為什么曾經(jīng)有效的管理方法回窘，會(huì)成為導(dǎo)致未來失敗的最大問題坡氯？什么樣的管理方法能具有持久生命力帜羊？未來的管理趨勢(shì)又是怎樣的咒程？
觀念的變遷決定了企業(yè)管理的發(fā)展走向，當(dāng)管理方法不能適應(yīng)觀念變遷讼育，它便會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙帐姻。符合歷史趨勢(shì)和觀念變化的管理方法會(huì)有更持久的生命力，比如 “人性化管理”奶段，但具體的方式和側(cè)重點(diǎn)仍會(huì)隨著觀念變動(dòng)饥瓷。在未來，將企業(yè)建設(shè)為學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行管理痹籍，能夠更好地幫助企業(yè)適應(yīng)時(shí)代觀念的變化呢铆，穩(wěn)健前行。
斯圖爾特 · 克雷納的著作《管理百年》蹲缠。這本書采用 “編年體” 的方式棺克，以 10 年為一個(gè)單位，回顧了發(fā)達(dá)國家的百年管理實(shí)踐线定，用批判的視角梳理了管理思想潮流的發(fā)展變遷史娜谊。在這本書中，作者不僅總結(jié)了前人在管理實(shí)踐和思想上的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)斤讥，反思了管理演進(jìn)的規(guī)律和特點(diǎn)纱皆，更預(yù)測(cè)了未來管理學(xué)的前進(jìn)方向。
關(guān)于作者?
斯圖爾特 · 克雷納周偎，全球知名的管理史權(quán)威抹剩。他創(chuàng)立的全球第一個(gè)管理思想家排行榜 Thinkers 50 被譽(yù)為管理界的 “奧斯卡獎(jiǎng)”。這個(gè)排行榜每?jī)赡暝u(píng)選一次蓉坎，選出最有可能用“思想改變世界” 的管理思想家澳眷，被公認(rèn)為是全球最先進(jìn)管理思想的風(fēng)向標(biāo)。著名管理思想家彼得 · 德魯克蛉艾、大前研一钳踊，企業(yè)家比爾 · 蓋茨衷敌、喬布斯、貝佐斯都曾上榜獲獎(jiǎng)拓瞪〗陕蓿克雷納也因此在世界管理學(xué)界具有非凡的影響力。
關(guān)于本書?
這本書是一部管理思想領(lǐng)域的重量級(jí)作品祭埂。作者克雷納在書中采用 “編年體” 的方式面氓，回顧了發(fā)達(dá)國家的百年管理實(shí)踐，用批判的視角梳理了管理思想潮流的發(fā)展變遷史蛆橡，進(jìn)而反思了管理演進(jìn)的規(guī)律和特點(diǎn)舌界，并預(yù)測(cè)了未來管理學(xué)可能前進(jìn)的方向。正因?yàn)槿绱颂┭荩藭形陌嬉唤?jīng)上市呻拌，便得到了北大、南開睦焕、上海交大等眾多名校商學(xué)院院長藐握、教授的鼎力推薦。
核心內(nèi)容?
全球企業(yè)的百年管理實(shí)踐證明垃喊，管理學(xué)發(fā)展的方向是由人們觀念的變遷決定的猾普。能夠適應(yīng)觀念變化的管理方法將具有持久的生命力，反之本谜，則會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙抬闷。因此，在未來耕突，將企業(yè)建設(shè)為學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行管理，能夠更好地幫助企業(yè)適應(yīng)時(shí)代觀念的變化评架，穩(wěn)健前行眷茁。
前言
管理方面的書你肯定看過很多，管理學(xué)的概念比如科學(xué)管理纵诞、4P 營銷理論上祈、戰(zhàn)略管理等等，想必你也聽過不少浙芙，但你有沒有想過登刺，為什么管理學(xué)的理論層出不窮，曾經(jīng)好用的理論嗡呼，后來就沒用了纸俭？是不是管理學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)呢？
其實(shí)南窗，這是管理學(xué)史上的一個(gè)怪現(xiàn)象：曾經(jīng)鑄就輝煌成就的管理訣竅揍很，往往就是導(dǎo)致未來失敗的最大問題郎楼。比如說，你一定知道窒悔，在 20 世紀(jì)初呜袁，福特汽車的創(chuàng)始人亨利 · 福特，按照 “效率至上” 的管理理論简珠，取得了一系列成功阶界。1918 年時(shí)，世界上有一半汽車都是福特 T 型車聋庵。但是膘融，那之后的第八年，在同樣的管理理論之下珍策，福特汽車卻不斷落后托启。到 1991 年，也就是福特公司鼎盛時(shí)期 70 多年后攘宙，福特的虧損高達(dá) 230 億美元屯耸。正所謂，成也蕭何蹭劈，敗也蕭何疗绣，20 世紀(jì)以來的管理史中，這樣的例子铺韧，屢見不鮮多矮，為什么會(huì)這樣呢？
本書的作者提出哈打，管理學(xué)和其他科學(xué)一樣塔逃，一定是在不斷發(fā)展的，而它發(fā)展的方向是由人們觀念的變遷決定的料仗。在未來湾盗，將企業(yè)建設(shè)為學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行管理，能夠更好地幫助企業(yè)適應(yīng)時(shí)代觀念的變化立轧，穩(wěn)健前行格粪。
《管理百年》可以說是一部管理思想領(lǐng)域的重量級(jí)作品，這本書采用 “編年體” 的方式氛改，以 10 年為一個(gè)單位來組織內(nèi)容帐萎，和讀者一起探索了管理學(xué)百年來的演變規(guī)律。這本書的作者斯圖爾特 · 克雷納胜卤，是全球知名的管理史學(xué)家疆导，他創(chuàng)立了管理學(xué)界的 “奧斯卡獎(jiǎng)”——全球第一個(gè)管理思想家排行榜：Thinkers 50。這個(gè)排行榜每?jī)赡暝u(píng)選一次葛躏，選出最有可能用“思想改變世界” 的管理思想家是鬼，被公認(rèn)為是全球最先進(jìn)管理思想的風(fēng)向標(biāo)肤舞。著名管理思想家彼得 · 德魯克、大前研一均蜜，企業(yè)家比爾 · 蓋茨李剖、喬布斯、貝佐斯都曾上榜獲獎(jiǎng)囤耳。
介紹完這本書的基本情況和作者克雷納的概況篙顺，下面，我就為你來詳細(xì)講述書中內(nèi)容充择。我從管理百年的發(fā)展歷史中德玫，為你梳理出三點(diǎn)關(guān)鍵內(nèi)容：首先，為什么很多曾經(jīng)有效的管理方法壽命有限椎麦？第二宰僧，什么樣的管理方法能夠具有持久的生命力？第三观挎，未來的管理方法會(huì)是什么樣的琴儿？
第一部分
我們先來看看第一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，為什么曾經(jīng)好用的管理方法嘁捷，后來就失效了姜凄，甚至還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的失敽伞？
在作者看來毒涧，很多管理趨勢(shì)都稍縱即逝淫半，而且今天的美食很可能就是明天的毒藥樊诺。咱們拿 20 世紀(jì)初的企業(yè)管理舉個(gè)例子咬最，那時(shí)的人們普遍相信效率至上邮辽，因此，當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理基本上是圍繞著效率展開的港谊。在那個(gè)時(shí)代坐桩，我們不得不提的一位管理大家，就是 “科學(xué)管理” 的提倡者泰勒封锉。拿咱們通俗的話來解釋他的思想，那就是：在企業(yè)管理中膘螟，不管黑貓白貓成福，只要能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，就是好貓荆残。
那么怎么才能提高效率呢奴艾？泰勒是個(gè)解決問題的高手，他直接放低身段混到一線工人的隊(duì)伍里内斯，進(jìn)行調(diào)研蕴潦，結(jié)果發(fā)現(xiàn)像啼，工友們特別喜歡磨洋工。為什么會(huì)這樣呢潭苞？在和工人的交流中忽冻，他了解到，因?yàn)楫?dāng)時(shí)是按天發(fā)工資此疹，所以大部分人都相信僧诚，做工慢一點(diǎn)對(duì)自己更有利。少做工多拿錢蝗碎，這多劃算啊湖笨，反正老板和監(jiān)工也搞不清楚完成一個(gè)工序到底需要多長時(shí)間。
工人們這種低效的工作方式讓熱愛效率的泰勒受不了了蹦骑，于是慈省，他仔細(xì)研究了工作的各個(gè)流程后，采取了一項(xiàng)措施眠菇，那就是边败，用秒表計(jì)算工人的正常工序時(shí)長，然后計(jì)件算工資琼锋。當(dāng)企業(yè)采用了這樣的管理方法后放闺，生產(chǎn)成本一下降低了一半。泰勒把他的管理方法稱為 “科學(xué)管理”缕坎，由于行之有效怖侦，所以一時(shí)間風(fēng)靡世界。
拿著秒表算時(shí)間谜叹，聽起來沒什么了不起的匾寝。但是這卻改變了當(dāng)時(shí)人們的生活生產(chǎn)方式。作者說荷腊，在泰勒之后艳悔，時(shí)間不再由日出、日落或教堂的鐘聲來計(jì)算女仰，而是由工廠管理者的時(shí)鐘來掌控猜年。想想看，這個(gè)影響居然大到左右了人們對(duì)時(shí)間的認(rèn)知疾忍。
在追求效率的管理年代乔外，泰勒拿著秒表開了個(gè)好頭，福特汽車的創(chuàng)始人亨利 · 福特則把它推向了極致一罩。他發(fā)展出了一套獨(dú)特的管理方法杨幼，那就是，在精心設(shè)計(jì)的大規(guī)模生產(chǎn)線基礎(chǔ)上，配上嚴(yán)格的工人管理制度差购。裝配生產(chǎn)線在當(dāng)時(shí)并不罕見四瘫，但福特對(duì)它的運(yùn)用登峰造極。他認(rèn)為欲逃，工人的想法越少找蜜，手頭的動(dòng)作越少，工作效率就會(huì)越高暖夭。這樣的理念得到了實(shí)踐的驗(yàn)證锹杈。福特把裝配步驟拆分到每人每天只需要不斷重復(fù)一個(gè)動(dòng)作，然后把生產(chǎn)線調(diào)整到不需要工人彎腰工作的高度迈着，再配上泰勒的秒表竭望，把生產(chǎn)線調(diào)到工人們能夠承受的最高轉(zhuǎn)速。
你可能會(huì)問裕菠，這效率真的高嗎咬清？一旦有人出錯(cuò)，整個(gè)生產(chǎn)線不就全停了嗎奴潘？福特給當(dāng)時(shí)的工人們制定了最嚴(yán)格的紀(jì)律旧烧，他要求工人們必須像機(jī)器零件一樣，乖乖聽話画髓，甚至還設(shè)立了專門的部門監(jiān)視工人掘剪。這一系列調(diào)整完成后，福特工廠的勞動(dòng)生產(chǎn)率提升了 10 倍奈虾。福特的這套管理方法夺谁，讓福特汽車在 20 世紀(jì) 20 年代時(shí)稱霸全球，但是肉微，好景不長匾鸥，緊跟著巔峰而來的，就是福特公司長達(dá) 50 年的衰退與虧損碉纳。
這就奇怪了勿负，為什么同一套管理方法，到后來就不管用了呢劳曹？
科學(xué)管理方法確實(shí)重新發(fā)現(xiàn)和定義了工作奴愉。泰勒提倡的科學(xué)管理，重視效率铁孵，關(guān)注對(duì)工作流程的分析和研究锭硼。咱們今天上下班打卡、工作采用任務(wù)制库菲、按績(jī)效發(fā)獎(jiǎng)金，其實(shí)都是 “科學(xué)管理” 方法的延續(xù)志膀。而福特拆分步驟熙宇，發(fā)展大規(guī)模生產(chǎn)線鳖擒，從技術(shù)層面提高了效率。時(shí)至今日烫止，大規(guī)模生產(chǎn)線仍被廣泛應(yīng)用于各種工廠蒋荚，很多公司在完成項(xiàng)目時(shí)，也會(huì)把任務(wù)拆分馆蠕，分配給多個(gè)部門合作完成期升。這些管理方法，都是福特留給我們的遺產(chǎn)互躬。
但是播赁，效率至上的科學(xué)管理并不是完美無缺。它最大的問題吼渡，就是把效率擺在了倫理道德之前容为。科學(xué)管理的立足點(diǎn)寺酪，缺乏對(duì)人的信任坎背，更缺乏對(duì)個(gè)人價(jià)值和才智的尊重。泰勒甚至說過寄雀，對(duì)搬運(yùn)生鐵的人來說得滤，首要的要求就是蠢笨如牛，所以泰勒和福特圍繞著效率發(fā)展出來的管理方法在很多地方違背人性盒犹。
既然以泰勒和福特為代表的管理者們這么不尊重人懂更，為什么剛開始的時(shí)候他們還能找到人為他們工作呢？為什么他們的管理方法還能取得成功呢阿趁？這和當(dāng)時(shí)的時(shí)代觀念有關(guān)膜蛔。當(dāng)時(shí)影響巨大的馬丁 · 路德新教，主張工作和祈禱緊密相連脖阵，工作對(duì)靈魂有好處皂股，不容置疑，無可爭(zhēng)議命黔。宗教改革的代表人物加爾文也曾說過呜呐，工作是上天賦予人的使命，是人被上帝選為萬物之靈的唯一原因悍募。既然工作就是救贖蘑辑，那么當(dāng)然要聽領(lǐng)導(dǎo)的安排好好工作了。
也正因?yàn)檫@樣坠宴，當(dāng)人們的觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變洋魂，開始重視個(gè)體價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人性時(shí)，這種管理方法就遭到了唾棄副砍。實(shí)施泰勒管理制度的工廠衔肢，雖然一開始效率大幅提高，但不久就頻繁發(fā)生怠工豁翎、罷工和勞資關(guān)系緊張等嚴(yán)重問題角骤；福特工廠的跳槽率則一直居高不下，運(yùn)轉(zhuǎn)沒幾年就士氣低落心剥，缺少創(chuàng)新活力邦尊，走向衰落。
“科學(xué)管理”“效率至上” 遭遇瓶頸优烧，那其他管理方法的命運(yùn)又怎么樣呢蝉揍？實(shí)際上，曇花一現(xiàn)的管理方法絕非個(gè)案匙隔。比如疑苫，20 世紀(jì) 20 年代，通用汽車公司總裁斯隆創(chuàng)造了多個(gè)部門分權(quán)經(jīng)營的管理模式纷责，讓通用汽車超越了福特捍掺。但是到了 60 年代，這種分權(quán)經(jīng)營的管理方法把權(quán)力越分越細(xì)再膳，卻沒人根據(jù)當(dāng)時(shí)觀念和現(xiàn)實(shí)的變化對(duì)產(chǎn)生的問題進(jìn)行調(diào)整挺勿，這讓通用汽車內(nèi)部喪失了主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，陷入了癱瘓喂柒。
又比如不瓶，20 世紀(jì) 90 年代，企業(yè)流程再造理論曾風(fēng)行全球灾杰。這個(gè)管理理論致力于打破企業(yè)原有的按照職能分工的模式蚊丐，促使企業(yè)按照生產(chǎn)流程來進(jìn)行組織。很多公司采用這種模式進(jìn)行改革艳吠，都取得了成效麦备。但是這種理論的問題也很快暴露出來：在很多企業(yè)的實(shí)踐中，流程再造雖然打破了職能分工的僵化模式昭娩，卻又忽視人性凛篙，陷入了 “流程分工” 的尷尬中。
我們來總結(jié)一下栏渺，很多管理方法曾經(jīng)行之有效呛梆，創(chuàng)造輝煌，但是卻因?yàn)闊o法與觀念的演進(jìn)磕诊，現(xiàn)實(shí)的發(fā)展相適應(yīng)填物，逐漸失去了效果纹腌。管理方法的有效性會(huì)隨著時(shí)間和觀念的變化而變化。
第二部分
那么存不存在生命力持久的管理方法呢滞磺？作者認(rèn)為壶笼，有。現(xiàn)在咱們就來看看本期音頻的第二個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容雁刷，什么樣的管理方法具有持久的生命力。
在作者看來保礼，如果管理方法能夠與強(qiáng)大的歷史力量掛鉤沛励，那么它的有效性會(huì)得到延長。它絕不是一成不變炮障，它的發(fā)展仍然與觀念變遷密切相關(guān)目派。
我們剛剛說了，福特公司的衰落胁赢，就是因?yàn)樗麄兊墓芾矸椒ㄈ狈?duì)個(gè)體價(jià)值的尊重企蹭，甚至違背人性。作者認(rèn)為智末，人性化管理就是一種生命力很強(qiáng)的管理方法谅摄，而有趣的是，管理者們對(duì)管理中人性的最初興趣系馆，卻是在追求生產(chǎn)效率的試驗(yàn)中產(chǎn)生的送漠。
20 世紀(jì) 20 年代開始，由于福特工廠大獲成功由蘑，所以很多工廠都引進(jìn)了大規(guī)模生產(chǎn)線和科學(xué)管理方法闽寡。但奇怪的是，引進(jìn)之后尼酿，生產(chǎn)率沒怎么提升爷狈，工人士氣反而更低落了。為什么會(huì)這樣呢裳擎？當(dāng)時(shí)的企業(yè)家們百思不得其解涎永。
哈佛大學(xué)教授梅奧在美國的霍桑工廠展開了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，意外地回答了這個(gè)問題句惯。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)原本是想驗(yàn)證一個(gè)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論：室內(nèi)的光線好土辩，能夠提高工人士氣，進(jìn)而能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率抢野。由于照明費(fèi)用挺貴拷淘，所以梅奧想知道，什么水平的光線指孤，可以最大程度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率启涯。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果讓梅奧團(tuán)隊(duì)大跌眼鏡：無論光線是什么樣贬堵，勞動(dòng)生產(chǎn)率幾乎沒變化，甚至光線黯淡時(shí)结洼，生產(chǎn)率還有一定提升黎做。光線不影響生產(chǎn)率，那影響生產(chǎn)率的到底是什么呢松忍？梅奧團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)蒸殿，參加實(shí)驗(yàn)讓工人們感到很光榮，榮譽(yù)感讓他們好好表現(xiàn)鸣峭，這提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率宏所，同時(shí)，生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中良好的合作也提升了生產(chǎn)率摊溶。
隨著實(shí)驗(yàn)的深入爬骤，研究者進(jìn)一步了解到，科學(xué)管理看似通過生產(chǎn)線對(duì)工人進(jìn)行了嚴(yán)密的組織莫换，但其實(shí)在工人群體之中還存在著非正式組織霞玄，這些非正式組織會(huì)調(diào)節(jié)組織內(nèi)成員的行為，影響生產(chǎn)率拉岁。比方說坷剧，在這種組織里通常會(huì)有一個(gè)規(guī)則，不能干得太多——太突出自己會(huì)導(dǎo)致別的成員失業(yè)喊暖，也不能干得太少——這樣會(huì)影響整體效率听隐，讓整個(gè)組織受罰。這樣的非正式組織的存在哄啄，幾乎可以讓計(jì)件工資和企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)全部失效雅任。
梅奧的這個(gè)實(shí)驗(yàn)就是著名的 “霍桑實(shí)驗(yàn)”。梅奧根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出了結(jié)論咨跌，只要企業(yè)管理不考慮人類本性和社會(huì)動(dòng)機(jī)沪么，工業(yè)發(fā)展就擺脫不了怠工和罷工。
霍桑實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn)符合日漸興起的人道精神锌半，從那時(shí)候起直到今天禽车，人們?nèi)匀环浅ｊP(guān)注管理學(xué)中的人性藝術(shù)。但是從關(guān)注人性刊殉，到真正 “以人為中心” 進(jìn)行管理殉摔，科學(xué)界、管理學(xué)界經(jīng)過了漫長的探索记焊。在不同時(shí)代逸月，對(duì)人性不同的側(cè)面也有不同的強(qiáng)調(diào)，管理者們關(guān)注的重點(diǎn)也不盡相同遍膜。
比如說二戰(zhàn)之后碗硬，管理對(duì)人性的關(guān)注集中體現(xiàn)在營銷的盛行瓤湘。二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)形勢(shì)大好，社會(huì)上產(chǎn)生了消費(fèi)主義恩尾。在這樣的社會(huì)風(fēng)潮下弛说，人們參與工作的動(dòng)機(jī)發(fā)生了變化。以前科學(xué)管理是通過恐懼和紀(jì)律來督促人們工作翰意，到了戰(zhàn)后初期木人，人們開始受到消費(fèi)欲望的激勵(lì)去工作。消費(fèi)欲望能激勵(lì)人們好好工作冀偶，而營銷又能刺激人們的消費(fèi)欲望虎囚，這樣一來，戰(zhàn)后企業(yè)管理的重頭戲就變成了圍繞著消費(fèi)者心理展開的營銷大戰(zhàn)蔫磨。像萬寶路香煙、假日酒店圃伶，都是在這場(chǎng)營銷管理策略中大獲全勝的商家堤如，“關(guān)注于人” 的管理策略取得了成效。
20 世紀(jì)五六十年代營銷管理策略的成功窒朋，令無數(shù)商家和管理學(xué)家干勁兒十足搀罢。然而好景不長，到了 20 世紀(jì) 70 年代中期侥猩，問題又來了榔至，高達(dá) 70% 以上的公司員工不喜歡自己的工作，企業(yè)管理陷入困境欺劳。這是怎么回事兒呢唧取？原來，在深入實(shí)施營銷管理的過程中划提，管理的重點(diǎn)再一次偏離了對(duì)人性的關(guān)注枫弟。
20 世紀(jì)中期，以德魯克為首的眾多著名管理專家認(rèn)為鹏往，想要保持企業(yè)長期發(fā)展淡诗，必須為企業(yè)制定長期目標(biāo)，并為這些目標(biāo)采取行動(dòng)伊履、分配資源韩容。這種管理方法被稱為戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理的思路在當(dāng)時(shí)確實(shí)先進(jìn)唐瀑，也吸引了很多企業(yè)使用群凶，但到了操作層面，卻常常變成了 “為管理而管理”哄辣。企業(yè)為了搞好管理座掘，調(diào)整了公司架構(gòu)递惋，聘請(qǐng)了專業(yè)管理人才。但是在大多數(shù)企業(yè)里溢陪，專業(yè)的管理人才每天在不同的任務(wù)中換來換去萍虽，根本沒時(shí)間思考企業(yè)的長期戰(zhàn)略。著名管理學(xué)家明茨伯格經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)形真，公司中的管理人才在每件事情上平均只能干 9 分鐘杉编，一通電話，就能讓他們改變工作重點(diǎn)咆霜。繁瑣的工作讓這些專業(yè)人才疲于奔命邓馒，而企業(yè)面臨的真正問題卻無人解決。這樣的情況讓企業(yè)老總和小白領(lǐng)們眼睜睜看著企業(yè)發(fā)展停滯蛾坯，個(gè)人前途一片迷茫光酣，但卻都無可奈何。
那么脉课，企業(yè)的出路到底在哪里救军？在困境中，一些敏銳的管理學(xué)家和企業(yè)家又重新拾起曾經(jīng)產(chǎn)生過的想法：人倘零，才是進(jìn)行管理時(shí)最應(yīng)當(dāng)考慮的因素唱遭。他們發(fā)現(xiàn)，不管是 20 世紀(jì)初想要提高生產(chǎn)效率也好呈驶，還是 20 世紀(jì)中期進(jìn)行營銷拷泽、戰(zhàn)略管理也好，從根本上來講袖瞻，企業(yè)的發(fā)展都需要人積極地參與司致，因?yàn)槠髽I(yè)歸根結(jié)底是為人服務(wù)的。所以聋迎，樹立 “以人為本” 的管理觀念蚌吸，才有可能為企業(yè)找到出路。
杰克 · 韋爾奇為新一代管理者樹立了成功的典范砌庄。韋爾奇 1980 年接手了通用電氣公司羹唠，通用電氣當(dāng)時(shí)雖然實(shí)力雄厚，但是卻官僚主義濃厚娄昆、死氣沉沉佩微，一副衰相。韋爾奇一上任萌焰，就開始了一系列大刀闊斧的改革哺眯，其中的亮點(diǎn)就在于 “人” 的改革。
韋爾奇上任之后的第八年扒俯，推出了一項(xiàng)管理新政：群策群力奶卓。顧名思義一疯，這是一項(xiàng)想要發(fā)動(dòng)群眾力量的管理辦法，具體說來夺姑，就是在通用電氣各個(gè)級(jí)別找 40 到 100 名員工墩邀，舉行 3 天會(huì)議。大老板主要負(fù)責(zé)安排好會(huì)議議程盏浙，安排好之后眉睹，他就撤了，員工們分成小組討論公司問題废膘。等討論完成之后竹海，大老板回來聽取各個(gè)小組的問題解決方案。大老板有三個(gè)選擇丐黄，立刻接受斋配、立刻拒絕或者要求提供更多信息。
韋爾奇實(shí)施的這個(gè)政策灌闺，為各個(gè)層級(jí)的員工們提供了溝通渠道艰争，其實(shí)是想鼓勵(lì)員工承擔(dān)更多責(zé)任。我們都知道菩鲜，組織中下情上達(dá)是很困難的，但韋爾奇這么一改革惦积，就把普通員工們的熱情給激發(fā)出來了接校。提出了問題被上司采納，員工會(huì)覺得特別有成就感狮崩，這種成就感有時(shí)候比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還有用蛛勉，員工們就很快著迷上癮了。這么一來睦柴，企業(yè)內(nèi)部的活力大大增強(qiáng)，而不少難題也因此迎刃而解坦敌。
搞定內(nèi)部團(tuán)結(jié)之后侣诵，韋爾奇又著眼于客戶需求和市場(chǎng)聲譽(yù)，著眼于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量控制的改革狱窘。因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量是員工和客戶的紐帶杜顺，而員工和客戶都是人性化管理中最為核心的 “人”。具體而言蘸炸，韋爾奇實(shí)行質(zhì)量責(zé)任的 “連坐法”躬络，一件產(chǎn)品不僅僅是由經(jīng)手它的底層員工負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者搭儒、管理者穷当、員工提茁，所有接觸產(chǎn)品的人，都與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)馁菜。
在這樣一番 “破壞性” 改革之后茴扁，通用電氣公司煥然一新。據(jù)統(tǒng)計(jì)火邓，韋爾奇上任之初丹弱，通用電氣總資產(chǎn) 200 億美元，盈利為 16.5 億铲咨；而韋爾奇在任約 20 年后躲胳，通用電氣公司總資產(chǎn)為 3040 億美元，盈利為 82 億纤勒，員工總數(shù)卻比 20 年前減少了 17 萬坯苹。
韋爾奇的成功，證明了新時(shí)代管理觀念和管理方法的成功摇天。他的例子表明粹湃，在新時(shí)代的管理工作中，以人為本泉坐，重視人的力量为鳄，能有奇效。這個(gè) “人”腕让，既是員工孤钦，也是領(lǐng)導(dǎo)，也是客戶纯丸。只有抓住“人” 這個(gè)核心偏形，管理才能真正奏效。
我們來總結(jié)一下觉鼻。像人性化管理這樣的管理理念俊扭，抓住了管理科學(xué)非常本質(zhì)的一面，也就是坠陈，管理學(xué)歸根結(jié)底是為人服務(wù)的萨惑，是想讓人的工作、生活更美好仇矾。這種理念與人類歷史發(fā)展的本質(zhì)力量掛鉤咒钟，因此會(huì)具有持久的生命力。同樣是人性化管理若未，在不同時(shí)代朱嘴，不同觀念下，采用的具體措施也會(huì)不同，比如 20 世紀(jì)五六十年代就更側(cè)重營銷萍嬉，而到了 20 世紀(jì)末乌昔，韋爾奇就要主抓質(zhì)量。
第三部分
從泰勒提出 “科學(xué)管理” 的理念壤追，拉開管理學(xué)科的大幕起磕道，管理學(xué)就在不斷變化。那么在未來行冰，它會(huì)有哪些趨勢(shì)呢溺蕉？這是咱們今天要講的第三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。
作者認(rèn)為悼做，既然在不同的時(shí)代疯特，觀念是在不斷變化的，管理又隨著觀念而變化肛走，那么就需要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織漓雅，及時(shí)學(xué)習(xí)和理解這些觀念。同時(shí)還需要建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀朽色，形成團(tuán)隊(duì)的向心力邻吞，這樣才有可能團(tuán)結(jié)一致，共同應(yīng)對(duì)時(shí)代的變化葫男。
泰勒抱冷、福特、韋爾奇梢褐，剛才提到的一百年來管理史上的經(jīng)典案例都表明旺遮，在管理上沒有一成不變的靈丹妙藥。想要應(yīng)對(duì)時(shí)代利职、觀念的變遷趣效，就得不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)瘦癌，不斷改進(jìn)猪贪，最好的方法，是把整個(gè)企業(yè)打造成 “學(xué)習(xí)型組織”讯私。你可能聽過這個(gè)名字热押，但是我們對(duì)它可能還有個(gè)誤解。學(xué)習(xí)型組織就是指善于學(xué)習(xí)新知識(shí)的集體嗎斤寇？可不全是桶癣。
當(dāng)年也有很多企業(yè)家和管理學(xué)家想到了這一點(diǎn)，所以大量的培訓(xùn)和研究項(xiàng)目應(yīng)運(yùn)而生娘锁。有人做過調(diào)查牙寞，在 90 年代中期，美國每年花在員工培訓(xùn)上的錢是 2500 億美元。但是作者指出间雀，這里頭至少一半的錢都是打水漂悔详，都是因?yàn)槿藗儾]完全了解到底什么是學(xué)習(xí)型組織。真正的學(xué)習(xí)型組織惹挟，是一群有不斷提高自己茄螃、創(chuàng)造未來能力的人。比汲取信息和新知識(shí)更重要的连锯，是強(qiáng)大的自我糾錯(cuò)能力归苍，特別是糾正一些涉及自身基本規(guī)范、政策运怖、目標(biāo)之類錯(cuò)誤的能力拼弃。學(xué)習(xí)型組織得具備根據(jù)觀念變化，調(diào)整自身應(yīng)對(duì)管理方法和措施的能力驳规。
那該怎樣把組織變成 “學(xué)習(xí)型組織” 呢肴敛？麻省理工學(xué)院的彼得 · 圣吉是 “學(xué)習(xí)型組織” 的首倡者，在他看來吗购，首要條件医男，是要讓團(tuán)隊(duì)有統(tǒng)一的價(jià)值觀。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)合作學(xué)習(xí)捻勉，這需要員工們心往一處想镀梭，勁兒往一處使。假如員工三天兩頭跳槽踱启，那就很難談得上對(duì)公司报账、同事熟悉，根本無法展開深入合作埠偿，更談不上為公司的長遠(yuǎn)未來考慮了透罢。像咱們剛才提到的韋爾奇，他是 1980 年 12 月才開始擔(dān)任通用電氣董事長和 CEO 的冠蒋，但在此之前羽圃，他已經(jīng)為通用電氣工作了 19 年。對(duì)通用電氣的忠誠抖剿，讓他在那里服務(wù)了足夠長的時(shí)間朽寞，讓他對(duì)公司的上上下下極為熟悉，因此他一上任改革就能切中時(shí)弊斩郎。
有人可能說脑融，現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏那么快，員工們對(duì)企業(yè)的忠誠早就死了缩宜。但調(diào)查表明肘迎，1968 年和 1993 年，中間雖然跨度 25 年，但在美國同樣都有 36% 左右的男性員工為同一個(gè)雇主效力了 10 年以上妓布。也就是說窿侈，今天的員工同樣期待常規(guī)的工作生活，同樣期待安全感秋茫。在經(jīng)歷了百年來的動(dòng)蕩和幾代人的生活實(shí)踐之后史简，人們?nèi)匀徽J(rèn)為，安全感是常規(guī)工作生活里的重要元素肛著≡脖基于這樣的事實(shí)，投入具有共同價(jià)值觀的團(tuán)隊(duì)中枢贿，成為更宏大機(jī)體中的一員殉农，對(duì)于今天的員工來說是很有吸引力的，這能夠讓他們安心發(fā)揮自己的能力局荚。
在以前超凳，對(duì)企業(yè)的忠誠是靠用錢來買的，就像以前福特靠著每天 5 美元的高薪耀态，吸引了一大群?jiǎn)T工忍受他的專橫轮傍。但是現(xiàn)在，人們?cè)絹碓街匾晜€(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)首装，在這樣的情況下创夜，價(jià)值觀就成了建立忠誠的核心因素。所以有專家開玩笑說仙逻，現(xiàn)在的公司要越來越像 “部落” 才行驰吓。
作者也說，在管理實(shí)踐中建立價(jià)值觀系奉，遠(yuǎn)比金錢復(fù)雜檬贰。它不是簡(jiǎn)單的一句話或者一行口號(hào)，而是在每天實(shí)實(shí)在在的工作中缺亮。過去的人們可能信仰單獨(dú)價(jià)值觀翁涤，但現(xiàn)在更多成熟的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，公司的獨(dú)特性其實(shí)來源于多元價(jià)值觀和文化瞬内。因此迷雪，企業(yè)必須了解對(duì)不同的員工應(yīng)該使用什么樣的激勵(lì)限书。激勵(lì)的方法需要更加靈活虫蝶。金錢和權(quán)力絕不是萬能的。
從百年管理史的發(fā)展來看倦西，作者認(rèn)為能真，觀念決定了管理學(xué)的走向。想要適應(yīng)變化越來越快的時(shí)代，追上時(shí)代的觀念粉铐，在未來的管理實(shí)踐中疼约，需要建立學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀蝙泼。這是未來管理的發(fā)展趨勢(shì)程剥。
總結(jié)
在作者看來，觀念的變遷決定了企業(yè)管理的發(fā)展走向汤踏。很多曾經(jīng)行之有效的管理方法最后卻成了企業(yè)的病癥织鲸。就像 20 世紀(jì)初盛行一時(shí)的科學(xué)管理，曾給許多企業(yè)帶來輝煌溪胶，但是卻又成為企業(yè)發(fā)展的障礙搂擦。這主要就是因?yàn)檫@類管理方法不能夠適應(yīng)時(shí)代和觀念的變化。像人性化管理這種管理方法生命力很強(qiáng)哗脖，主要是因?yàn)樗L期符合強(qiáng)大的歷史趨勢(shì)瀑踢。但是管理中對(duì)人性的關(guān)注也并不是一成不變，從 20 世紀(jì) 30 年代到 20 世紀(jì)末才避，人性化管理的側(cè)重點(diǎn)和具體方法隨著觀念的變化幾經(jīng)變動(dòng)橱夭，直到 20 世紀(jì) 80 年代才最終出現(xiàn)了一些真正 “以人為本” 的管理方法。
根據(jù)管理百年的發(fā)展史桑逝，作者認(rèn)為徘钥，既然觀念的變化對(duì)管理的發(fā)展具有決定性作用，那么構(gòu)建有能力捕捉肢娘、適應(yīng)未來觀念變化的學(xué)習(xí)型組織呈础，在組織中構(gòu)建共同的價(jià)值觀，將會(huì)是未來的管理趨勢(shì)橱健。
這本書梳理了管理學(xué)百年的歷史而钞，展示了形形色色管理學(xué)的聯(lián)系和來龍去脈。讀完這本書拘荡，我覺得作者所說的 “觀念的變遷” 是一種人與管理學(xué)的互動(dòng)臼节。作者認(rèn)為，是人的觀念推動(dòng)了管理學(xué)的發(fā)展珊皿，但其實(shí)身處各種管理模式下的人們网缝，在與自己、他人蟋定，與世界的互動(dòng)和交流中粉臊，醞釀了形形色色的觀念。這些觀念中的某些力量驶兜，又推動(dòng)和啟迪了管理學(xué)的發(fā)展扼仲，推動(dòng)了人類組織模式的變化远寸，這樣就形成了一個(gè)不斷演進(jìn)的循環(huán)。所以作者也說屠凶，管理上沒有最終的答案驰后，只有永恒的追問〈＠ⅲ或許正是這種追問灶芝，構(gòu)成了這個(gè)循環(huán)前進(jìn)的動(dòng)力，也是管理學(xué)這門學(xué)科保持旺盛生命力的原因所在唉韭。
