導(dǎo)讀：
最近发侵，王總和我傾述了他的煩惱交掏，他發(fā)現(xiàn)自己員工經(jīng)常在上班時間偷懶：玩手機、看電影刃鳄、刷頭條...
我反問：他們工作很閑嗎盅弛？
他說：沒有啊，很多事都在等著員工去做叔锐，但他們總是要有人盯著才去干活挪鹏，踢一腳才會動一下！剛進(jìn)來的新員工愉烙，前幾個星期表現(xiàn)不錯讨盒，但兩個月后就變成和老員工一樣懶散了，目前換了幾個經(jīng)理了齿梁，卻依然改變不了現(xiàn)狀...怎么辦?
我問：你公司采用什么薪酬模式催植？
他說肮蛹，和別的企業(yè)一樣啊勺择，不就是固定工資+績效工資嘛，每年還按照他們要求伦忠，給他們加薪省核，但發(fā)現(xiàn)加薪之后他們狀態(tài)還是老樣子，甚至引起我的幾個員工感覺不公平辭職不干了昆码。
我說：公司的薪酬機制不改變气忠，你換再多人也沒用，公司缺的不是管理人才和員工赋咽，而是合理的分配機制旧噪！
企業(yè)招聘員工，就必須給員工發(fā)工資脓匿。沒有吸引力的工資淘钟，企業(yè)就不可能招到合適的員工！
薪酬成了企業(yè)和員工最重要的紐帶陪毡，但是米母，在企業(yè)中又有誰會思考給員工發(fā)的工資“值”嗎？每一個員工到底是企業(yè)的資產(chǎn)還是負(fù)債毡琉？?這個問題铁瞒，除了企業(yè)主，估計員工們都不會去思考桅滋？
薪酬設(shè)計有4個特性慧耍，你知道嗎？
1、規(guī)范性
2蜂绎、公平性
3栅表、激勵性
4、增長性
我經(jīng)常會問企業(yè)老板：請問你給員工發(fā)工資师枣，你最希望每月發(fā)出來的工資能實現(xiàn)哪一個特性怪瓶？答案無一例外：“激勵性”。
我又問員工：你最希望工資能實現(xiàn)哪個特性践美？答案也是無一例外“增長性”洗贰。
可是……
▌你的薪酬體系實現(xiàn)了哪個特性？
現(xiàn)實中陨倡，大部分企業(yè)只實現(xiàn)了“規(guī)范性和公平性”敛滋，要求同崗?fù)辍⒁?guī)范標(biāo)準(zhǔn)：“基本工資+考勤工資+績效工資+津貼補助+獎金+提成”兴革，看起來很規(guī)范绎晃，也很公平。但是杂曲，別忘了：同崗?fù)瓴攀亲畲蟮牟还绞髽I(yè)請員工回來，買的不是在崗擎勘，買的是價值（工作結(jié)果咱揍、成果、效果）棚饵。
如果價值大和價值小工資一樣的煤裙，請問員工為什么要努力去創(chuàng)造更大的價值？
如果員工都不為結(jié)果噪漾、成果硼砰、效果去努力奮斗，企業(yè)又如何能實現(xiàn)目標(biāo)欣硼，如何能持續(xù)發(fā)展题翰？
所以，個人建議企業(yè)在建立薪酬體系的時候分别，一定要優(yōu)先考慮激勵性和增長性遍愿，讓企業(yè)發(fā)給員工的每一分錢背后都是具體的價值。
有增長性才能真正實現(xiàn)激勵性耘斩，員工才有動力去做出更多的成果和效果沼填，我們要讓做出成果、效果的員工可以收獲更高的工資括授！
咨詢輔導(dǎo)案例：
這次和大家分享的這個真實案例坞笙，今年在給廣西一家家電企業(yè)輔導(dǎo)績效變革時岩饼，遇到的真實案例：他們是一家某知名品牌的家電代理商，因家電市場環(huán)境不好薛夜，公司已經(jīng)連續(xù)三年虧損籍茧，面對過去的2017年上半年，他們不知該如何來激勵員工實現(xiàn)盈利梯澜，企業(yè)真的已經(jīng)虧不起了寞冯！
馬云說到，薪酬的設(shè)計晚伙，要遵循幾個原則：
1吮龄、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2咆疗、欣賞有價值的失敗漓帚，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力
3、3個人干5個人的活午磁，拿4個人的工資
4尝抖、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調(diào)薪的崗位迅皇，要先提升它的作用和價值
這家公司每年都有幾千萬的營業(yè)額昧辽，為什么會虧損呢？
調(diào)研分析
經(jīng)過深入的溝通和調(diào)研喧半，發(fā)現(xiàn)主要有2個原因：
一奴迅、產(chǎn)品毛利非常低青责，幾乎為零毛利
家電行業(yè)因受國美挺据、蘇寧和電商影響，同質(zhì)性太強脖隶，競爭非常大扁耐，每臺家電銷售賬面幾乎為0毛利，主要靠政策和返點實現(xiàn)少量的盈利产阱；
二婉称、企業(yè)負(fù)擔(dān)重：人效低、人工成本高
（1）管理者和二線崗位員工幾乎是固定工資构蹬；
（2）銷售員采用的是傳統(tǒng)的“底薪+提成”王暗，底薪也高于同行許多，銷售員平均底薪為2400元庄敛；
（3）全公司固定的平均工資就達(dá)3800元俗壹，也就說公司無論是否有盈利，每月員工工資開支就要將近30萬藻烤；
三绷雏、員工積極性差：后勤怠工嚴(yán)重头滔，銷售員工動力不足
（1）辦公室共10人
運營經(jīng)理1人
會計2人
文員1人
商務(wù)2人（對接廠家系統(tǒng)、對單等）
業(yè)務(wù)助理2人
庫管對接1人
行政人事1人
最重要的是涎显，每個辦公室二線員工每天工作量不足3小時坤检；
（2）銷售員工動力不足原因有兩點：
1）底薪較高，提成比率較低期吓，所以銷售員銷售積極性不高早歇，
2）因為是“底薪+營業(yè)額提成”模式，所以員工銷售時只管數(shù)量不管質(zhì)量讨勤，大家普遍沒有毛利意識缺前，每次銷售時都能找到諸多理由要求公司要進(jìn)行低價銷售！
最后我們給出其落地解決方案如下
面對以上問題悬襟，我們做出了如下調(diào)整
1衅码、確認(rèn)目標(biāo)
2017下半年目標(biāo)全公司只有一個目標(biāo)，那就是要止損盈利脊岳；
2逝段、調(diào)整激勵
（1）解決辦法一：KSF薪酬績效模式
所有管理者采用KSF寬帶薪酬方式，根據(jù)2017年年初的戰(zhàn)略目標(biāo)割捅，找出每個管理者相應(yīng)指標(biāo)和激勵方式奶躯，通過利益的趨同，讓所有管理者和企業(yè)目標(biāo)是一致的——止損盈利
（闡述說明）什么是KSF呢?
KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)亿驾。
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