第 一 章? ? 寫在前面的話
從工作的角度來看款熬，個人必須不斷學習以站穩(wěn)腳跟和保持自身競爭力。
1. 如何學得更好更快盔夜？
2. 如何建立比競爭對手適應(yīng)性更強且學得更好更快的組織？
一個高效學習型組織需要有合適的員工椭微，在一個良好的學習環(huán)境中，用正確的學習流程本慕，不斷更好更快地學習锅尘，從而超越競爭對手浪腐。
第 二 章? ? 學習：大腦的思考機制
為克服使用快速、確認型“系統(tǒng)1”思考的偏好傍睹，個人需要看清判斷、結(jié)論访得、觀點和信念背后的假設(shè)與信念，并用證據(jù)或數(shù)據(jù)檢驗它們搜骡。
學習就是基于新的經(jīng)歷或證據(jù)修正或者徹底改變心智模式的過程。
使用以下一些重要的策略摸吠，能讓我們更好地控制我們的思考。
1啼止、學習哪類決策需要刻意思考或批判性辯論；
2、對情緒線索保持敏感坏平；
3令境、參與同事間的批判性探討或辯論，對我們的思考進行壓力測試惕橙。
第 三 章? ? 情緒：理性情結(jié)的迷思
極情緒（以及充滿積極情緒的環(huán)境）一般能夠增強或者擴展認知處理和決策過程，因為：它們可以提高我們評估模糊性或中立數(shù)據(jù)以及未確認信息的能力彬坏；可以把新信息與已有知識聯(lián)系起來；可以發(fā)現(xiàn)不同的理解或數(shù)據(jù)的解釋幻赚；可以減少面對面談判中的沖突。
負面情緒迫使我們窄化關(guān)注點领跛，從而分配更多的資源去應(yīng)對感知到的威脅——無論是身體上的還是情緒上的威脅。
紓緩害怕的反應(yīng)或焦慮的反應(yīng)有兩種技巧：（1）把所處的情境再構(gòu)造成不那么害怕的東西以及（或者）（2）理性地減輕情境里感覺到的、潛在的有害影響的程度蒲肋。
理解情緒申窘，管理情緒
1. 感知情緒——有能力認識并評估語言和非語言信息。
2. 運用情緒——有能力獲取和（或）生成能促進諸如創(chuàng)造力和問題解決能力等認知過程的情緒贷洲。
3. 理解情緒——有能力在認知上處理與獲取有關(guān)自己和他人感覺的知識。
4. 管理情緒——有能力調(diào)節(jié)自己和他人的情緒趣斤。
對于情緒在組織環(huán)境中的角色有6個維度：
1. 恢復力：從逆境中恢復有多快或多慢玉凯。
2. 前景：積極情緒能維持多久。
3. 社交直覺：是否擅長從他人身上獲取社交信號盲厌。
4. 自我察覺：對反映情緒的體感的感知程度。
5. 情境敏感性：是否善于根據(jù)所處的情境調(diào)整自己的情緒反應(yīng)懂扼。
6. 注意力：注意力的集中程度。
第 四 章? ? 學習心態(tài)：對待動機陷嘴、目標追求和成就的不同方式
構(gòu)建高效學習型組織的公式有三個關(guān)鍵要素——合適的員工邑退、良好的環(huán)境、能讓員工學習并促進學習的正確流程。
學習心態(tài)
第一個方面關(guān)注的是人類的基本動機需求溯警；第二個方面關(guān)注的是人類對自己在學習中或者面對挑戰(zhàn)時會如何表現(xiàn)的信念；第三個方面關(guān)注的是個體如何確定目標和如何定義成就喳挑。
利用我們的感官系統(tǒng)、認知系統(tǒng)和情感系統(tǒng)內(nèi)的信息曹宴，我們“趨近”積極的事情，“回避”或者逃離消極的事情版扩。
是“自我決定”理論，指出人類對三個方面擁有與生俱來的心理需求：（1）自主需求宴偿，即對我們自身行為的一些選擇和控制窄刘；（2）勝任需求，即勝任和成就感材泄；（3）關(guān)系需求，即和他人之間互相尊重和依賴的感覺
如果我們有很強的效能感旦事，我們會傾向于：
1、處理有難度的任務(wù)卖鲤，把它們當作挑戰(zhàn)而非威脅；
2换怖、堅持不懈，堅定目標；
3彻坛、把失敗歸因于不夠努力或者不良的學習策略昌屉；
4马昨、迅速從失敗或者錯誤中走出來。
提出的關(guān)鍵思維特質(zhì)清單相當不錯疙渣，其中所列的特質(zhì)包括：具有開放的心態(tài)，探究不同的觀點懦冰；思考多種選擇笋颤，有探究的傾向；熱衷于追究举农，具有對既定事物加以質(zhì)疑、要求合理解釋的意向棱貌；對證據(jù)的需求保持敏感，能夠權(quán)衡和評估理由箕肃。
Y理論管理者認為婚脱，員工有承擔責任的能力，可以繼續(xù)發(fā)展并為組織的利益做貢獻勺像。
第 五 章? ? 營造學習環(huán)境
第一障贸，這必須是一個充滿積極情緒的環(huán)境，能減少學習的障礙
第二篮洁，這種環(huán)境應(yīng)該鼓勵掌握型學習和內(nèi)在動機，要以學習者為中心（即以員工為中心），因為學習者（即員工）得到尊敬坐求、自尊和信任就會在情感上投入學習。
第三锡宋，這種環(huán)境不應(yīng)該把錯誤當成個人的失敗妒穴，而要把錯誤當成是學習策略不好或者努力不夠的結(jié)果根时。
第四窘问，這種環(huán)境應(yīng)該滿足德西和瑞安的“自我決定”模型中自主、勝任和關(guān)系三種基本需求岔冀。
第五，領(lǐng)導者和管理者的行為要贏得員工的信任匙握，讓員工相信他們被當作獨特的個體而受到尊敬，相信他們的管理者關(guān)心他們個人的成長和發(fā)展杀饵。
第五級領(lǐng)導者定義為“把極度的個人謙虛和強烈的專業(yè)意志融合在一起”的人贺氓。
直面殘酷現(xiàn)實的發(fā)生有以下幾種情況：領(lǐng)導者問問題而不是說答案歇父；參與對話和辯論么伯，而非實行高壓統(tǒng)治；主張“事后檢討但不責怪”滞项；建立能照亮殘酷現(xiàn)實的機制勾哩。
要建立促進成長的有效關(guān)系扼睬，下面幾點是必要因素：相關(guān)各方之間非常坦誠笨腥；真正關(guān)心當事人；對客戶要感同身受彻桃；學習者要專注當下并傾聽领追；相互信任壕探。
要削弱這些障礙熙涤，有兩項關(guān)鍵的政策是必要的：絕對允許自由發(fā)言鳖藕，有條件地允許犯錯和失敗（在可承受的經(jīng)濟風險范圍之內(nèi)）照捡。
信奉Y理論的領(lǐng)導者——以員工為中心原献；思想開放、謙虛柔吼、可靠胡本、積極和彬彬有禮侧甫；正直誠實，值得信賴，對學習充滿激情。
第 六 章? ? 學習型談話
我們把好的學習型談話叫作“系統(tǒng)2型談話”，這種談話是更高水平的討論或者稱為“對話”的交談。
“系統(tǒng)2型談話”是刻意的晨继、沒有評判的蜒茄、沒有防衛(wèi)的和開放的一種交流。
進入系統(tǒng)2學習型談話餐屎，我們必須要有這樣的心態(tài)：我們相信的每件事情都是有條件的檀葛，會在新信息的基礎(chǔ)上發(fā)生改變。
謙虛提問是一個發(fā)現(xiàn)的過程腹缩。它需要我們持開放心態(tài)屿聋，而且不能預設(shè)或者隱藏我們試圖學習的內(nèi)容。詢問誘導性的問題或者處于敵對的狀態(tài)不會產(chǎn)生追求學習的行為藏鹊。
（1）在談話中润讥，雙方就所發(fā)生的事情或他們所相信的事實提出各自的觀點；（2）在談話中盘寡，雙方各自談?wù)搶λl(fā)生之事的感受楚殿；（3）一次涉及隱私的私下談話，在談話中竿痰，雙方各自了解在特定的結(jié)果中变隔，自己究竟投資了多少認同或自我。
我們應(yīng)積極地向他人發(fā)送信號，證明我們參與在談話之中夏哭。要做到這一點，有三種方法：
1. 在談話的適當時間，向說話人復述你認為他所說的意思，并詢問你的理解是否正確盯漂；
2. 用自己的話總結(jié)他人所說的意思并求證就缆；
3. 請求進一步的解釋或更多細節(jié)竭宰。
第 七 章? ? 批判性思維工具
批判性思維工具旨在幫助我們識別出心智模式的缺點羞延，抵消諸如認知盲點、認知失調(diào)棺蛛、認知偏差和自我防衛(wèi)等使改變心智模式變得困難的人類傾向。
真正的自我不會束縛于維持一個特定的觀點、答案、看法或結(jié)論妖爷。
我真正知道的是什么絮识？我不知道的是什么嗽上？我需要知道什么？
三種工具幫助人們在緊急情況下做決策
三種工具分別是預認知決策模式兽愤、“事前驗尸”法和洞察力流程。
“學習性啟動”是一個用來檢驗新增長和創(chuàng)新理念的快速烹看、低成本實驗。
這個過程需要我們：
1. 明確陳述我們的信念惯殊；
2. 揭秘潛藏在信念背后的假設(shè)务热；
3. 以這些假設(shè)為依據(jù)，確定我們應(yīng)做出什么跳躍思維/推斷冲甘；
4. 評估支持和否定這些假設(shè)的信息江醇，對假設(shè)/推斷進行壓力測試濒憋；
5. 確定我們是否擁有足夠的高質(zhì)量信息來做處理，或者我們是否需要收集更多信息陶夜。
（1）幫助我們放緩反射式的思考方式并更刻意地思考凛驮；（2）克服認知盲目，幫助我們發(fā)現(xiàn)未確認的信息或新信息条辟；（3）揭秘我們信念和自我防衛(wèi)系統(tǒng)背后的假設(shè)黔夭，批判性地評估我們的思考，減少學習抑制因素羽嫡。
第 八 章? ? 適應(yīng)性決策模式——對加里·克萊因博士的訪談
第一纠修，環(huán)境可能是模糊的；第二厂僧，環(huán)境是動態(tài)的，因此在不斷變化了牛。而第三個因素可能是你在這個過程中獲得的發(fā)現(xiàn)颜屠。
第 九 章? ? 打造學習“機器”——橋水基金公司成功案例
《準則》：思考、行動鹰祸、追求的方法和目標信念
組織的改善和學習的速度與質(zhì)量高度依賴于反饋回路處理的有效和迅速程度甫窟。反饋回路就是學習的機會
1. 要么是有人問會議的負責人是誰，要么是負責人自己宣布自己負責蛙婴。
2. 每個人對將舉行的會議的類型達成一致意見粗井。
3. 在不同時期，人們會提問這樣的問題：“我所說的對你有意義嗎街图？你是否相信它是真實的浇衬？如果不相信，原因是什么餐济？”橋水基金公司對人們的推理——批判性思考——和答案同等關(guān)注耘擂。
4. 如果談話最后達成了“待辦事項”，小組會指派一名負責人絮姆，他將同小組達成一個“協(xié)議”醉冤，具體說明在什么時間范圍內(nèi)做什么。
5. 每次會議結(jié)束后篙悯，參與者對會議做出評價蚁阳，并將“珍貴的評論”輸入記錄所有人會議表現(xiàn)的數(shù)據(jù)庫。
人們應(yīng)當常常問自己以下4個問題：
1. 我真正知道的是什么鸽照？
2. 我不知道的是什么螺捐？
3. 對于不知道的事情，我真正需要了解的是什么？
4. 我如何去學那些真正需要了解的归粉？
第 十 章? ? 創(chuàng)新快速而低成本的學習流程——財捷集團成功案例
（1）想法椿疗；（2）信念轉(zhuǎn)變；? ? ? ? ? （3）實驗糠悼；（4）學習届榄。
第 十一 章? ? 從錯誤中學習——聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）成功案例
（1）極度關(guān)注評估纵菌，相互負責登渣；（2）建設(shè)性地不滿弧轧；（3）不斷改善生產(chǎn)組織流程的傳統(tǒng)申尤；（4）受人事政策支持的以員工為中心的文化闪朱，促使員工高度敬業(yè)蛾坯，對公司忠誠法梯，生產(chǎn)率高蜘矢。
后? 記
學習需要我們有三個良好的自我管理元技能：元認知悼枢、元交流和元情緒埠忘。
我相信什么？
支持這個信念的是什么事實馒索？
駁斥或質(zhì)疑這個信念的是什么事實莹妒？
我正在做怎樣的假設(shè)？
這些假設(shè)有事實提供支持嗎绰上？
從假設(shè)中我得出怎樣的推斷旨怠？
它們合理嗎？
如果你是領(lǐng)導者蜈块、管理者或團隊一員鉴腻，你想要改變你的組織，我能給你的最好建議是首先改變自己百揭。
在如何更好地思考和交流方面做出榜樣爽哎。承認你自己的無知和錯誤。展現(xiàn)真實的自我器一。謙遜地關(guān)心他人倦青。鼓勵他人，讓他們感覺到自己可以掌控自身的命運盹舞。誠實一點产镐，制定高標準，使每個人踢步，包括自己在內(nèi)癣亚，遵守這些標準
