你以為是對方故步自封，可能是還沒看清自己
????最近一位敏捷教練十分苦惱牧氮，細說之下才知道琼腔，他在支持公司內部幾個團隊進行敏捷實
踐，非常希望像《敏捷宣言》里所期望那樣踱葛，能充分尊重人才丹莲，發(fā)展團隊成員，建立自組織剖毯。
????而這就需要他能夠影響團隊經理成為教練型領導圾笨，懂得放權、激勵員工逊谋，偏偏他眼中的
這位經理擂达，又屬于控制型，凡事喜歡微觀管理胶滋，插手團隊事務和決定板鬓。
????他做過多次敏捷文化的培訓，希望讓經理們理解新的領導方式的必要性究恤，也嘗試旁敲側
擊地暗示這位經理俭令，希望他能夠少干預團隊，讓團隊成長起來部宿，然而卻沒什么效果抄腔，讓他深
感無力。
????這不禁讓我也聯想到理张，現下常見的話題---如何管理好 90 后員工赫蛇，這背后，同樣是需要有能夠在充分尊重信任員工的同時雾叭，懂得激發(fā)員工激情和潛能的領導悟耘。
? ??相比之下，我們缺的不是高能員工织狐，而是把員工培養(yǎng)成高能人才的領導暂幼，而如何影響這些領導的成長筏勒，反倒更為棘手。?
????就像這位敏捷教練一樣旺嬉，培訓也做了管行，該傳達的道理也傳達了，平常的提示也到位了鹰服，
怎么就是沒有效果呢病瞳？
????這么讓人無奈的結果，大概心里多少是有些不平的悲酷，本來大家都是為了工作套菜，就因為對
方固守舊習而無果，進而還有些氣惱设易，認定對方就是喜歡指手劃腳不懂變通逗柴。
????是不是覺得很熟悉，幾乎我們在想要影響他人而無果時顿肺，都會有的情緒戏溺。
? ??不過，你以為是對方故步自封時屠尊，可能是還沒看清自己旷祸。
一、看清自己?
1.為何想要影響對方?
老實說讼昆，每個人都有自己不同的風格托享，本身沒有好壞的差別，為什么偏偏就覺得對方這樣一定不好呢浸赫？為什么要去影響對方朝著自己期望的方向改變呢闰围？?
僅僅是因為這是自己的工作，公司規(guī)定這么干既峡？那盡人事聽天命就好了羡榴，自己就拿一份薪水，對方愛咋地咋地运敢，操不了那么多閑心校仑，也不會因此而著急不是嗎？
這時你心里有聲音：那咋行传惠！我希望團隊能夠真正地成長肤视，希望每個人都能發(fā)揮價值；而且現在的員工都變了涉枫，老方法也不適用，怎么能留得住人呢腐螟？
記得我最早帶敏捷團隊的時候愿汰，還是一個從不同文化背景公司招進來的新同事組建而成的團隊困后。我也是一門心思希望團隊能夠快速成長起來，多快好省地完成工作衬廷，加上那些工作都是自己熟悉的領域摇予，于是看到團隊成員方法有“偏差”時，忍不住會想各種辦法去幫助他們吗跋。
看到沒侧戴，這背后都是自己對對方改變后價值的期待，我們看到了種種好處跌宛，又因為自己對工作的高度責任心和熱情酗宋，所以才會不遺余力地為此而努力。
而這種“想要改變”渴望疆拘，會讓我們忘記對方才是改變的主體蜕猫，不自覺地用力去“敲打”對方，何嘗又不是一種對他人的無形控制呢哎迄？
而作為真正支持他人成長的領導回右，不在方法層面直接告知，重要的是引導對方改變的意愿：如果達成預期漱挚，會有什么對公司翔烁、對自己、對他人都有價值旨涝？
只有大家在價值層面有了相同的認識蹬屹，才有意愿去改變。
2.建立職位的權責共識
在職場中颊糜，大家都是分工合作哩治，每個崗位都有自己的權責。師出無名去影響他人衬鱼，是很
難讓對方接受的业筏，有可能對方壓根就不知道這是你的工作范疇，自然就沒有意識到需要合作鸟赫。
以敏捷教練為例蒜胖，在不同企業(yè)里面，這個職位的權責不盡相同抛蚤，自己是負責技術改進還是文化促進台谢？coach團隊還是管理層？只是負責團隊的敏捷實戰(zhàn)工作岁经，還是負責推動整個企業(yè)的敏捷轉型?職位的sponsor是誰朋沮？這些權責大家都清楚嗎？
一個真實的老笑話是缀壤，企業(yè)在實施敏捷轉型過程中樊拓，通常大boss認為這都是底下管理層要去落實的事情纠亚，而中層管理會認為項目團隊需要改進，任命一個項目經理具體跟進就好了筋夏，項目經理三下五除二交代好團隊蒂胞，而團隊成員又覺得轉型這么重要的事情，是公司層面的事情条篷，自己該干什么干什么骗随，一顆螺絲釘也影響不了大局面。最后看上去誰都不知道各自的權責赴叹。
不僅是敏捷轉型鸿染，在這么多變的VUCA時代，企業(yè)面臨各種與時俱進的大變革小改變稚瘾，類似的情況屢見不鮮牡昆。不管是敏捷教練也好，HR也好摊欠，管理者也好丢烘，想要去影響他人之前，彼此需要對工作內容建立共識些椒，才能調動彼此的合作播瞳。
3.感知情緒、放下偏見
之前有個HRBP朋友免糕，自己所在分公司的行政老大赢乓，在未征得同級部門同意的情況下，為了節(jié)省運營成本石窑，拿到總公司批準牌芋，決定將辦公室遷至通勤更遠的新開發(fā)區(qū)，這引起了員工的極大不滿松逊，反應輕的是怨氣沖天躺屁，反應重的直接離職，HR部門為了應對接踵而至的狀況经宏，也是無比頭痛犀暑。這個朋友，私底下非常生氣烁兰，直接批評這位行政老大耐亏，為了個人利益罔顧他人，忽略了越來越高的經營成本也是公司的痛沪斟。
當我們遇到困難的時候广辰，難免會心生各路情緒，同時也不自覺地會歸因于自己難以控制的因素，比如認定對方的過錯择吊。當我們與人交流的時候袱耽，對對方的情緒和偏見，也會讓對方感受到干发，從而引發(fā)對方的抵觸。
二史翘、看見對方
1.總有好的意圖
隨著社會的發(fā)展枉长，控制型領導好似越來越有弊端，我們卻不能忘記琼讽，之所有形成控制型
風格必峰，恰恰是因為我們需要有責任，有擔當钻蹬，有能力的人吼蚁。而控制，就是作為領導问欠，希望團
隊達成業(yè)績采取的方式肝匆；也是領導在通過自己經驗努力控制風險、推動工作的方式顺献。
我一朋友自己經營著一家公司旗国，承接工程建筑類的項目。創(chuàng)業(yè)幾年下來注整，公司規(guī)模小有擴大能曾，從幾人到10幾人，他既是公司老板肿轨，也是最大銷售寿冕，承擔了公司80%的業(yè)務，還要抓公司運營管理椒袍。生活中的他很是隨和驼唱，但只要跟工作相關，他是實打實地高標準嚴要求槐沼，嚴格控制細節(jié)曙蒸。作為公司老板，嚴格管理是為了讓項目得以順利實施岗钩，讓大家都有錢賺纽窟。
2.看見對方對改變的顧慮?
現在，我們越來越追求人性化管理兼吓，注重員工個體的發(fā)展臂港，從長遠看，這確實是一個管理的發(fā)展方向，一群人強絕對勝過一個人強审孽。不過县袱，這個轉變也會是長期的過程，不應該視為順理成章的快速改變佑力。
就像我這位創(chuàng)業(yè)朋友式散，站在他這個企業(yè)領導的立場上，對于幾千萬的項目打颤，跟進一個需要幾年暴拄，前后需要付出十足的心血，開玩笑编饺，現在市場那么好做嗎乖篷？團隊成長當然也是自己希望的，成長都要試錯透且，一定不能讓試錯引發(fā)的不確定因素撕蔼，讓項目有所閃失。
我們想要去影響他人秽誊，想一想鲸沮，對方會有什么擔心呢？他需要承擔什么風險呢养距？
當我們真正能站在對方的角度诉探，去理解TA的顧慮，就會發(fā)現棍厌，其實肾胯，大家不過都是希望有個好結果，從價值層面看耘纱，高度一致敬肚！
三、激發(fā)對方在可接受范圍內去改變
1.建立同理心聯結
同理心這個東西說起來其實還蠻虛的束析，但沒有這個虛頭巴腦的情感聯結艳馒，我們別說影響他人，就連說上話都很難员寇。
記得我家老大上一年級時弄慰，進入新學校，面對新同學蝶锋，對于偏內向慢熱的她來說陆爽，還是挺有挑戰(zhàn)的，尤其面對一些aggressive的同學扳缕，她一時不知如何相處慌闭，回家時情緒低落别威，幾經追問也不說，后來好不容易開口驴剔，說到有同學笑話她新學的啦啦操沒跳好省古，說到這里時，她幾乎都要哭出來了丧失。其實豺妓，對于一個社交性的媽媽，心中OS翻滾布讹，有許多聲音飄過：這有什么好難過地科侈，自我解嘲就幽默過去了，實在不高興炒事，不跟ta玩，或者懟回去也行啊蔫慧，總之有各種辦法與不同的人相處不是嗎挠乳？
內心戲一秒之內演繹完之后，我選擇了去理解她的感受姑躲，回應道：那真的是很尷尬睡扬，你一定也覺得挺難過的吧？
聽到我這么一說黍析，她臉上表情從委屈轉為難過卖怜，從難過變得釋然，整個人反倒平靜了下來阐枣，后來的交流马靠，都在融洽的氛圍進行，她也想到了以后跟對方相處的辦法蔼两。
有時候甩鳄，看似是對方固執(zhí)，聽不進他人之言额划，有可能是我們并未能與TA建立起同理心聯結妙啃，也就沒有信任感，不論大人小孩俊戳，情同此理揖赴。只不過，成年人的表現更隱蔽抑胎，表面上看不出情緒燥滑，內心的距離感確實真實存在。
2.支持對方在可接受范圍去小步改變
想象一下圆恤，我們去戶外徒步突倍，會遇到各種溝溝坎坎腔稀，有可能只是半米寬的一小溝，輕松就能趟過去羽历；有可能是一米寬的小溪焊虏，所有掉水里濕腳的風險，稍微跳一跳秕磷，也能成功邁過诵闭；還有可能遇到深不見底的懸崖，稍不留意就有性命危險澎嚣，我想一般驢友就會放棄此路疏尿，繞道而行了。
我們想要影響他人改變易桃，需要看看褥琐，這個改變是半米寬沒有難度的，還是一米寬稍有挑戰(zhàn)的晤郑，亦或是難度巨大讓人望而卻步的敌呈。
在對方可接受范圍去小步改變，促成彼此的成就造寝，才是最有可能實現的共贏法則磕洪。
最后
改變是不可避免的，也沒有人是真正故步自封不思改進的诫龙，只有當我們放下內心的評判析显，才能得見自己的初心，也能得見對方的顧慮签赃，帶著同理心去與對方建立彼此信任的關系疙渣，才是影響力的基石绢馍；通過一步步可掌控的小幅改變兼贸，促成彼此的成就寞奸。
