個人之間的競爭不僅會破壞團隊內(nèi)的工作氛圍酥泛，也可能會讓團隊的成長戰(zhàn)略化為泡影今豆。管好了人，人便成了企業(yè)的重要資源柔袁；管不好人呆躲，人便成了企業(yè)的禍亂之源。讓人與人之間團結(jié)互助減少內(nèi)耗捶索，這便是提高企業(yè)效率的手段插掂。

某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色腥例，卻在一天晚上公司保險箱被竊時辅甥，與小偷進行了殊死搏斗。事后院崇，有人問他的動機時肆氓，答案卻出人意料。

他說：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時底瓣，總會贊美我掃得真干凈”谢揪。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美捐凭，能激發(fā)他人的無限潛能拨扶。

管理是被動的，激勵是主動的茁肠。管理是別人要求的患民，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事垦梆，卻愿意為自己做事匹颤。

如果一個管理者還是用過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑托猩。企業(yè)人員流失嚴重印蓖，不是管理出了多大的問題，而是負激勵京腥、負能量太多赦肃。

管理是管事，老板是帶人。以事為中心他宛，對人的關(guān)注就會減少船侧，但事情要做好，必須要面對人厅各。所以镜撩，管理者只是希望做好事情，而老板者的目標(biāo)是通過激勵帶好團隊队塘。

不會激勵員工的上級琐鲁，充其量只是一個管理者。要想做真正的老板人灼，必須掌握各種激勵技巧，關(guān)注人的需求與感受顾翼。

01投放、企業(yè)為何要做好激勵？

人在不同的環(huán)境适贸、年齡灸芳、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求拜姿，這是激勵的根源烙样。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足蕊肥。

例如谒获，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活壁却，因此對金錢物質(zhì)的需求較強批狱，要多用利益驅(qū)動；大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人展东，有理想有抱負還要尊重赔硫，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵盐肃；而對管理層要用目標(biāo)激勵爪膊，對事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等砸王。

02推盛、和尚吃肉嗎？

一來訪者問法師：“大師处硬，您在公眾場合是素食小槐，若一個人在房間會不會吃肉呢？”法師反問道：“您是開車來的嗎？”來訪者：“恩”凿跳。法師又說：“開車要系安全帶件豌。請問您是為自己系還是為警察系？如果是為自己系控嗜，有沒有警察都要系”茧彤。

啟示：如果一個人是為自己而做，信念疆栏、目標(biāo)曾掂、理想就是最大的動力。

在激勵的設(shè)計上壁顶，管理者必須具備人本思維能力：

1珠洗、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值若专。

2许蓖、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險高于留住老人。

3调衰、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)膊爪，使其成為資本而非成本。

4嚎莉、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來米酬，勝于一切激勵。

03趋箩、如何看待員工追逐利益赃额？

對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求叫确，就是滿足人對物質(zhì)利益的需求爬早，而最高層自我實現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求启妹。

這種看法是片面的筛严。自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)是個人價值的實現(xiàn)，既然是價值饶米，就一定有價格屬性桨啃，價值背后必有價格支撐。

因此檬输，企業(yè)要支持員工實現(xiàn)自我價值照瘾，激勵也要跟上。

有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的丧慈，但每次做員工滿意度調(diào)查析命，結(jié)果最不滿意的一項依然是薪酬主卫。

我回復(fù)他幾點看法：

?員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足。

?員工收入再高鹃愤，也永遠不會滿意簇搅，因為他總希望獲得更多。

在企業(yè)中软吐，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工瘩将，可怕的是計較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工凹耙，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣姿现。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求肖抱，滿足他更高層次的個性化需要备典。

一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”意述。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水熊经？”。老板回答說“有啊”欲险。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。

啟示：通河道建河堤匹涮，可令其自然順流天试。凡人皆有利己心，通心脈建機制然低，可令人正心順氣喜每，逐己利不損人利，善分利得正力雳攘。

04带兜、新員工分類

?A型—雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本吨灭。

?B型—索取型：計較利益但不愿意付出的員工刚照，損壞團隊價值。

?C型—交換型：計較利益且愿意付出的員工喧兄，引導(dǎo)與強化无畔。

?D型—雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。

不怕員工計較吠冤，就怕不付出還很計較浑彰。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀拯辙。

05郭变、老板和員工是對立關(guān)系嗎？

老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲诉濒；老板要的是員工拼命干周伦、干出成果，員工想的是少干多拿循诉、責(zé)任少福利獎勵多横辆；

老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難，員工希望老板體恤自己生活不易茄猫；老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干狈蚤，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班划纽。

有這種感覺脆侮，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)勇劣、員工是做事情靖避。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值比默，而員工得到的是當(dāng)下價值幻捏。如果老板和員工方向不一致，可能會產(chǎn)生以下問題：

1命咐、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感篡九。

2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入醋奠。

3榛臼、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。

4窜司、如果老板只強調(diào)業(yè)績結(jié)果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績沛善。

一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展塞祈，給你加工資還不現(xiàn)實金刁，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”议薪。

員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的胀葱，那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”。從現(xiàn)實出發(fā)笙蒙，理想才會變成現(xiàn)實抵屿。

那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽捅位，但千萬不可以餓著肚子轧葛。畫餅還要讓員工聞到餅香搂抒。

老板要經(jīng)常問自己：

1、這是誰的企業(yè)尿扯？——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累求晶。

2、業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系衷笋？——讓員工感受到企業(yè)是大家的芳杏。

3、目標(biāo)管理如何做到位辟宗？——要有目標(biāo)激勵機制來保障爵赵。

4、我的角色定位是什么泊脐？——是對自己負責(zé)空幻？還是要對全體員工負責(zé)？

老板希望員工敬業(yè)容客，但必須給他們一個理由：

1秕铛、員工為什么要敬業(yè)？敬業(yè)能得到什么好處缩挑？

2但两、員工憑什么要敬業(yè)？因為又不自己的事業(yè)供置。

3谨湘、敬業(yè)與個人長短期利益有什么關(guān)系？讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處士袄。

4、員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的谎僻，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的娄柳。

06、老板和員工能統(tǒng)一利益關(guān)系嗎艘绍？

我認為赤拒，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度诱鞠。

老板要站高一線先愿意舍挎挖，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感航夺，員工則會體恤老板的壓力與辛勞蕉朵。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進入職場阳掐，都希望先拿高薪始衅，再認真工作冷蚂，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作汛闸。

但實際上最后真正在職場取勝的蝙茶，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人诸老。

原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作隆夯，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人别伏。

來源：微略經(jīng)管智庫

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