠。而培訓(xùn)教育所著眼的就是人的知識奇昙、技能、態(tài)度這些個(gè)體因素藏研，而工作的環(huán)境因素才是真正的管理因素敬矩，管理者要從數(shù)據(jù)信息、工具方法蠢挡、工作流程弧岳、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)這些維度去作為管理思考的出發(fā)點(diǎn)。
這就是績效改進(jìn)之父的吉爾伯特提出的行為工程模型（BEM）业踏，是今天許多績效模型的鼻祖和基礎(chǔ)禽炬。當(dāng)然這不是說培訓(xùn)教育不重要，而是遇到業(yè)績障礙之時(shí)勤家，先從環(huán)境因素下手腹尖，這里邊的邏輯是，環(huán)境因素充足了伐脖，個(gè)體因素也就得到了激發(fā)热幔。因此管理者為員工做好資源支持和績效保障，員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)讼庇，這是賦能绎巨，是責(zé)任履行；如果僅僅著眼于管控員工蠕啄，行使職務(wù)權(quán)力场勤，不但改變不了員工的個(gè)性特質(zhì)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)戈锻，更改善不了績效。
兩千年前阿基米德就說和媳，給我一個(gè)支點(diǎn)格遭，我就能撬起整個(gè)地球。只有把環(huán)境因素作為撬動(dòng)績效的支點(diǎn)留瞳，個(gè)體因素才會(huì)成為動(dòng)力臂而干勁充足拒迅。
管理者：永遠(yuǎn)跟員工肩并肩
直接管理者對員工的影響遠(yuǎn)超我們的想象，一般來說她倘，員工來到公司坪它，是基于企業(yè)的薪酬待遇、工作環(huán)境（硬件）帝牡、職位、安全感（工作安危及職務(wù)變動(dòng)頻率）蒙揣、人際關(guān)系靶溜、主管及公司的監(jiān)督方式（管理是否適度）、公司政策是否合理等綜合吸引力懒震，這是公司層面的基本平臺(tái)或資源罩息，不是哪一個(gè)管理者所能夠改變的，它決定了招人好不好招个扰；但員工感到失望或?qū)で蟾甙l(fā)展而離開瓷炮，是基于工作中能不能或有沒有“受到賞識與表揚(yáng)、晉升機(jī)會(huì)递宅、專業(yè)成長及發(fā)展娘香、工作是否喜歡及有趣、明確的專責(zé)職權(quán)（自主決策空間）办龄、工作是否帶來成就感”烘绽，這里面更多是管理者的管理作為或風(fēng)格影響居多，它影響了留人好不好留俐填，或者員工樂不樂意好好干安接。
蓋洛普有個(gè)數(shù)據(jù)，從最高決策層到高層到中層或一線主管到基層員工英融，管理的影響力在層層遞減盏檐，這就是為什么公司文化或戰(zhàn)略難以落地的原因，企業(yè)的高層對基層員工的影響為幾乎為零驶悟，日常工作中胡野，如果中層或一線主管不能做好上傳下達(dá)，不能很好地分解指令撩银，監(jiān)督執(zhí)行给涕，過程糾偏，出現(xiàn)業(yè)績偏差實(shí)屬必然，并且企業(yè)里不同程度的文化斷層和知識流失更是難以避免够庙。
因此恭应，當(dāng)工作中某些問題重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)員工績效不彰耘眨，正是管理者需要貢獻(xiàn)價(jià)值的契機(jī)昼榛，只有透過現(xiàn)象展開系統(tǒng)思考，從管理資源上予以賦能剔难，跟員工肩并肩解決問題胆屿，而不是歸咎于員工，面對面指手畫腳去管控偶宫。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 戚哲芬2018-07-20 培訓(xùn)筆記
