第二篇

知人善用：選人

變招為搶

隨著時代發(fā)展愕宋，資本和人才的博弈正在劇烈地向人才傾斜。用資本像購買生產(chǎn)資料一樣去招人结榄，變得越來越困難中贝。怎么辦？第一臼朗，管理者要轉變心態(tài)邻寿，變招為搶；第二视哑，管理者要轉變方法绣否，不斷創(chuàng)新。

那種“萬事俱備挡毅，之欠人才”的心態(tài)蒜撮，就像晚上吃大閘蟹，醋和姜絲都已準備好跪呈，就差螃蟹一樣段磨。

套娃現(xiàn)象

一種因為不安去感和追求容易溝通，而產(chǎn)生的一種管理者傾向找不如自己的下屬耗绿，從而導致組織一代不如一代苹支，最后走向衰落的現(xiàn)象。從道德的角度要求管理者是不夠的误阻，要從理性上解決管理者的安全感問題债蜜、監(jiān)督機制的問題和CEO自身的問題，才能將套娃現(xiàn)象降到最少究反。

很多管理者的安全感都建立在“我必須是整個部門最優(yōu)秀的”基礎上策幼。這就導致從選人階段開始，管理者會阻止更優(yōu)秀的員工加入奴紧。越平庸的管理者特姐，越是如此，這就是所謂"兵熊熊一個黍氮，將熊熊一窩“唐含。

態(tài)度決定一切

為了企業(yè)的長遠發(fā)展，西方主流企業(yè)界建議管理者：“We hire for attitude,and train for? skills."也就是說沫浆，雇用態(tài)度好的人捷枯，培養(yǎng)他們的能力。

想干的最高境界是“自己灰飛煙滅都要干”专执，能干的最高境界是“把對手干到灰飛煙滅”淮捆。

拒絕“面霸”

選人最重要的環(huán)節(jié)之一，是面試。要避免首因效應攀痊、光環(huán)效應桐腌、近因效應、過濾掉面試技巧100分苟径、實際能力50分的“面霸”案站。依靠崗位說明書，而不是自己的主觀感覺棘街；依靠嚴謹?shù)拿嬖嚵鞒腆⊙危皇穷I導拍腦袋；依靠受過訓練的面試官遭殉，而不是貌似閱人無數(shù)的老板石挂。

聰明的應聘者會在可能的情況下，想盡辦法讓自己正好被排在最后一個险污。

面試公關

公司要慎重對待每一個面試被拒的人痹愚，他被你拒絕，不代表他不是人才罗心。拒絕應聘者不能造成負面情緒里伯，一定要有面必答城瞎、盡量委婉渤闷、期待未來、統(tǒng)一措辭脖镀。否則可能會造成“今天對我愛搭不理飒箭，明天讓你高攀不起”的局面。每次面試蜒灰，都是一次企業(yè)形象的對外公關弦蹂。

面試官被應聘者放鴿子的沮喪感受，其實與應聘者回去等公司消息强窖，結果再也沒消息的感受一樣凸椿。

知人善用：育人

蘑菇定律

“蘑菇”指的是年輕的基層新員工，他們往往能力不強翅溺，自視很高脑漫。管理者培養(yǎng)他們的方法是：第一，做務實的事情咙崎；第二优幸，給足夠的培訓，比如管理培訓生計劃褪猛。

真正懂戰(zhàn)略的人网杆，都不敢隨便指點江山，因為他知道每個看似愚蠢的決定背后，都是無數(shù)復雜的平衡碳却。

師徒制

就是所謂的“穿幫帶”队秩。在過去，師徒制的核心是傳授追城。而現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的師徒制刹碾，核心是幫扶和帶領，是一種幫助員工盡快融入企業(yè)的育人方式座柱。運用師徒制迷帜，要注意：第一，嚴格設計制度色洞；第二戏锹，師傅培訓上崗。

老板希望和員工做無話不說的朋友火诸，但他身上的“管理之刺”锦针、對員工的賞罰權力，一定會讓員工有很多話不會對他說置蜀。

情緒管理

就是針對員工發(fā)展的四個情境：熱心的生手奈搜、憧憬幻滅的學習者，能干謹慎的執(zhí)行者盯荤、獨立自主的完成者馋吗，分別使用指令、教練秋秤、支持和授權的管理方法宏粤。大多數(shù)管理者以使用支持而自豪，但真正高效的管理者會看情況灼卢，因人而異绍哎、因時而異，使用不同的管理方法鞋真，培養(yǎng)員工崇堰，達成績效。

管理的難處在于沒有放四海而皆準的法門涩咖，因為每個人都是不一樣的海诲，所以對每個人，甚至對每個人的人不同情境抠藕，管理手段都可能不同饿肺。

鯰魚效應

是一種用危機、競爭盾似、假想敵的方式敬辣，激活團隊士氣雪标、培養(yǎng)人才的管理方法。尋找鯰魚有三個方法：中途聘用溉跃、內(nèi)部提拔村刨、紅藍兩軍。中途聘用時撰茎， 要注意度嵌牺，避免”招來女婿，氣跑兒子“龄糊。

外部的商業(yè)世界逆粹，變化巨大，競爭激烈炫惩。管理者一定要適度地把外部競爭引入內(nèi)部僻弹。比如在戰(zhàn)略上，有目的地樹立對手他嚷；在考核上蹋绽，有秩序地制造競爭；在人員上筋蓖，有節(jié)奏地吐故納新卸耘。

貝尼斯定理

員工既是消費品，也是投資品粘咖。工作是消費蚣抗，培訓是投資。貝爾斯說：員工培訓是風險最小涂炎、收益最大的投資忠聚。管理者可以考慮用“7-2-1模型”设哗，有效地投資員工唱捣，獲取更大的企業(yè)收益。

讓員工越來越值錢网梢。不把員工當成-消費品震缭，試著把他們當成投資品。工作是消費战虏，培訓是投資拣宰。

知人善用：用人

不值得定律

認為一件事不值得做，就不會做好烦感。管理者要讓員工覺得一件事情值得做巡社，應當說明意義，為什么要做這件事手趣；講清道理晌该，這么做如何有助于最終的業(yè)績；鼓勵自發(fā)，和員工一起策劃朝群、共同決策燕耿。

最差的管理者，只告訴員工做什么姜胖；好一些的管理者誉帅，教會員工怎么做；最好的管理者右莱，會告訴員工為何做蚜锨。

懶螞蟻效應

企業(yè)里通常有一群人，懶于雜務慢蜓，但勤于動腦踏志。管理者要善用這群人，他們在關鍵時刻會發(fā)揮重要價值胀瞪，比如戰(zhàn)略領域针余、研發(fā)領域。記住凄诞，懶是因為勤奮到?jīng)]時間圆雁。

企業(yè)在用人時，既要選擇腳踏實地帆谍。任勞任怨的勤螞蟻伪朽，也要任用運籌帷幄，對大事汛蝙、大方向保持清晰頭腦的懶螞蟻烈涮。不能僅僅強調(diào)務實，也不能把勤奮做事等同于務實窖剑。

熱爐法則

組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到處罰坚洽，這是用人的底線。執(zhí)行熱爐法則西土，管理者首先要懂得區(qū)分企業(yè)文化和規(guī)章制度讶舰，然后遵循四個原則：即時性原則、警告性原則需了。一致性原則跳昼、公平性原則。要用規(guī)章制度肋乍，把管理者的權力關進籠子里鹅颊。

在用人時，如果員工違反企業(yè)文化墓造，管理者應該批評他堪伍；但違反規(guī)章制度历帚，管理者必須懲罰他。

拜倫法則

就是授權他人就完全忘掉這回事杠娱，決不去干涉挽牢。授權的常見錯誤是授責不授權。想實現(xiàn)拜倫法則摊求，做到合理授權禽拔，要注意三點：責權利心法、用人不疑室叉、規(guī)避系統(tǒng)性風險睹栖。規(guī)避系統(tǒng)性風險時，要選對人茧痕、明確授權野来，并讓被授權者承擔責任。

授權的基本前提是信任踪旷。這種拜倫法則式的信任曼氛，能極大降低溝通成本，提升管理效率令野，激發(fā)員工士氣舀患，達成更高績效。

波特定律

就是“不要總盯著下屬的錯誤”气破。盯著別人的錯誤是天性聊浅，因為發(fā)現(xiàn)別人的錯誤，是證明自己聰明最有效的方法现使。但管理者在用人的時候低匙，必須克服這個天性。怎么做碳锈？第一顽冶，在企業(yè)里培養(yǎng)允許犯錯的企業(yè)文化，把對員工的批評變?yōu)椤敖ㄗh+鼓勵”殴胧；第二渗稍，定義算術錯誤和高數(shù)錯誤佩迟，允許犯創(chuàng)新帶來的高數(shù)錯誤团滥，不允許犯粗心帶來的算術錯誤。

管理者過于關注員工的錯誤报强，就不會有人勇于嘗試灸姊。而沒有人勇于嘗試比犯錯還可怕，它使員工故步自封秉溉，拘泥于現(xiàn)有的一切力惯，不敢有絲毫的突破和逾越碗誉。

知人善用：留人

員工流失率

第一，合理的員工流失率不是壞事父晶，比如10%哮缺，流水不腐，戶樞不蠹甲喝。第二尝苇，流失率有好壞之分，20%的優(yōu)秀員工離職埠胖，是壞流失率糠溜；10%的末位員工離職淌友，是好流失率葵腹。第三冕象，親自解雇不改進的末位員工蛹屿，是管理者的成人禮肴颊。

好的管理者宰译，不但要懂得招人迎变，也要懂得裁人宁仔，甚至是裁掉自己親手招進來的人蓖乘。

職業(yè)生涯

站在管理者的角度看豹芯，員工是管理系統(tǒng)中一個精妙的部件；站在員工的角度看驱敲，職業(yè)是他人生歷程中一個精彩的環(huán)節(jié)铁蹈。管理者首先要認識到員工與職業(yè)之間的“錯配”是普遍現(xiàn)象，其次是要允許員工在公司內(nèi)部自由遷徙众眨，以減小他去外部尋求機會的動力握牧。具體來說：第一，不要設立”戶口制度“娩梨；第二沿腰，提供多選”職業(yè)生涯“；第三狈定，設計嚴格”流動制度“颂龙。

對很多人來說，他們今天正在從事的職業(yè)纽什，源自一個又一個冒失的偶然措嵌，始終“錯配”，它可能并不是自己的最擅長的芦缰，更不一定是自己最想要的企巢。

酒與污水定律

是指一小勺污水，可以污染一整桶酒让蕾。少量的“污水型“員工浪规，可以傳染整個公司或听。管理者應當給企業(yè)安裝一個凈水器，過濾負能量的笋婿、雙面的和玩世不恭的人誉裆。一個企業(yè)一旦有15%的員工是污水型，這個企業(yè)就非常危險了缸濒。如果沒有辦法全部清除找御，污水的比例一定要控制在10%以內(nèi)，并隔離或限制使用绍填，適時地清除5%最具負能量的員工霎桅。

污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水讨永，只要有它滔驶，再多的就都成了污水。

離職面試

就是在員工正式離職前的一次面談卿闹。這次面談非常重要揭糕，它可以幫管理者多一個朋友，少一個敵人锻霎，還能幫管理者了解公司的問題及自己的缺陷著角。一個有效的離職面試要注意：第一，留不住人旋恼，就留住心吏口；第二，人之將走冰更，其言也真产徊；第三，善于提問蜀细，樂于傾聽舟铜。

離職面試的目的，不是挽回奠衔，也不是批評谆刨，而是面向未來，建立兩人之間的新關系归斤。

前員工俱樂部

是一種完全自發(fā)或者半官方參與的離職員工的聯(lián)盟組織痊夭。在互聯(lián)網(wǎng)時代，公司對員工的終身雇用官册，員工對公司的單向忠誠生兆，都一去不復返。通過前員工俱樂部建立一種新聯(lián)盟關系膝宁，可以幫助企業(yè)：第一鸦难，獲得傳教士；第二员淫，獲得大獵頭合蔽；第三，獲得內(nèi)測員介返。具體來說拴事，除了不斷給前員工俱樂部發(fā)布公司的信息外，還可以做三件事：第一圣蝎，舉辦各種聚會活動刃宵；第二，開放員工推薦獎金徘公；第三牲证，提供自家產(chǎn)品試用。

在互聯(lián)網(wǎng)時代关面，公司對員工的終身雇用坦袍，員工對公司的單向忠誠，都一去不復返了等太。

寫在最后的話

文章內(nèi)容均摘抄于作者劉潤《五分鐘商學院》系列叢書捂齐，僅為了本人及有需要的朋友學習而做的摘抄分享。