1 / 9 薪酬績效主管的面試問題 薪酬績效主管的面試問題 1掺逼、 您認(rèn)為薪酬主管應(yīng)具備哪些職業(yè)素質(zhì)慢睡？您競聘的優(yōu)勢是什么疲恢？ 考察目的：是否做好競聘準(zhǔn)備，自身優(yōu)勢 要點：忠誠、敬業(yè)、誠實帅掘、保密、耐心败玉、溝通、承擔(dān)責(zé)任等 2、 如果你作為薪酬主管在工作中因失誤造成某一員工工資多發(fā)了 100 元，你將如何處理虑鼎？ 考察目的：誠實辱匿、有錯必糾键痛、業(yè)務(wù)處理能力、溝通能力匾七、 要點：正確認(rèn)識失誤絮短、溝通求得諒解、糾錯及時性昨忆、個人所得稅處理方法 3丁频、 如果公司領(lǐng)導(dǎo)要求你以現(xiàn)金形式發(fā) 放一筆節(jié)日福利費，你將如何處理邑贴？ 考察目的：政策制度依從性席里、解決矛盾的方法 要點：政策符合性、提出處理矛盾的解決方案（實物）拢驾、個人所得稅合并納稅 4奖磁、 你最要好的同學(xué)在國華某個單位從事薪酬管理工作，一天他打電話給你繁疤，想了解公司的薪酬制度和員工薪酬水平咖为，以幫助他改進自己的工作秕狰，你會怎么辦？ 考察目的：保密原則躁染、正確處理感情與制度矛盾鸣哀、合適的溝通 2 / 9 要點：可提供制度層面內(nèi)容但不提供薪酬水平、堅持密薪制原則吞彤、溝通取得理解 5我衬、 一天你正在外地休假，突出接到經(jīng)理電話要 你盡快處理薪酬管理中的某件急事饰恕，而你又無法及時趕回低飒，這時你將怎么辦？ 考察目的：工作與生活匹配性懂盐、應(yīng)急反應(yīng)能力及方案 要點： 程操控預(yù)案褥赊、應(yīng)用現(xiàn)代通信及網(wǎng)絡(luò)手段處理能力 6、 對照薪酬崗位職責(zé)莉恼，你對如何干好薪酬主管這個崗位有何理解和認(rèn)識拌喉？ 考察目的：清晰崗位認(rèn)識、人力資源管理定位俐银、利益關(guān)系 要點：人力資源重要組成部分尿背、崗位重要性、利益相關(guān)性捶惜、角色雙重性（勞資方） 基礎(chǔ)知識題： 1田藐、您了解的薪酬主管的主要職責(zé)有哪些？ 參考答案： 人工成本管理吱七、工資總額管理汽久、工資福利項目規(guī)劃及發(fā)放、勞動統(tǒng)計等踊餐。 2景醇、公司《薪酬管理實施細(xì)則》中薪酬結(jié)構(gòu)包括哪幾方面內(nèi)容？ 參考答案： 3吝岭、 “ 五險一金 ” 指什么三痰？國家及地方政規(guī)定的基數(shù)和繳費比例各為多少？（任意說出三種及以上） 3 / 9 參考答案：基本養(yǎng)老保險（ 20%窜管， 8%）散劫、基本醫(yī)療保險（ 8%， 2%）幕帆、失業(yè)保險（ 2%获搏， 1%）、工傷保險（ 蜓肆、生育保險（ 和住房公積金（ 12%颜凯， 12%）谋币，基數(shù)為職工上年月平均工資（上限 300%，下限 60%） 4症概、國家規(guī)定的每 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為天蕾额，標(biāo)準(zhǔn)工時為計薪天數(shù)為 5、加班加點工資應(yīng)當(dāng)以什么工資為基數(shù)彼城？ 參考答案：基本保障工資 6诅蝶、個人所得稅起征點為多少元？ 參考答案： 3500 7募壕、個人取得的獨生子女補貼调炬，是否需要繳納個人所得稅？ 參考答案：否 8舱馅、工資發(fā)放可否按季度發(fā)放缰泡？ 參考答案：不可以 9、人工成本包括哪些項目代嗤？（說出五種及以上即可） 參考答案：工資總額棘钞、福利費、社會保險費用干毅、勞動保護費宜猜、職工教育經(jīng)費、住房費用 及其它人工成本費用硝逢。 10姨拥、 勞動法規(guī)定員工月加班不能超過多少小時？ 薪酬主管題目 一渠鸽、單項選擇題（共 17題叫乌，每題 2 分，共計 34分） 1拱绑、招聘的基本程序是（ ）综芥。 4 / 9 ① 招聘準(zhǔn)備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 2、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（ ）猎拨，計酬方式主要是（ ）。 3屠阻、勞動者在同一用人單位工作滿（ ）以上红省，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同国觉，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立吧恃。 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化麻诀，致使原勞動合同無法履行痕寓，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議傲醉，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟補償金（ ）呻率。 作時間每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個月的工資 作時間每滿1 年 發(fā)給相當(dāng)于 1 個月 50%的工資 作時間每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個月 25%的工資 5 / 9 5硬毕、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行（ ）即行終結(jié)的法律制度。 6礼仗、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括（ ）吐咳。 7、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時元践，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題韭脊。 B. 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目 增值貢獻(xiàn)率的項目歸到一個更高的類別 8、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時单旁，可采取的改進措施是（ ）沪羔。 力的投入 正確率 ” 指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤 ” 錯誤率 ” 指標(biāo) 9、對績效溝通與管理表述不正確的是（ ）象浑。 困難任内，上級要指導(dǎo)幫助 9 有嚴(yán)重困難時，上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人 10融柬、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（ ）死嗦。 事變動等工作是否銜接得當(dāng) 11、平衡計分卡從（ ）四個維度進行測評粒氧。 戶越除、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 譽度外盯、內(nèi)部流程摘盆、適應(yīng)能力 戶、內(nèi)部流程饱苟、學(xué)習(xí)與成長 譽度孩擂、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 12箱熬、目標(biāo)管理法作為一種很多公司常用的績效管理方法类垦，下列敘述中不正確的是（ ）。 少精力損耗 易出現(xiàn)考評失誤 13城须、 作為一個制造型企業(yè)蚤认，流水線生產(chǎn)，應(yīng)該是以（ ）薪酬制度為主糕伐。 14砰琢、由于員工工作出差支出的費用屬于（ ）。 A. 津貼 15、作為企業(yè)7 / 9 的一名行政人員陪汽，其工資的最重要部分取決于（ ）训唱。 16、在同一薪酬等級中挚冤，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（ ）况增。 關(guān)系 17、廣西南寧市現(xiàn)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（ ）你辣。 二巡通、多項選擇題（共 7題，每題 3 分舍哄，共計 21分） 1宴凉、請分別羅列現(xiàn)行的法定節(jié)假日天數(shù)：元旦（ ）、春節(jié)（ ）表悬、清明節(jié)（ ）弥锄、勞動節(jié)（ ）、端午節(jié)（ ）蟆沫、中秋節(jié)（ ）籽暇、國慶節(jié)（ ）。 2饭庞、張某與公司簽訂了 1 年的勞動合同戒悠，合同約定了試用期，并約定試用期滿后工資 為 1200 元舟山，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為 1000 元绸狐，根據(jù)《勞動合同法》，下列表述中正確的有：（ ）累盗。 個月 000元 3寒矿、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，下列關(guān)于職工享受年休假的表述若债，正確的有：（ ）符相。 年不滿 10年的，年休假 5天 8 / 9 息日不計入年休假的假期 休假 天數(shù)多于年休假天數(shù)的蠢琳，可以享受年休假 4啊终、企業(yè)人工成本總額包括（ ）。 E 員工招聘解聘費用 5挪凑、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度孕索，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性躏碳，所以企業(yè)必須進行（ ）。 E 崗位分析 6、從企業(yè)的角度看菇绵，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（ ）的要求肄渗。 7、用人單位不得解除勞動合同的條件有：（ ）咬最。 三翎嫡、計算題（共 2 題，第一題 10分永乌，第二題 15分惑申，共計 25分） 1、請分別計算月工作日和月計薪天數(shù)各多少天翅雏。年按 365 天計算圈驼，年休息日 104 天，年法定節(jié)假日 11 天（需寫出計算過程）望几。 2绩脆、某職工 1 月份的薪資應(yīng)發(fā)項目構(gòu)成為：基本工資3500 元、過節(jié)費 500 元橄抹、元旦加班 5 小時靴迫、年終獎金 8000元、免稅金額（社保楼誓、公積金等）共計 1000 元玉锌。請分別計9 / 9 算該職工應(yīng)該繳納的個 人所得稅額、最終實際發(fā)放的 1月工資及年終獎金額疟羹。 四主守、簡答題（共計 20分） 1、請設(shè)計一份薪酬福利專員的《職位說明書》和《績效指標(biāo)表》阁猜。 一丸逸、單項選擇題 1、 C 2剃袍、 黄刚、 B 4、 A 5民效、 A 6憔维、 A 7、A 8畏邢、 D 9业扒、 C 10、 D 11舒萎、 A 12程储、 D 13、 A 14、 B 15章鲤、 A 16摊灭、B 17、 C 二败徊、多項選擇題 1帚呼、 、 皱蹦、 煤杀、 、 沪哺、 沈自、 、計算題 1凤粗、月工作日：（ 365天 11天） ÷12月 = /月 月計薪天數(shù)：（ 365 天 ） ÷12 月＝ 2酥泛、加班工資： 3500/*5*3= 1 月應(yīng)付薪酬： 3500+500+ 1月工資應(yīng)付所得稅： 年終獎應(yīng)繳所得稅（因 1 月工資低于費用扣除標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將全年一次性獎金減除當(dāng)月工資所得與費用扣除標(biāo)準(zhǔn)的差額 ” 后計算）： 8000+（ *3%= 實發(fā)年終獎：

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餐飲行業(yè)——用什么薪酬績效模式更有激勵性纤掸？

一：管理層如何設(shè)計激勵性薪酬績效方案？（以廚師長為例）餐飲行業(yè)有這樣一句話：企業(yè)的利潤浑塞，都在下水道里借跪！意思就是，廚房部門雖然是菜品產(chǎn)出的部門酌壕，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門掏愁。很多餐廳為了留住廚師歇由，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態(tài)卻沒有理想中發(fā)回的那么好托猩，積極性也不高印蓖。餐廳的生意越好辽慕，廚師越忙京腥，工作量越大，薪酬固定了溅蛉，動力就被固定了公浪，做菜也沒有那么上心，成本浪費也沒有重視船侧！——主要的原因是：員工與企業(yè)的利益不一致欠气，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性镜撩！【餐飲廚師長激勵性薪酬設(shè)計方法】原來廚師長是固定工資8000元预柒，門店的績效好壞與廚師長的工資都沒有關(guān)系，廚師長要想加工資也沒有渠道袁梗，現(xiàn)在我們將廚師長的薪酬做了全面的改變宜鸯，讓廚師長每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點遮怜，一共有8個加薪點淋袖，以后廚師長只要做好這8個加薪點，廚師長就可以自己為自己加薪了锯梁。具體加薪和操作如下

1即碗、 菜品銷售額

以后餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高陌凳，每個月超過指定的平衡點*萬元剥懒，每增加*元獎勵*元，如果低于平衡點合敦，你的收入也會對應(yīng)減少初橘，這個平衡點采用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好蛤肌，就可以加工資了壁却。

點評：如果這家企業(yè)的業(yè)績趨勢是向上增長的，平衡點采用過去12個月的平均值裸准，一般員工就會充滿信心展东，員工看到就是加薪的機會。

2炒俱、 菜品成本率

以后餐廳每個月都會公布菜品的成本率俊抵，成本越低（當(dāng)然不能低于*%）你的收入就會越高寸士，現(xiàn)在行業(yè)水平是*%懂更，而我們現(xiàn)在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升推盛，如果你能做到行業(yè)平均值，你的工資能額外增加*元（測算數(shù)據(jù)給他看）谦铃。

如何才能降低成本耘成，就需要你經(jīng)常監(jiān)督和管理廚房的員工，不要浪費原材驹闰。比如瘪菌，老師這兩天吃的菜，份量都太大了嘹朗，在老師提醒多次還是份量依舊师妙，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤屹培。如果晚上還是份量依舊默穴，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長褪秀，反而可能下降蓄诽。

點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身溜歪，還要舉例把企業(yè)存在的問題找出來若专，讓員工能看到工資增長的可能性。

3蝴猪、 人創(chuàng)菜品銷售額

人創(chuàng)銷售額=銷售額÷人數(shù)调衰。也就是說，你要評估一下目前的銷售業(yè)績到底要用多少員工自阱，每一個員工在企業(yè)是資本還是負(fù)債嚎莉，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得沛豌，讓員工們搶著干活趋箩，而不是消極怠工，以后員工多少與你的收入也是有直接關(guān)系的加派。

點評：如果沒有人創(chuàng)銷售的指標(biāo)叫确，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經(jīng)常找公司申請增加員工人數(shù)芍锦，重點是增加了員工并沒有帶來效益的增長竹勉，反而出現(xiàn)了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝娄琉、3個和尚沒水喝”的局面次乓。餐飲行業(yè)的人工成本只會越來越高吓歇，企業(yè)要想保證利潤的持續(xù)增長，就必須要實現(xiàn)3個人干5個人的活票腰，發(fā)4個人的工資城看。

4、 退菜率

因為我們上菜速度慢杏慰，經(jīng)常導(dǎo)致客人等不及就要求退菜测柠，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率逃默，只要你能優(yōu)化流程鹃愤、提前做好菜品的計劃，每天和服務(wù)員做好充分的點菜溝通完域，讓服務(wù)員充分地知道廚房的狀況，服務(wù)員就會和客人提前打好招呼瘩将，以降低退菜的機率吟税。

點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累姿现、心情也會越不好肠仪，所以經(jīng)常出現(xiàn)故意怠工的現(xiàn)象，因為有怠工行為备典，出菜速度自然會慢异旧，最終導(dǎo)致客人退菜。

5提佣、 水電氣費用率

利潤=銷售-成本-費用吮蛹，在廚房能影響利潤的有：

1） 菜品：菜品越好，銷售就越高拌屏，所以有K1銷售額與你掛鉤潮针；

2） 成本：原材料、輔料浪費越大倚喂，利潤就越少每篷。所以有K2成本率與你掛鉤。

3） 費用：費用包括了人工和水電氣端圈，人工成本我們用了K3人創(chuàng)銷售額來與你掛鉤焦读，現(xiàn)在再用K5水電氣費用率讓你關(guān)注這些費用不要出現(xiàn)浪費的情況。

點評：如果廚師長把銷售舱权、成本矗晃、費用都關(guān)注到位了，企業(yè)的利潤自然會得到大幅度地提升刑巧。

6喧兄、 菜品投訴次數(shù)

這個指標(biāo)是告訴你无畔，要關(guān)注菜品的質(zhì)量，要想提高銷售額吠冤，又想要降低成本和費用浑彰，如果沒有這個指標(biāo)，就有可能為了短期的績效拯辙，而失去了未來持續(xù)的績效郭变，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續(xù)喜歡我們的味道涯保，這才是根本诉濒。

點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續(xù)的盈利和績效夕春，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位未荒，如何在消費者和企業(yè)利潤之間實現(xiàn)共贏，需要每一家餐廳去關(guān)注和平衡的及志。

7片排、 各崗位員工保有人數(shù)

因為有了人創(chuàng)績效，你自然會少用員工速侈，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度率寡，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數(shù)倚搬，如果低于這個人數(shù)就會少發(fā)你的薪酬冶共，如果保持在這個人數(shù)以上，就會給你獎勵每界，所以你必須要保證每個崗位底線的人數(shù)在規(guī)定范圍內(nèi)捅僵。

點評：餐飲行業(yè)招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數(shù)不能低于底線人數(shù)盆犁，員工可以離職命咐，但必須在允許的范圍內(nèi)。

8谐岁、 員工培訓(xùn)

作為廚師長醋奠，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量伊佃，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力窜司，所以，管理者必須要對下屬進行培訓(xùn)航揉，提升團隊整體能力塞祈。

點評：沒有培訓(xùn)，員工無法成長帅涂，員工不成長议薪，企業(yè)績效肯定無法提升尤蛮。廚師長的KSF績效方案（附圖）

廚師長KSF薪酬績效方案二、普通員工用提成制（或提成+KSF）1斯议、提成反推法方法1

很多企業(yè)現(xiàn)在給員工是固定工資产捞，那么如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務(wù)員工資為3000元哼御，改為提成制具體操作如下：

1）確認(rèn)營業(yè)提成單位坯临，如桌數(shù)

2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元恋昼，30%即900元看靠；

3）找出指標(biāo)個人歷史月平均營業(yè)額數(shù)據(jù)：如300桌；

4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌

5）新工資結(jié)構(gòu)=2100元+ 提成3元/桌

2液肌、提成反推方法2

1）確認(rèn)按營業(yè)提成比例挟炬；

2）找出指標(biāo)個人歷史月平均數(shù)據(jù)：如18000元；

3）預(yù)估確認(rèn)服務(wù)提成：如0.5%

4）測算提成額：18000* 0.5%=900元矩屁；

5）確認(rèn)固定工資=原工資3000元-900=2100元辟宗；

6）新工資結(jié)構(gòu)=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

當(dāng)然，提成比例越高吝秕，固定部分就會越低，最終多少合理空幻，由各企業(yè)根據(jù)企業(yè)和員工都能接受又有激勵為標(biāo)準(zhǔn)烁峭。總結(jié)利潤秕铛，是企業(yè)經(jīng)營的根本约郁！人才，是企業(yè)獲得利潤的可能但两！

企業(yè)只要把人才用好鬓梅，做好相應(yīng)的機制做人才管理，激勵人才創(chuàng)造更多的顯性價值與企業(yè)績效谨湘，并讓人才與企業(yè)的利益充分捆綁绽快，企業(yè)的效益提高，員工的薪酬也能得到相應(yīng)增長紧阔。這樣的企業(yè)才是可持續(xù)的坊罢，強大的！沒有利益的趨同擅耽，就沒有思維活孩、行動的統(tǒng)一！沒有績效管理乖仇，企業(yè)等于沒有管理憾儒！

询兴、篇二:薪酬主管面試題目

考察題:

1、您認(rèn)為薪酬主管應(yīng)具備哪些職業(yè)素質(zhì)?您競聘的優(yōu)勢是什么?

考察目的:是否做好競聘準(zhǔn)備,自身優(yōu)勢

要點:忠誠起趾、敬業(yè)诗舰、誠實、保密阳掐、耐心始衅、溝通、承擔(dān)責(zé)任等

2缭保、如果你作為薪酬主管在工作中因失誤造成某一員工工資多發(fā)了100元,你將如何處理?

考察目的:誠實汛闸、有錯必糾、業(yè)務(wù)處理能力艺骂、溝通能力诸老、

要點:正確認(rèn)識失誤、溝通求得諒解钳恕、糾錯及時性别伏、個人所得稅處理方法

3、如果公司領(lǐng)導(dǎo)要求你以現(xiàn)金形式發(fā)放一筆節(jié)日福利費,你將如何處理?考察目的:政策制度依從性忧额、解決矛盾的方法

要點:政策符合性厘肮、提出處理矛盾的解決方案(實物)、個人所得稅合并納稅

4睦番、你最要好的同學(xué)在國華某個單位從事薪酬管理工作,一天他打電話給你,想了解公司的薪酬制度和員工薪酬水平,以幫助他改進自己的工作,你會怎么辦?

考察目的:保密原則类茂、正確處理感情與制度矛盾、合適的溝通

要點:可提供制度層面內(nèi)容但不提供薪酬水平托嚣、堅持密薪制原則巩检、溝通取得理解

5、一天你正在外地休假,突出接到經(jīng)理電話要你盡快處理薪酬管理中的某件急事,而你又無法及時趕回,這時你將怎么辦?

考察目的:工作與生活匹配性示启、應(yīng)急反應(yīng)能力及方案

要點:ab角理解兢哭、遠(yuǎn)程操控預(yù)案、應(yīng)用現(xiàn)代通信及網(wǎng)絡(luò)手段處理能力

6夫嗓、對照薪酬崗位職責(zé),你對如何干好薪酬主管這個崗位有何理解和認(rèn)識?考察目的:清晰崗位認(rèn)識迟螺、人力資源管理定位、利益關(guān)系

要點:人力資源重要組成部分啤月、崗位重要性煮仇、利益相關(guān)性、角色雙重性(勞資方)

基礎(chǔ)知識題:

1谎仲、您了解的薪酬主管的主要職責(zé)有哪些?

參考答案:人工成本管理浙垫、工資總額管理、工資福利項目規(guī)劃及發(fā)放、勞動統(tǒng)計等夹姥。

2杉武、公司《薪酬管理實施細(xì)則》中薪酬結(jié)構(gòu)包括哪幾方面內(nèi)容?

參考答案:

3、“五險一金”指什么?國家及地方政規(guī)定的基數(shù)和繳費比例各為多少?(任意說出三種及以上)

參考答案:基本養(yǎng)老保險(20%,8%)辙售、基本醫(yī)療保險(8%,2%)轻抱、失業(yè)保險(2%,1%)、工傷保險(1.5%)旦部、生育保險(0.5%)和住房公積金(12%,12%),基數(shù)為職工上年月平均工資(上限300%,下限60%)

4祈搜、國家規(guī)定的每月標(biāo)準(zhǔn)工作日為天,標(biāo)準(zhǔn)工時為計薪天數(shù)為21.75天。

5士八、加班加點工資應(yīng)當(dāng)以什么工資為基數(shù)?

參考答案:基本保障工資

6容燕、個人所得稅起征點為多少元?

參考答案:3500 7、個人取得的獨生子女補貼,是否需要繳納個人所得稅?

參考答案:否

8婚度、工資發(fā)放可否按季度發(fā)放?

參考答案:不可以

9蘸秘、人工成本包括哪些項目?(說出五種及以上即可)

參考答案:工資總額、福利費蝗茁、社會保險費用醋虏、勞動保護費、職工教育經(jīng)費哮翘、住房費用

及其它人工成本費用颈嚼。

10、勞動法規(guī)定員工月加班不能超過多少小時?

參考答案:36小時篇三:績效薪酬專員筆試題

績效薪酬專員筆試題

姓名:分?jǐn)?shù):

一饭寺、單項選擇題(共17題,每題2分,共計34分)

1粘舟、招聘的基本程序是( c )。

①招聘準(zhǔn)備②招聘評估③招聘信息的發(fā)布④人員選拔⑤錄用決策

a.①②③④⑤

b.③①④⑤②

c.①③④⑤②

d.③①⑤④②

2佩研、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過( b ),計酬方式主要是( c )。

a.15日

b.20日

c.按小時計酬

d.按日計酬

3霞揉、勞動者在同一用人單位工作滿( b )以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,

勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立旬薯。

a.5年

b.10年

c.15 年

d.20年

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事

人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,需支付給員工經(jīng)濟補償

金( a )适秩。

a.根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限,工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資

b.根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限,工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月50%的工資

c.根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限,工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月25%的工資

d.不需支付補償金

5绊序、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( a )即行終結(jié)的法律制度。

a.一次裁決

b.二次裁決

c.三次裁決

d.四次裁決

6秽荞、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( a )骤公。

a.問卷調(diào)查法

b.目標(biāo)分解法

c.關(guān)鍵分析法

d.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

7、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時,( a )不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題扬跋。

a.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

b. 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目

c.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率

d.合并同類項,將增值貢獻(xiàn)率的項目歸到一個更高的類別

8阶捆、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時,可采取的改進措施是( d )。

a.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間

b.增加人力、物力的投入

c.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)

d.跟蹤正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率指標(biāo)

9洒试、對績效溝通與管理表述不正確的是( c )倍奢。

a.規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通

b.如果員工遇到困難,上級要指導(dǎo)幫助

c.績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績

d.目標(biāo)實現(xiàn)有嚴(yán)重困難時,上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人

10、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括( d )垒棋。

a.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

b.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

c.績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理

d.績效管理與成本利潤變化卒煞、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)

11、平衡計分卡從()四個維度進行測評叼架。

a.財務(wù)畔裕、客戶、內(nèi)部流程乖订、學(xué)習(xí)與成長

b.財務(wù)扮饶、美譽度、內(nèi)部流程垢粮、適應(yīng)能力

c.戰(zhàn)略贴届、客戶、內(nèi)部流程蜡吧、學(xué)習(xí)與成長

d.戰(zhàn)略毫蚓、美譽度、內(nèi)部流程昔善、適應(yīng)能力

12元潘、目標(biāo)管理法作為一種很多公司常用的績效管理方法,下列敘述中不正確的是()。

a.它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

b.它使管理者專注目標(biāo),減少精力損耗

c.它以目標(biāo)作為考評依據(jù),不易出現(xiàn)考評失誤

d.它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較

13君仆、作為一個制造型企業(yè),流水線生產(chǎn),應(yīng)該是以()薪酬制度為主翩概。

a.計件工資制

b.計時工資制

c.技術(shù)等級工資制

d.銷售提成工資制

14、由于員工工作出差支出的費用屬于()返咱。

a. 津貼

b.補貼

c.獎金

d.基本工資

15钥庇、作為企業(yè)的一名行政人員,其工資的最重要部分取決于()。

a.崗位職責(zé)大小

b.資歷深淺

c.業(yè)績水平

d.與員工關(guān)系

16咖摹、在同一薪酬等級中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為()评姨。

a.薪酬等級檔次

b.薪酬級差

c.薪酬比例關(guān)系

d.薪酬活動幅度

17、廣西南寧市現(xiàn)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()萤晴。

二吐句、多項選擇題(共7題,每題3分,共計21分)

1、請分別羅列現(xiàn)行的法定節(jié)假日天數(shù):元旦()店读、春節(jié)()嗦枢、清明節(jié)()、勞動節(jié)()屯断、端午節(jié)()文虏、中秋節(jié)()侣诺、國慶節(jié)()。

a.1天

b.2天

c.3天

d.4天

e.5天

f.6天

g.7天

h.8天

2择葡、張某與公司簽訂了1年的勞動合同,合同約定了試用期,并約定試用期滿后工資為1200元,當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1000元,根據(jù)《勞動合同法》,下列表述中正確的有:()紧武。

a.試用期不得超過2個月

b.試用期的工資不得低于960元

c.試用期的工資不得低于1000元

d.試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)

3、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定,下列關(guān)于職工享受年休假的表述,正確的有: ()敏储。

a.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

b.職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天

c.國家法定休假日阻星、休息日不計入年休假的假期

d.職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,可以享受年休假

4、企業(yè)人工成本總額包括()已添。

a.社會保險費用

b.福利費用

c.住房費用

d.從業(yè)人員勞動報酬總額 e 員工招聘解聘費用

5妥箕、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,對內(nèi)要做到公正性,對外做到競爭性,所以企業(yè)必須進行()。

a.薪酬市場調(diào)查

b.薪酬調(diào)整

c.薪酬計劃

d.企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 e 崗位分析

6更舞、從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到()的要求畦幢。

a.提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

b.有助于員工團結(jié)協(xié)作

c.發(fā)揮員工的勞動潛能

d.提高員工的生活水平

e.吸引高效合格勞動力

7、用人單位不得解除勞動合同的條件有:()缆蝉。

a.職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的

b.病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

c.職工在孕期宇葱、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的

d.律法規(guī)規(guī)定的其他情形

三刊头、計算題(共2題,第一題10分,第二題15分,共計25分)

1黍瞧、請分別計算月工作日和月計薪天數(shù)各多少天。年按365天計算,年休息日104天,年法定節(jié)假日11天(需寫出計算過程)原杂。

2印颤、某職工1月份的薪資應(yīng)發(fā)項目構(gòu)成為:基本工資3500元、過節(jié)費500元穿肄、元旦加班5小時年局、年終獎金8000元、免稅金額(社保咸产、公積金等)共計1000元矢否。請分別計算該職工應(yīng)該繳納的個人所得稅額、最終實際發(fā)放的1月工資及年終獎金額脑溢。篇四:薪酬專員考試題目

薪酬專員技能測試題(30分鐘)

姓名:得分:

一兴喂、問答題(共4題,共計55分)

1、人力資源模塊包括哪些?(10分)

2焚志、描述薪酬專員工作流程及工作職責(zé)。(15分)

3畏鼓、企業(yè)人力成本總額包括哪些方面?(15分)

4酱酬、你是怎樣設(shè)置員工福利的?需要考慮哪些方面?(15分)

二、計算題(共2題,共計25分)

1云矫、請分別計算月工作日和月計薪天數(shù)各多少天?(10分)

年按365天計算,年休息日104天,年法定假日111天(需寫出計算過程)

2膳沽、某職工1月份的薪資應(yīng)發(fā)項目構(gòu)成:基本工資3500元,過節(jié)費500元,元旦加班5小時,年終獎8000元,免稅金額(社保、公積金)共計1000元,請分別計算改職工應(yīng)該繳納的個人所得稅,最終實際發(fā)放的1月份工資及年終獎金額。(15分)

三挑社、請設(shè)計一份薪酬福利專員的《職位說明書》和《績效指標(biāo)表》陨界。(20分)篇五:薪酬專員筆試題目

薪酬專員筆試題目

一.單項選擇題

1.作為一個制造型企業(yè),流水線生產(chǎn),你認(rèn)為應(yīng)該是以何種薪酬制度為主?()

a.計件工資制

b.計時工資制

c. 技術(shù)等級工資制

d.銷售提成工資制

2.由于員工工作出差支出的費用屬于()

a. 津貼

b.補貼

c.獎金

d.基本工資

3.作為企業(yè)的一名行政人員,其工資的最重要部分取決于()

a.崗位職責(zé)大小

b.資歷深淺

c.業(yè)績水平

d.與員工關(guān)系

4.作為一名基層員工其基本薪酬增長的主要因素是()

a.績效水平

b.教育水平

c.工作條件

d.年功

5.作為一名經(jīng)理其收入構(gòu)成的主要部分()

a.基礎(chǔ)年薪

b.風(fēng)險收入

c.津貼

d.獎金

6.計件制工資的主要優(yōu)點()

a. 適應(yīng)性強

b. 反映工作強度 c反應(yīng)工作條件d.反應(yīng)工作效果

7.作為一名優(yōu)秀的薪酬經(jīng)理的主要職責(zé)()

a.制定薪酬戰(zhàn)略 b執(zhí)行薪酬方案 c.管理具體薪酬發(fā)放d.解釋薪酬

8.崗位技能工資制主要適應(yīng)于()

a.普通員工

b.專業(yè)技術(shù)人員

c.主管

d.中層管理人員

9.作為制造型企業(yè),薪酬成本最大部分是()

a.管理層工資

b.基層員工基本工資

c.員工福利

d.員工五險

10.平時加班工資是正常工作時間的工資的()倍

a.1.5()

b.2.0

c.2.5

d.3.0

二.多項選擇

11.影響企業(yè)薪酬水平的主要因素有()

a.薪酬策略

b.勞動生產(chǎn)率 d .企業(yè)業(yè)績水平 e.行業(yè)因素 f.勞動力市

場

12.下面屬于企業(yè)福利的()

a.生活補貼

b.工作津貼

c.工傷保險

d.帶薪休假 d.工作餐

e.通訊補助

13.影響員工薪酬的個人因素()

a教育與培訓(xùn) b.工作條件 c.工作績效 d.崗位特征 e .員工平時表現(xiàn)

14.下面各種高工資制適合基層普通員工的()

a.寬帶薪酬 b .年薪制 c.崗位工資制d.結(jié)構(gòu)工資制 e.計時工資制

15.一個完善有效的工資制度應(yīng)()

a.補償作用 b 激勵作用 c 調(diào)節(jié)作用 d 適當(dāng)差距 e 體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

三.簡答題

16.企業(yè)薪酬制度選擇的主要依據(jù)有哪幾方面?

17.一個完善而有效的薪酬方案的設(shè)計應(yīng)考慮到哪幾方面問題?

18.薪酬設(shè)計的主要程序有哪幾步?

19.薪酬管理的基本原則是什么?

20.簡述薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。

四.案例分析

21. 會哭的孩子有奶吃

h公司是一家制造業(yè)民營企業(yè),隨著企業(yè)快速發(fā)展的,但其薪酬不成體系,于是就出現(xiàn)

“會叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象:同一個崗位,同樣的工作,同樣的能力,有些會在老板面前表

功訴苦的,得到加薪,不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪痛阻。使企業(yè)員工的積極性下

降,生產(chǎn)效率不高菌瘪。

(1). 根據(jù)材料,請問民營企業(yè)的薪酬體系出現(xiàn)什么問題,試提出解決意見

(2)請你為h公司設(shè)計一套有效的薪酬體系。

22. z公司是一家以鞋業(yè)代工企業(yè),公司現(xiàn)階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系,即

按員工所屬崗位確定薪酬阱当。各崗位薪酬固定,無上下浮動范圍,雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工

資”項目的設(shè)計,可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核,這樣浮

動工資也就變成了固定工資,因此,現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資(計件岖是、計時工除外)染苛。

這種薪酬體系缺乏激勵機制,且對同崗薪資面言,平均主義思想嚴(yán)重,有點吃“大鍋飯”的

現(xiàn)象,隨即產(chǎn)生:(1)想留的人留不住,不想留的人一個也不走;(2)員工工作積極性低的

問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大,目前的薪酬制度已無法適應(yīng),需要建立一套新型的、科學(xué)

的薪酬體系,以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果灯抛。

(1).請你根據(jù)上述材料為該公司設(shè)計一套薪酬體系。

23.d公司是一家手機公司現(xiàn)有人數(shù)為100人,非生產(chǎn)人員20人,平均工資為3500元,

生產(chǎn)工人為80人,平均工資為1000元职辅。

6月份因新生產(chǎn)線的投入,需提前2個月擴招30人(含4名非生產(chǎn)人員)

員工新進公司3個月為轉(zhuǎn)正期,轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%,從而達(dá)到公司平均工資水

平蹬挺。公司總體估計今年利潤增長比例為5% 請估算一下明年工資總額。

24.m公司是一家一手機代工企業(yè),最近中層管理流失較多,經(jīng)過離職調(diào)查,原因是這些

人員工作壓力大,但工資不增漲〕喝Γ現(xiàn)公司的中層主要是實行職位工資制彬檀。

(1)試為解決該公司中層人員流失提出解決方案。