某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色批狱，卻在一天晚上公司保險箱被竊時裸准，與小偷進行了殊死搏斗。

事后赔硫，有人問他的動機時炒俱，答案卻出人意料。

他說：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時爪膊，總會贊美我掃得真干凈”权悟。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美惊完，能激發(fā)他人的無限潛能僵芹。

管理是被動的，激勵是主動的小槐。管理是別人要求的拇派，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事凿跳，卻愿意為自己做事件豌。

如果一個管理者還是用過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑控嗜。企業(yè)人員流失嚴重茧彤，不是管理出了多大的問題，而是負激勵疆栏、負能量太多曾掂。

管理是管事，老板是帶人壁顶。以事為中心珠洗，對人的關(guān)注就會減少，但事情要做好若专，必須要面對人许蓖。所以，管理者只是希望做好事情调衰，而老板者的目標是通過激勵帶好團隊膊爪。

不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者嚎莉。要想做真正的老板米酬，必須掌握各種激勵技巧，關(guān)注人的需求與感受趋箩。

01

企業(yè)為何要做好激勵淮逻？

人在不同的環(huán)境琼懊、年齡、成長階段爬早、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源启妹。沒有激勵筛严，人的需求無法得到有效的滿足。

例如：

年齡稍大的操作工人饶米，需要養(yǎng)家糊口改善生活桨啃，因此對金錢物質(zhì)的需求較強，要多用利益驅(qū)動檬输；

大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人照瘾，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景丧慈、個人成長加以激勵析命；

而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)逃默、使命激勵等等鹃愤。

02

和尚吃肉嗎？

一來訪者問法師：“大師完域，您在公眾場合是素食软吐，若一個人在房間會不會吃肉呢？”法師反問道：“您是開車來的嗎吟税？”來訪者：“恩”凹耙。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系肠仪？如果是為自己系肖抱，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做藤韵，信念虐沥、目標、理想就是最大的動力泽艘。

在激勵的設(shè)計上欲险，管理者必須具備人本思維能力：

1.培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值匹涮；

2.招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險高于留住老人天试；

3.留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本然低；

4.激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來喜每，勝于一切激勵务唐。

03

如何看待員工追逐利益？

對于著名的馬斯洛需求層次論带兜，一般認為：

“第一層生理需求枫笛，就是滿足人對物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實現(xiàn)需求刚照，則是滿足人的精神境界方面的需求刑巧。”

這種看法是片面的无畔。自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)是個人價值的實現(xiàn)啊楚，既然是價值堡纬，就一定有價格屬性园担，價值背后必有價格支撐袜硫。因此檐束，企業(yè)要支持員工實現(xiàn)自我價值祟辟，激勵也要跟上扰路。

有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的斯碌，但每次做員工滿意度調(diào)查牢贸，結(jié)果最不滿意的一項依然是薪酬饵较。我回復(fù)他幾點看法：

一拍嵌、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足；

二循诉、員工收入再高横辆，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多茄猫。

在企業(yè)中狈蚤，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工划纽，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工脆侮，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工勇劣，你要挖掘他的其他需求靖避，滿足他更高層次的個性化需要。

一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖比默，我想炒了他”幻捏。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水？”命咐。老板回答說“有啊”篡九。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。

04

新員工分類

啟示：通河道建河堤醋奠，可令其自然順流榛臼。凡人皆有利己心伊佃，通心脈建機制，可令人正心順氣沛善，逐己利不損人利航揉，善分利得正力。

A型—雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工路呜，增加企業(yè)成本迷捧；

B型—索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值胀葱；

C型—交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導(dǎo)與強化笙蒙；

D型—雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工抵屿。

不怕員工計較，就怕不付出還很計較捅位。而不計較也不付出的員工轧葛，同樣是一種悲哀。

05

老板與員工是對立關(guān)系嗎艇搀？

老板與員工是天然的“敵人”：

老板要的是利潤不斷增長尿扯，員工要的是工資持續(xù)上漲；

老板要的是員工拼命干焰雕、干出成果衷笋，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多矩屁；

老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難辟宗，員工希望老板體恤自己生活不易；

老板想員工把事情當事業(yè)來干吝秕，員工只想做完現(xiàn)在的事情泊脐、不要加班。

有這種感覺烁峭，首先來源于思維上的差異容客，老板是做事業(yè)、員工是做事情约郁。然后是利益分配上的偏差缩挑，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值棍现。如果老板和員工方向不一致调煎，可能會產(chǎn)生以下問題：

如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入己肮。

如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就士袄。

如果老板只強調(diào)業(yè)績結(jié)果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績悲关。

一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展娄柳，給你加工資還不現(xiàn)實寓辱，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”赤拒。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的秫筏，那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”。從現(xiàn)實出發(fā)挎挖，理想才會變成現(xiàn)實这敬。

那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽蕉朵，但千萬不可以餓著肚子崔涂。畫餅還要讓員工聞到餅香。

老板要經(jīng)常問自己：

這是誰的企業(yè)始衅？——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累冷蚂；

業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系？——讓員工感受到企業(yè)是大家的汛闸；

目標管理如何做到位蝙茶？——要有目標激勵機制來保障；

我的角色定位是什么诸老？——是對自己負責隆夯？還是要對全體員工負責？

老板希望員工敬業(yè)孕锄，但必須給他們一個理由：

1）員工為什么要敬業(yè)吮廉？敬業(yè)能得到什么好處？

2）員工憑什么要敬業(yè)畸肆？因為又不是自己的事業(yè)宦芦；

3）敬業(yè)與個人長短期利益有什么關(guān)系？讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處轴脐；

4）員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的调卑，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。

06

老板與員工能不能統(tǒng)一利益關(guān)系大咱？

我認為恬涧，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度碴巾。老板要站高一線先愿意舍溯捆，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感厦瓢，員工則會體恤老板的壓力與辛勞提揍。這樣才能形成良性的互動啤月。

俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進入職場，都希望先拿高薪劳跃，再認真工作谎仲，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作刨仑。

但實際上最后真正在職場取勝的郑诺，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人杉武。原因是老板和員工的思維差異：

員工希望先得到報酬再工作辙诞，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人轻抱。

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