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【時(shí)事熱點(diǎn)：員工不接受降薪被公司高管砸頭缴啡，HR怎么辦壁晒？

近日深圳某企業(yè)員工爆料稱，因高管覺得自己每月15000元工資過高业栅，決定給自己降職降薪秒咐，并且在未離職狀態(tài)被移出了工作群。因不接受這種處理結(jié)果便與公司高管起沖突碘裕，并被對方用滅火器打破頭携取。涉事高管回應(yīng)，該員工當(dāng)時(shí)也動手打人帮孔，其他情況不方便透露雷滋。目前，雙方尚未達(dá)成協(xié)商文兢，員工已報(bào)警晤斩。面對這一熱點(diǎn)事件，HR你如何看待姆坚？針對降薪和高管打人的行為澳泵，你認(rèn)為又應(yīng)如何處理比較好？

員工不接受降薪被公司高管砸頭兼呵，HR怎么辦兔辅？針對降薪和高管打人的行為，你認(rèn)為又應(yīng)如何處理比較好击喂？】

在寫這篇文章之前维苔，網(wǎng)上又爆出一則新聞——“江西一高校的職工踹飛女學(xué)生”，事后該職工向女學(xué)生道歉懂昂，當(dāng)?shù)嘏沙鏊趯Υ耸逻M(jìn)行調(diào)查介时，涉事學(xué)校已經(jīng)對該職工做出停職檢查的處理。

目光再回到本熱點(diǎn)新聞凌彬，我的觀點(diǎn)很明確——調(diào)崗降薪要協(xié)商潮尝，法盲高管不可用。

一饿序、調(diào)崗降薪要協(xié)商：

根據(jù)題干中的相關(guān)表述，該員工被降薪的依據(jù)僅僅是“高管覺得員工15000元工資過高羹蚣，決定給員工降職降薪原探。”那么我們先來看一下調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)及合法做法應(yīng)該是如何進(jìn)行的。

《勞動合同法》第四十條?無過失性辭退

“有下列情形之一的咽弦，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后徒蟆，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作型型，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作段审，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的闹蒜∷峦鳎”

勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》

“一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題绷落。按照《勞動法》第十七條姥闪、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神砌烁，因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化筐喳，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致函喉，若不能達(dá)成協(xié)議避归，則可按法定程序解除勞動合同；

因勞動者不能勝任工作而變更梳毙、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)撇寞。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理顿天。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位蔑担，則屬于用人單位的自主權(quán)牌废。”

我們上述法條可知啤握，企業(yè)因員工不勝任工作是屬于用人單位的自主權(quán)鸟缕，是可以單方面進(jìn)行調(diào)崗的，但是調(diào)崗的前提條件是“員工不勝任工作”而不是該新聞中的“高管覺得員工薪水高”排抬，該高管這樣調(diào)崗是違法調(diào)崗懂从。

那該案例中HR應(yīng)該如何合法地實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的目的呢？可以參照如下方法進(jìn)行蹲蒲。

如果公司可以證明該員工“不勝任工作”番甩，則可以用運(yùn)用上述法條中規(guī)定的方式來對該員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪：需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”“績效考核制度及相關(guān)考核結(jié)果”等文件予以佐證該員工確實(shí)不能勝任原來的工作。

如果公司沒有可以證明該員工“不勝任工作”的證據(jù)届搁，那如何來實(shí)現(xiàn)調(diào)崗調(diào)薪呢缘薛？

《勞動合同法》第三條 基本原則

“訂立勞動合同窍育，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平宴胧、平等自愿漱抓、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則恕齐∑蚵Γ”

《勞動合同法》第三十五條 勞動合同的變更

“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容显歧。變更勞動合同仪或，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份追迟∪芷洌”

由上可知，調(diào)整工作崗位可以看做勞動合同變更的重要內(nèi)容敦间，要實(shí)現(xiàn)調(diào)崗調(diào)薪必須滿足兩個(gè)基本前提：

1瓶逃、雙方協(xié)商一致；

2廓块、采取書面形式厢绝。

兩個(gè)基本前提缺一不可，如果公司沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗带猴，員工有權(quán)拒絕昔汉。勞動合同當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

此案例中如果企業(yè)要達(dá)到與該員工調(diào)崗調(diào)薪目的拴清，且沒有實(shí)證來證明員工“不勝任工作”靶病，那只能采用雙方協(xié)商一致并書面簽署《勞動合同補(bǔ)充協(xié)議》的方式來進(jìn)行。如果員工不能接受協(xié)商結(jié)果口予，則只能按照原合同來執(zhí)行娄周。

如協(xié)商一致在實(shí)際調(diào)崗操作的時(shí)候也不是隨意調(diào)整的，需要注意以下幾點(diǎn)：

1沪停、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性煤辨，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把行政經(jīng)理調(diào)整為行政主管可以認(rèn)定為合理的木张，而把行政經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性众辨。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作舷礼，如果不具備適任能力鹃彻，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位妻献。

3蛛株、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)虚婿，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

Tips1:如果公司有員工不勝任工作的實(shí)證且證據(jù)充分泳挥，可以進(jìn)行單方面的調(diào)崗調(diào)薪，如果公司沒有員工不勝任工作的充分證據(jù)至朗，那只能采用協(xié)商一致的方式來進(jìn)行屉符，不管單方面還是協(xié)商一致實(shí)現(xiàn)的調(diào)崗調(diào)薪都是對勞動合同的變更，因此要簽訂書面的《勞動合同補(bǔ)充協(xié)議》予以約定锹引。

Tips2：協(xié)商一致調(diào)崗調(diào)薪的方式如果員工不接受協(xié)商結(jié)果矗钟，那只能按照原勞動合同進(jìn)行。如果公司不愿意繼續(xù)履行勞動合同嫌变，那只能采用協(xié)商一致解除勞動合同的方式與員工解約吨艇，并要依法給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二腾啥、法盲高管不可用：

該高管的做法凸顯該高管沒有法律常識东涡，在上一部分中我們已經(jīng)知道該高管在調(diào)崗降薪中的做法已經(jīng)違反了《勞動合同法》，除此之外倘待，該高管用實(shí)際行動激化了與員工的矛盾疮跑，并在與員工的沖突中采用了過激的做法——滅火器打破員工的頭，我認(rèn)為這種毫無法律觀念且解決問題思路粗暴簡單的高管不值得任用凸舵。

根據(jù)《刑法》第二百三十四條

“故意傷害他人身體的祖娘，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制”

《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

“勞動者有下列情形之一的啊奄，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的渐苏；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職菇夸，營私舞弊琼富，給用人單位造成重大損害的费彼；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系汛骂，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響蜕劝，或者經(jīng)用人單位提出守呜，拒不改正的择膝；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的昨凡；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的”

綜上导街，該高管的做法已經(jīng)觸犯了我國《刑法》耻蛇，員工已經(jīng)報(bào)警吭从，如果被依法追究刑事責(zé)任朝蜘，則公司可以單方面與該高管解除勞動合同。

如果該高管的行為沒有被依法追究刑事責(zé)任涩金，那就要看公司的相關(guān)制度谱醇，對該種行為是否列入了“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為”暇仲，如果該高管的行為已屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的第（二）款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”規(guī)定副渴，依法與該高管解除勞動合同奈附。

如果公司制度沒有相關(guān)規(guī)定的，我們先來看一下何為失職煮剧？失職是指工作人員對本職工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)斥滤，未依照規(guī)定履行自己的職務(wù)，致使單位或服務(wù)對象造成損失的行為勉盅。在本案例中佑颇，顯然該高管在做出調(diào)崗調(diào)薪的決定之時(shí)，未能合法履職草娜，且在社會上對公司聲譽(yù)造成嚴(yán)重輿論后果挑胸，完全可以應(yīng)用《勞動合同法》第三十九條的第（三）款“嚴(yán)重失職，營私舞弊宰闰，給用人單位造成重大損害的”來解除勞動合同茬贵。

綜上，該高管不僅不懂法而且還觸犯法律议蟆，且因?yàn)閭€(gè)人行為引發(fā)輿論的大規(guī)模發(fā)酵闷沥，對于這種高管不可留。

Tips1：該高管不僅不懂法而且還觸犯法律咐容，且因?yàn)閭€(gè)人行為引發(fā)輿論的大規(guī)模發(fā)酵舆逃，對于這種高管不可留。

Tips2：題目中公司的人力資源管理有多重漏洞戳粒，需要當(dāng)事公司的人力予以反思路狮、警醒。