1.績效評價與管理控制之間的關系？
（1）績效評價的定義：指采用特定的指標體系刊咳，對照統(tǒng)一的標準彪见，通過定量定性的對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)濟效益娱挨，經(jīng)營者業(yè)績作出客觀公正準確的綜合評判余指。
（2）管理控制的定義：見CH11
（3）關系：績效評價既是控制工作過程中的重要環(huán)節(jié)，也是控制工作的深化跷坝，它是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分酵镜，為管理控制采取糾偏措施，提供了關鍵信息柴钻，進行績效評價時淮韭，必須首先結合管理控制的需要，確定評價的主要目的贴届，并選擇適當?shù)脑u價對象靠粪，構建評價指標體系足丢，設置評價標準，然后按照評價指標體系收集信息衡量實際績效庇配，通過實際績效與預定標準對比分析，撰寫報告绍些。兩者是密切相關捞慌，相輔相成的。
2.績效評價產生的動因和發(fā)展動力
績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱柬批，包含行為過程和行為結果兩層含義啸澡，績效評價，即對人們行為效果和效率的評價氮帐，根本目的是通過將勞動消耗與勞動成果進行比較嗅虏，最大限度獲取勞動收益。
動因：現(xiàn)代企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離是績效評價產生的根本原因上沐，資本的所有權和控制權分離皮服，造成委托人代理人信息不對稱，兩者立場不同参咙，利益不完全相同龄广，效用函數(shù)形成巨大差異，產生代理成本問題蕴侧，績效評價系統(tǒng)的建立可以在兩個控制主體間架起信任的橋梁择同。
發(fā)展動力：市場競爭的日益激烈，促使所有者和企業(yè)內部對績效評價日益重視净宵，推動績效評價理論的發(fā)展敲才。計算機技術發(fā)展，經(jīng)濟一體化择葡，推動績效評價方法的創(chuàng)新紧武，不僅重視財務指標，更重視非財務指標刁岸，以全面立足市場脏里，評價經(jīng)營者績效。
3.績效評價的作用
將戰(zhàn)略使命轉化為具體的目標和測評指標虹曙；促進企業(yè)激勵約束機制建立迫横；引導企業(yè)經(jīng)營行為，提高競爭力酝碳；有利于企業(yè)有限資源的合理運用矾踱；便于從繁多指標中找出影響企業(yè)短期效益長遠發(fā)展能力的關鍵因素，更好的平衡短期和長期目標疏哗。
4.績效評價的主要內容
確定評價目的（最重要呛讲，中樞）一選擇評價對象――構建指標體系一設置評價標準――衡量實際績效――撰寫評價報告
5.平衡計分卡
（1）基本理論：它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并針對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，為戰(zhàn)略目標的完成建立可靠的執(zhí)行基礎贝搁。
（2）流程分析：
（優(yōu)點吗氏，創(chuàng)新點）克服單純利用財務手段進行績效管理的局限
平衡積分卡從四個維度，提供了考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法雷逆。
財務視角：股東角度弦讽，企業(yè)增長利潤率
顧客角度：創(chuàng)造價值，差異化戰(zhàn)略
內部運作流程視角：使業(yè)務流程滿足顧客股東需求的優(yōu)先戰(zhàn)略
學習成長視角：支持變化膀哲，革新往产，成長的氣候
BSC在保持對財務業(yè)績關注的同時，清楚的表明了卓越而長期的價值某宪，競爭業(yè)績的驅動因素仿村。
實現(xiàn)5個平衡：短長期平衡；財務和非財務平衡兴喂；內外部的平衡蔼囊；過去和未來的平衡；落后和領先的平衡瞻想。
6.難以量化的管理工作如何考核压真。評價？措施和理由
由于管理工作不可量化的特點蘑险，導致評價標準不易掌握滴肿，缺乏客觀評價標準，考核評價的公平性公正性難于保證佃迄，對這類員工的考核泼差，要特別關注考核的公平性和認同度，考核工作要設計與之相配的方式呵俏，謹慎對待堆缘，不能拘泥考核形式
（1）難以量化的管理工作具有以下特點
①相當比例的管理人員是企業(yè)的核心人力資本，他們在價值創(chuàng)造的服務方式上存在較大的差異性普碎，特殊性吼肥。
②工作性質，內容較多體現(xiàn)為企業(yè)中長期的發(fā)展需求麻车。
③有較強的求知欲缀皱，事業(yè)心喜歡思考，愿意承擔有挑戰(zhàn)性的工作动猬，對工作自由度要求較高啤斗。
④對公平性和認同度較為敏感，自尊心強赁咙。
（2）對于不可量化的管理工作采取的考核措施
①面談法：公司高層與他們面談交流的方式钮莲，了解其工作進展情況免钻，個人想法，打算需求崔拥，面談人的確定极舔，一定要考慮信息的掌握程度，職責分工關系链瓦，溝通反饋效果姆怪，不能用人力資源部的領導代替直接主管，面談人扮演教練者的角色澡绩，通過面談，激勵管理人員俺附。
2橫向比較法：由評價者從平級管理員工中挑選部分員工構成一個對比組肥卡，通過管理人員下屬的出勤率，工作績效事镣，員工流動率等可量化的指標對管理人員進行比較評價步鉴，然后把每一位員工都一一與對比組中的每一位員工進行比較，核算每位員工優(yōu)的次數(shù)璃哟，據(jù)此排序
③使用關鍵事件法對管理人員進行考核
評價者為每一位管理人員保存一份記錄氛琢，記錄有效無效行為和績效事件，在評價期末随闪，這些記錄就用來評價員工的績效阳似，這種方法對于考核，改進管理人員的工作行為效果顯著铐伴。
（4）360度評分法
是指采取自己撮奏，上級，下級当宴，同事等全方位評價方法來進行績效考評畜吊，比較全面客觀，有助于管理人員獲得對自身的素質能力户矢，工作風格玲献，工作績效等方面的評估意見，為制定工作績效改善計劃提供參考梯浪。
周三多補充：管理人員考核
內容：貢獻考核捌年；能力考核
程序：確定考核內容一選擇考評者一分析考核結果一反饋傳達結果―根據(jù)考評結論，建立人才檔案
培訓方法：工作輪換驱证，設置助理職務延窜，臨時職務
