進入公益圈的這幾年氓栈，通過各種途徑接觸了很多不同的公益組織，包括專業(yè)社工機構(gòu)拐云、以志愿者為骨干的國際機構(gòu)罢猪、私募基金會、省級樞紐型機構(gòu)叉瘩、大量草根公益組織膳帕，大家的組織形態(tài)與管理風(fēng)格各異，由于身在其中或旁觀者清薇缅，沒有先入為主的其他社會經(jīng)驗的影響危彩，加之之前有管理學(xué)和心理學(xué)的基本知識的儲備攒磨，萌生了一些思考，在這里簡單寫出來恬砂，以期為中小型咧纠、初創(chuàng)期公益組織的管理提供參考。如果有失偏頗泻骤，歡迎各位前輩批評指正。
公益組織管理的兩個極端
公益組織的管理容易陷入兩個極端梧奢，一個是功利主義的極端狱掂，一個是理想主義的極端。前者的管理理念和方法有點類似于企業(yè)或政府亲轨，強調(diào)規(guī)范性趋惨，具體體現(xiàn)于強調(diào)績效（如出勤率、籌資目標等）惦蚊、崗位職責(zé)器虾、令行禁止、執(zhí)行效率等元素蹦锋，后者的管理偏重人性化兆沙、個性化、民主莉掂、平等葛圃，強調(diào)尊重、自主憎妙、多元库正、創(chuàng)新等元素，追求一種自認為的有效性厘唾。其實走向這兩種任何一個極端都是不合適的褥符。一方面，是因為公益組織及其從業(yè)人員不以經(jīng)濟收益或權(quán)力地位為主要追求目標抚垃，而是以社會效益為主要目標喷楣，大量的理想主義者充斥其中；另一方面讯柔，也是最主要的抡蛙，是人性的復(fù)雜性所決定的。怎樣在兩者之間取得平衡魂迄，在細節(jié)操作上把握尺度粗截，需要領(lǐng)導(dǎo)人具有一定的智慧，這點是在企業(yè)和社會組織里面捣炬，大家所共同面對的熊昌。所以绽榛，管理學(xué)上講，管理不止是一種技術(shù)婿屹，更是一門藝術(shù)灭美。
你怎么看待自己的員工，你就會偏向怎樣的管理風(fēng)格昂利。如果你認為人都是自私的懶惰的届腐，你就會想方設(shè)法讓他不要偷懶，如果你認為人都是有主觀能動性的蜂奸、是有自我實現(xiàn)的趨勢的犁苏，那么你就會減少監(jiān)管，投入更多的鼓勵和包容扩所。這個問題在管理學(xué)上已經(jīng)有經(jīng)典的理論總結(jié)围详，很多人也許聽說過，即人性假設(shè)理論祖屏。
這種人性假設(shè)是隨著社會的發(fā)展不斷更迭的助赞，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)（X理論）、“社會人”假設(shè)袁勺、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（Y理論）雹食、“復(fù)雜人”假設(shè)（超Y理論）、“文化人”（Z理論）假設(shè)魁兼。X理論主要代表的是工業(yè)社會初期在雇傭關(guān)系中婉徘，雇傭者對被雇傭者的認識，認為人都是為了賺錢咐汞，只要給足夠的錢就會高興盖呼、就會有效率；后來隨著勞動規(guī)模的擴大和時間的積累化撕，老板們發(fā)現(xiàn)并不是這樣几晤，加之“霍桑試驗”（百度一下，你就知道）的結(jié)論的出現(xiàn)植阴，使得大家認為人不僅僅是關(guān)心自己個人的物質(zhì)利益的蟹瘾，還會追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感掠手，所以營造和諧的人際關(guān)系可以提高生產(chǎn)效率憾朴，即人是“社會人”。這時候已經(jīng)是上世紀30年代了喷鸽，這是一個非常大的超越众雷。后來，馬斯洛的需要層次理論被提出（這個社工和心理學(xué)的人應(yīng)該都非常非常熟悉），“自我實現(xiàn)”這一概念也被帶入管理學(xué)砾省，對人性有了更積極的方面的評價鸡岗，于是企業(yè)注重為員工提供挑戰(zhàn)自我和發(fā)揮潛能的機會。后來又有人相繼提出了超Y理論和Z理論编兄，進一步關(guān)注人性的復(fù)雜和“人在情境中”的不同表現(xiàn)轩性，強調(diào)個性化的管理，強調(diào)人的需要的多元化狠鸳，以及這些需要隨著年齡揣苏、角色、境遇碰煌、人際關(guān)系和文化背景的變化而產(chǎn)生的變化舒岸。
由此可見，管理在宏觀層面缺少規(guī)范性是萬萬不可的芦圾，但也不能搞一刀切，在微觀執(zhí)行上必須考慮每個人的不同境況和需求俄认，有針對性地進行激勵个少。
公益組織人力資源管理的困難
眾所周知，人力資源管理工作有經(jīng)典的六大模塊：人力資源規(guī)劃眯杏、招聘與配置夜焦、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理岂贩、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理茫经。那么，對應(yīng)到公益組織的日常工作中萎津，又是什么樣的情況呢卸伞？
首先，對于大多數(shù)初創(chuàng)期組織來說锉屈，人力資源規(guī)劃是空談荤傲，因為中長期的項目數(shù)和資金總量都不可預(yù)測，上下波動幅度較大的可能性比較高颈渊。所以這個規(guī)劃所涉及到的組織戰(zhàn)略遂黍、組織框架、崗位設(shè)置俊嗽、人才梯隊雾家、規(guī)章制度都是不現(xiàn)實的。只有在收入和人才上有一定的能力時绍豁，才有資格提這個概念芯咧，因為只有這時候你才通過以往的摸索基本鎖定了你的機構(gòu)的愿景使命，去決定你要舍棄的項目和要追求的籌資目標、社會目標唬党。你有項目鹃共、有實力，有比較多的員工的時候驶拱，你才能非常明確地給每個人制定崗位說明書霜浴，并把他們分為明確的不同的部門。這時候蓝纲，你才有能力招聘更多的人作為人才儲備阴孟，不至于由于某一個人的離職而影響業(yè)務(wù)開展。所以税迷，我認為公益組織不必急于做戰(zhàn)略規(guī)劃永丝，包括人力資源規(guī)劃，否則是自我設(shè)限箭养。我們看的慕嚷，有的老牌機構(gòu)雖然業(yè)務(wù)繁雜，但是機構(gòu)生存的比較好毕泌，各項做的都還不錯喝检，有的機構(gòu)過于專一于某一個點或線，反而容易因為外部環(huán)境的變化而資金鏈斷裂撼泛、解體挠说。
其次，我認為公益組織的招聘與配置過于隨意愿题。公益組織由于事多人少损俭、人才短缺、入行門檻低等原因潘酗，往往在招聘上比較隨意杆兵，中高層員工以熟人介紹為主，基層員工以應(yīng)屆大學(xué)生和核心志愿者為主崎脉，相關(guān)負責(zé)人借助自身的直覺和已有經(jīng)驗判斷認為此人可用后拧咳，便入職了。入職后囚灼，傳播骆膝、項目、行政灶体、財務(wù)阅签、籌資等工作又往往容易混為一談，一股腦傾注蝎抽，不管此人是否擅長政钟，不顧及此人的職業(yè)規(guī)劃路克。這直接導(dǎo)致了人崗不匹配、員工工作壓力陡增养交、團隊內(nèi)部溝通張力加大精算，間接導(dǎo)致了員工離職率的提高。在了解員工的工作經(jīng)歷和現(xiàn)實生活處境之外碎连，我個人強烈建議機構(gòu)招聘時使用專業(yè)的職業(yè)測評工具灰羽，如霍蘭德職業(yè)興趣量表、職業(yè)性格測試鱼辙、人格測試廉嚼。在我所接觸的機構(gòu)中，只有2家明確提出倒戏，心理測試是入職面試的必需環(huán)節(jié)怠噪，占所有公益組織的比例非常低。這也從側(cè)面反映出杜跷，我們的公益機構(gòu)的人才匱乏傍念、專業(yè)化水平低。在中高層管理人員的選聘方面葛闷，最好能有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測試捂寿，因為不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能對組織的文化產(chǎn)生不同的影響。比如孵运，關(guān)系型或民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能不適用于非常強調(diào)績效的組織，而強調(diào)專業(yè)服務(wù)的職位最好不要使用命令型或遠見型的人蔓彩，否則顯得過于夸夸其談治笨、不近人情。MBTI職業(yè)人格測試將人的類型分為16種赤嚼，其中某一些非常適合做服務(wù)類旷赖、咨詢類、專業(yè)性的工作更卒，他們是公益組織一線服務(wù)人員的最佳人選(如infj型等孵、isfj型等)，同時也有一些類型明顯不適合從事此領(lǐng)域工作蹂空，如果他非要加入進來俯萌，我們可能需要更多的其他方面的考量。當(dāng)然上枕，測試的主持者最好是受過專業(yè)訓(xùn)練的咐熙，以排除其他因素的干擾，對問卷的有效性做出客觀的判斷辨萍，求職者投其所好地所做的心理測試顯然是無法參考的棋恼。
值得關(guān)注的是，有兩個比較時新的觀點，已經(jīng)被一些科學(xué)研究所佐證爪飘。一是义起，內(nèi)向的人并不一定不能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色。研究表明师崎，內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)者比外向的領(lǐng)導(dǎo)者更受下屬的歡迎默终，因為其共情能力強、善于思考與內(nèi)省抡诞、穩(wěn)重謹慎穷蛹，能在團隊內(nèi)部維持和諧的人際關(guān)系。這樣的名人很多昼汗，包括比爾蓋茨肴熏、亞伯拉罕林肯、沃倫巴菲特等顷窒。二是蛙吏，少數(shù)人是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)人是經(jīng)過訓(xùn)練之后可以成為領(lǐng)導(dǎo)的鞋吉，少數(shù)人是訓(xùn)練后也不能成為領(lǐng)導(dǎo)者的鸦做。這還需招聘者加以鑒別。
還有一類NGO從業(yè)者需要被重點關(guān)注谓着，即完全以理想為驅(qū)動的文藝青年型（也許是文藝中年）泼诱。他們是志愿服務(wù)組織的骨干分子、有時也活躍在部分大中型公益組織赊锚，他們精力充沛治筒、富有激情、個性鮮明舷蒲、有一定的專業(yè)技能耸袜、社交能力強，他們中的一些人是大齡單身牲平，主要精力都放在事業(yè)上堤框，沒有家庭的羈絆。這樣的人適用于中短期纵柿、節(jié)奏快的項目蜈抓，他們可能對工作環(huán)境、工作理念藐窄、工作內(nèi)容有自己的想法或要求资昧，穩(wěn)定性可能差一些。當(dāng)他們在這些方面的預(yù)期與機構(gòu)的實際情況有沖突時荆忍，離職的可能性就會很大格带。對于他們的激勵應(yīng)該是特異性的撤缴，并且不是以物質(zhì)激勵為主的。
再次叽唱，績效管理是把雙刃劍屈呕，應(yīng)謹慎使用」淄ぃ績效考核的重點在于確定一個全面虎眨、準確的指標體系，并且在考核中進行及時镶摘、有效地跟進嗽桩。指標的抽取建立在崗位職業(yè)明晰的基礎(chǔ)上，考核的質(zhì)量建立在工作內(nèi)容可量化凄敢、可觀察的基礎(chǔ)上碌冶，但是公益組織的工作很多是無法量化的，崗位職責(zé)也不一定非常明確涝缝，那么績效考核就會變得困難扑庞。即使在企業(yè)中，績效考核失敗的例子也不勝枚舉【艽現(xiàn)在有很多大中型企業(yè)使用商業(yè)的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)罐氨，要求全公司的員工必須每天實時更新自己的工作進度，以期提高員工工作效率滩援，使工作進度栅隐、工作成效可視化。這使工作任務(wù)本就繁重的基層工作人員叫苦不迭玩徊，這種考核占用了不少工作時間约啊，卻帶不來直接的價值。我想對于公益組織也是一樣佣赖，無論對于考核者還是被考核者，績效管理在一定程度上都成為額外的負擔(dān)记盒，吃力不討好憎蛤，淪為雞肋。
最后纪吮，員工關(guān)系管理上俩檬，公益組織容易公私不分。員工關(guān)系管理是為了緩和企業(yè)中雇傭關(guān)系的緊張碾盟、打破利益驅(qū)動的定勢而開展的棚辽，更多的人文關(guān)懷可以提高組織績效。其包含的要素包括勞動合同簽訂冰肴、辭退及臨時解聘屈藐、員工沖突處理榔组、工作豐富化、崗位輪換联逻、晉升搓扯、內(nèi)部溝通的管理、獎懲辦法的制定與實施包归，以及時下廣為流行的企業(yè)員工心理援助計劃（EAP）及員工心理素質(zhì)拓展訓(xùn)練（團建活動）等锨推。公益組織考慮這些問題隨意性也更大些，加之行業(yè)的特殊性公壤，使得人與人之間的關(guān)系過于親密换可，缺乏界限。這種情況將為后續(xù)工作中可能出現(xiàn)的執(zhí)行力不強厦幅、價值觀沖突沾鳄、惡意離職埋下伏筆。所以慨削，公益組織應(yīng)在盡量為員工提供特異化激勵之外洞渔，確定必要的人際界限。
公益組織中最常見的問題
這里匯總幾個日常所見的公益組織管理中存在的問題缚态，可結(jié)合上述內(nèi)容略微分析一下磁椒。
1、執(zhí)行力低下玫芦，推諉扯皮浆熔。造成這種情況的原因可能包括：人際界限不清售葡，導(dǎo)致工作任務(wù)分配時拉不下臉來革半；員工少，工作內(nèi)容龐雜谅河，每個人對自己的崗位職責(zé)不清晰老虫；下達任務(wù)不明確叶骨，并缺乏及時的跟進或指導(dǎo)；相關(guān)員工的工作積極性和主動性未被激發(fā)祈匙，激勵措施缺失或無效忽刽；該員工不是適合在公益組織或特定崗位工作的人格類型。必要的情況下夺欲，可重新確立界限和規(guī)則跪帝，并借鑒企業(yè)中的部分做法，以中和散漫之風(fēng)些阅。
2伞剑、死板教條、缺乏創(chuàng)新市埋。造成這種情況的原因可能包括：負責(zé)人年齡太大黎泣，思維方式固化恕刘；負責(zé)人學(xué)習(xí)能力差，接受新事物緩慢聘裁，視野受限雪营；員工水平有限，缺乏創(chuàng)新能力衡便；管理架構(gòu)機關(guān)化献起、企業(yè)化，缺乏靈活镣陕、平等谴餐、關(guān)懷的組織文化；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏命令式呆抑，由下至上的溝通渠道不通暢岂嗓。
3、機構(gòu)長期受到創(chuàng)始人的觀念落后鹊碍、工作能力低下厌殉、管理能力欠缺的影響，不能突破侈咕。這是非常常見的問題公罕，也是最致命的問題。很多公益組織的發(fā)展瓶頸其實是在于領(lǐng)導(dǎo)人耀销，但其本人往往身在其中而不自知楼眷，身邊的人礙于情面也不會直接當(dāng)面指出。創(chuàng)始人花錢注冊機構(gòu)熊尉，一路走來從關(guān)系維護罐柳、項目執(zhí)行、財務(wù)管理等各個方面事無巨細地做狰住，付出了大量心血张吉，對機構(gòu)視為己出完全可以理解。另一方面催植，成為全職公益人后芦拿，此方面的經(jīng)濟收入成為其重要的謀生手段，也是一大原因查邢。但是，從理性角度來講酵幕，當(dāng)一個機構(gòu)負責(zé)人意識到自己的個人能力已經(jīng)開始限制機構(gòu)的成長的時候扰藕，他應(yīng)當(dāng)向理事會提出辭職，將機構(gòu)交由更有能力的人打理芳撒，以使機構(gòu)獲得新生邓深。從法律的角度來講未桥，機構(gòu)注冊資金及固定資產(chǎn)從存在的那一刻起就不屬于負責(zé)人（法人）的個人財產(chǎn)了，有點類似于“捐贈”的意思芥备，機構(gòu)即使注銷后冬耿，剩余的資產(chǎn)也“應(yīng)該按照慈善組織章程的規(guī)定轉(zhuǎn)給宗旨相同或者相近的慈善組織”。
4萌壳、離職率高亦镶。離職率高的原因一般包括：薪資太低、晉升或進步空間不足袱瓮、不認同機構(gòu)理念缤骨、團隊氛圍不佳、質(zhì)疑機構(gòu)財務(wù)透明度或成立動機尺借。甚至有的公益伙伴在離職時绊起，與機構(gòu)負責(zé)人發(fā)生強烈的言語攻擊，破壞機構(gòu)資料燎斩、對外散布機構(gòu)機密虱歪。出現(xiàn)這種最惡劣的情況的，十之八九是由于機構(gòu)的做法不符合離職者的理想期望栅表，嚴重懷疑機構(gòu)項目的有效性和財務(wù)的透明性笋鄙。這是公益組織中特有的情況，完全不同于企業(yè)中員工離職時谨读，多半是因為克扣工資或業(yè)務(wù)競爭不公平而撕破臉皮局装。有的人喜歡原因馬云的那句“員工的離職原因只有兩點最真實：1、錢劳殖，沒給到位;2铐尚、心，委屈了”哆姻，先不論馬云到底說沒說過這句話宣增，首先我是不贊成的。因為這是將復(fù)雜問題簡單化矛缨，錢與心并不是非此即彼或此消彼長的關(guān)系爹脾，而是相輔相成的。員工離職的原因必須分解開來具體對待箕昭，我們上面已經(jīng)說了灵妨，人是“復(fù)雜人”、“文化人”落竹，并不是單純的“經(jīng)濟人”泌霍。關(guān)于員工的需求有一種易于理解的理論，即從“內(nèi)在需求”和“外在需求”兩個維度將員工分為4種類型述召。針對不同的類型朱转，采取相應(yīng)的激勵辦法蟹地。如下圖：
另外，在關(guān)于激勵的理論上藤为，有著名的“激勵因素一保健因素理論”可借鑒怪与，有興趣的朋友可以進入百度百科詞條“雙因素激勵理論”進行仔細的研讀。
5缅疟、強調(diào)理想分别，忽略實效。出現(xiàn)這種問題的機構(gòu)主要是一些志愿服務(wù)機構(gòu)窿吩，其機構(gòu)負責(zé)人往往沒有受過項目設(shè)計和項目管理的專業(yè)訓(xùn)練茎杂，以一顆博愛之心，組織大量自愿者纫雁，投入極大熱情煌往，轟轟烈烈地去做事情，最終卻發(fā)現(xiàn)這種資助難以持續(xù)轧邪，或最終沒有改變實質(zhì)性的問題刽脖。有多少農(nóng)村生計產(chǎn)業(yè)扶貧最終失敗，有多少公益組織捐贈的電教室被閑置忌愚，有多少留守兒童收到文具曲管、衣服后不珍惜，有多少敬老院老人被一遍一遍地洗腳硕糊、看文藝演出院水，我想尤其行業(yè)內(nèi)的人都是非常清楚的。雖然近幾年許多人和機構(gòu)在倡導(dǎo)改善工作方式简十，但是問題仍時有發(fā)生檬某。這樣的機構(gòu)我建議是，負責(zé)人要加強學(xué)習(xí)螟蝙，掌握深入挖掘服務(wù)對象需求恢恼、分析問題成因、制定干預(yù)策略的思路和工具胰默，同時在志愿者招募上有所甄別场斑，開發(fā)專業(yè)志愿者的潛力。志愿組織不一定要轉(zhuǎn)型為社工機構(gòu)牵署，但志愿服務(wù)也可以很專業(yè)漏隐，這只是態(tài)度問題或能力問題。
最后奴迅，在公益組織團隊的最佳人數(shù)上青责，我推崇“7±2法則”，我相信這個神奇的規(guī)律，就跟“黃金分割點”一樣神奇爽柒。這個規(guī)律是最先在認知心理學(xué)研究中被發(fā)現(xiàn)的，后來也有管理學(xué)上的研究者填。常常也聽到身邊的公益前輩說浩村，真正高效的NGO的人數(shù)應(yīng)該控制在5人以內(nèi)，人多了就不是NGO了占哟。從職能分工上考慮心墅，假如有一名負責(zé)人，一名財務(wù)榨乎，一名行政怎燥，兩名項目人員，這5名工作人員就可以構(gòu)成一個團隊了蜜暑。至于政府購買服務(wù)全面放開以后铐姚，出現(xiàn)的動輒數(shù)十、數(shù)百員工的社工機構(gòu)則是另一回事了肛捍。人多的社工機構(gòu)強調(diào)規(guī)范是首要的隐绵，人少的NGO強調(diào)人性化是首要的。
