作為HR谐岁，關(guān)注兩個(gè)方面醋奠，一個(gè)是人，另一個(gè)就是組織伊佃，人組成了組織窜司，對人的把握是HR的看家本領(lǐng)。HR首先是一位領(lǐng)導(dǎo)者航揉，有著堅(jiān)定的信念塞祈，不是CEO說OK，總經(jīng)理說OK帅涂，這件事情就OK了议薪，埋頭去做就可以了，這是一種短視的管理媳友∷挂椋靠譜的HR是值得信賴的、有專業(yè)功底的醇锚、正直誠信的哼御、敢說真話的、樂于成就他人與組織的焊唬、有戰(zhàn)略格局的艇搀、并能夠幫業(yè)務(wù)落地執(zhí)行的“政委”（Partnership）。
企業(yè)中HR的日常工作有一部分是事務(wù)性的工作求晶，常常被CEO誤解為HR的工作就是這些焰雕，HR部門就是公司里的一個(gè)支持部門，但事實(shí)遠(yuǎn)非如此芳杏。HR部門需要發(fā)揮影響力矩屁，改變CEO的刻板印象辟宗。
如何讓HR走到前臺(tái)，承擔(dān)更重要的角色吝秕？首先泊脐，學(xué)習(xí)營銷的技巧，用人們熟悉的烁峭、接地氣的語言容客，不斷推銷你的想法、思路约郁、戰(zhàn)略缩挑，不斷說服他人舔痕。其次帽哑，HR需要具備戰(zhàn)略思考的能力，成為公司戰(zhàn)略的推動(dòng)者谚鄙，還要懂業(yè)務(wù)绽快，具備對業(yè)務(wù)的洞察力芥丧。
過去，人與組織的關(guān)系是服從關(guān)系坊罢。如今续担，新的商業(yè)模式、新的經(jīng)濟(jì)將帶來超乎想象的變化活孩，未來的組織可能是沒有圍墻的新型組織赤拒，組織不斷敏捷、靈活诱鞠，HR在推動(dòng)組織敏捷轉(zhuǎn)型時(shí)挎挖，人與組織的服從關(guān)系需要轉(zhuǎn)變?yōu)楣采P(guān)系，讓員工與組織共生航夺，成為一個(gè)長期合作的共同體蕉朵。在建設(shè)敏捷型組織時(shí)，還需要有韌勁阳掐，允許失敗始衅、允許錯(cuò)誤。
當(dāng)商業(yè)環(huán)境不確定性增加缭保、企業(yè)變化節(jié)奏加快汛闸，HR需要授權(quán)，賦能員工艺骂。商場如戰(zhàn)場诸老，一線員工是離炮火最近的人，賦能就是讓離炮火最近的人去做決策钳恕。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)别伏，企業(yè)需要從四個(gè)層面進(jìn)行賦能：文化賦能蹄衷、制度賦能、流程賦能厘肮、系統(tǒng)賦能愧口。
第一，企業(yè)必須要有“向前線傾斜”的文化类茂，HR是文化的祭司耍属，必須去推廣這樣的文化。
第二巩检，鼓勵(lì)創(chuàng)新厚骗，對失敗寬容。如果在制度上碴巾，企業(yè)們只強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新失敗給公司造成損失和對應(yīng)的處分，這個(gè)制度就不是賦能丑搔。
第三厦瓢，大部分公司采用矩陣式的組織架構(gòu)，有一些企業(yè)中財(cái)務(wù)啤月、HR這些職能部門擁有否決權(quán)煮仇。如果各部門都達(dá)成一致，不需要匯報(bào)給CHRO谎仲，但是一旦HR這類職能部門行駛否定權(quán)浙垫，就必須往上級匯報(bào)。創(chuàng)造這樣的流程讓HR部門行使否定權(quán)時(shí)郑诺，會(huì)比較謹(jǐn)慎夹姥，當(dāng)出現(xiàn)分歧時(shí)，更容易主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門坐下來辙诞，去探討其他可能的解決方案辙售。
第四，系統(tǒng)賦能飞涂。要從工具旦部、體系等基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行賦能，如果沒有IT基礎(chǔ)設(shè)施较店、信息化士八、大數(shù)據(jù)、AI人工智能梁呈，HR就如同一位戰(zhàn)士沒有鋒利的刀劍一般婚度，壯志難酬。
對于新生代員工官卡，賦能是更有效的激勵(lì)手段陕见。如果HR只是把項(xiàng)目交給員工秘血，命令員工去做，教員工去做评甜，TA可能不會(huì)接受灰粮，因?yàn)門A沒有感到被授權(quán)，因此會(huì)產(chǎn)生抵觸心理忍坷。換一種做法粘舟，HR變成教練型領(lǐng)導(dǎo)者，向員工提問佩研，問TA如何處理柑肴，讓員工感到被尊重，被授權(quán)旬薯，員工會(huì)更加主動(dòng)晰骑。在具體項(xiàng)目中，賦能意味著激發(fā)員工的主動(dòng)性绊序，HR不僅給員工項(xiàng)目硕舆，還要追蹤結(jié)果，給予員工信心骤公，員工會(huì)更加積極主動(dòng)去完成抚官。
