激勵的形式通常分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵玻褪，寧向東將激勵概括成四句話：物質(zhì)優(yōu)先肉渴、手段多樣、了解需求带射、注重人性同规。激勵的背后有經(jīng)濟學、金融學窟社、心理學的邏輯券勺。

一、物質(zhì)優(yōu)先灿里、手段多樣

物質(zhì)激勵的原則有二：錢不能少关炼、結(jié)構(gòu)要合理

報酬的總量不能少

員工的薪酬水平首先是不低于同行業(yè)平均水平，高出的部分才叫做激勵匣吊。為什么要多給錢儒拂？就是要獲得激勵效果。因為如果只給市場上大家認為合理的價格色鸳，不會有激勵效果社痛。要想有激勵效果，就必須要多給錢命雀，多給錢的同時蒜哀，還要注意有嚴格的考核和淘汰作為配套。因為有失敗成本咏雌，激勵的價值才有可能體現(xiàn)出來。

與「邊際效應遞減」對應的「邊際遞增報酬」

高爾夫最高級別的比賽校焦，美國巡回賽中的聯(lián)邦快遞杯比賽赊抖，第一名的獎金額是1000萬美金，第二名是300萬寨典，第三名是200萬氛雪，第四名是150萬，第五名是100萬耸成，第六名是80萬报亩。你看浴鸿，名次往前提高一位，報酬會高很多弦追。第六名往前一名增加20萬岳链，再往前走一名，增加50萬劲件。如果從第三名到第二名掸哑，獎金之差只有100萬，而從亞軍到冠軍零远，獎金之差會達到700萬苗分。

為什么要進行這樣的遞增設計呢？經(jīng)濟學上有一個很重要的法則牵辣，叫做“邊際回報遞減法則”摔癣。具體來說，就是當其它影響因素都不變的情況下纬向，每多投入一份努力择浊，所獲得的回報是邊際遞減的。比如從60分提升到80分很容易罢猪，但從90分提升到95分每一分的難度都不低近她。

所以要激勵出高回報，必須要多給激勵膳帕。水平越高粘捎，你要鼓勵他再進步，就必須給予他超過一般水平的回報危彩，要勇于拉大回報的差距攒磨。只有拉大回報上的差距，才會有人愿意在極致狀態(tài)下汤徽，還堅持努力娩缰。否則，大家就會差不多就行了谒府，不會付出超乎常人的努力拼坎。

報酬結(jié)構(gòu)要合理

報酬結(jié)構(gòu)，就是要把總的報酬分為基本薪酬和業(yè)績薪酬完疫，后者也叫激勵性薪酬泰鸡。

什么時候該給激勵性薪酬？

如果可以很容易地判斷一個員工的工作質(zhì)量壳鹤，除了基本工資盛龄，就不需要額外給激勵性報酬。但像銷售員、經(jīng)理人這一類工作余舶，激勵性報酬一定要占有較大的比例啊鸭，是要和業(yè)績掛鉤的。另一類是他們的工作難以被外界監(jiān)督到匿值，高度依賴于工作者的責任心和自我激勵赠制，這種情況下也應該給足夠的激勵性報酬。

激勵性薪酬又包括短期激勵性報酬（和短期業(yè)績掛鉤的獎金部分）千扔，和長期激勵性報酬（與長期業(yè)績掛鉤的股票憎妙、期權(quán)等）。

遞延型法則：今天的錢曲楚，以后再給你

我支付給你的報酬厘唾，有一部分是付給你，作為長期努力的回報龙誊。那些長期努力抚垃，今天并沒有顯現(xiàn)，今天我還看不出來你做了多少努力趟大，有多少貢獻鹤树，所以，今天我能付給你的逊朽，就是工資和獎金罕伯。至于那些與長期努力、長期業(yè)績對應的報酬叽讳，要等到將來長期業(yè)績顯現(xiàn)出來之后追他，我再根據(jù)情況付給你。這就是報酬的“遞延性”岛蚤。

經(jīng)理人擁有股權(quán)的本質(zhì)是什么呢邑狸？就是把一部分報酬遞延到未來去了。今天我看不清你的長期努力程度涤妒，你的長期努力也要經(jīng)過一段時間才能顯示為公司業(yè)績单雾，最后體現(xiàn)在公司價值上。對于上市公司她紫，就體現(xiàn)為公司的股價上硅堆。于是，給經(jīng)理人股權(quán)贿讹，或者期權(quán)渐逃，就是把一部分報酬推遲到未來。當股價上漲围详、企業(yè)的長期業(yè)績顯現(xiàn)之后朴乖，你再通過變現(xiàn)股權(quán)或者參與分紅來獲得好處。這就是經(jīng)理人擁有股權(quán)的意義助赞。

股票認購期權(quán)

期權(quán)不是股權(quán)买羞，而是一種擁有股權(quán)的權(quán)利。比如雹食，我和公司約定畜普，必須滿足什么樣的條件，達到怎樣的業(yè)績指標群叶，我才能夠擁有公司的股權(quán)吃挑。這個股權(quán)可以是以零價格獲得的，當然也可以用事先約定的價格來購買街立。如果是用事先約定的價格來購買舶衬，但事先約定的價格或者其它條件不合適，比如股權(quán)的購買價格太高赎离，我行使了權(quán)利逛犹，但無利可圖，我就可以放棄這個購買的權(quán)利梁剔。

這里面有一個背后的邏輯虽画，就是：我越努力，我的長期性努力越多荣病，公司的未來業(yè)績就會越好码撰，這些業(yè)績體現(xiàn)在股價上，股東獲得了收益个盆，我個人也可以分享到公司成長的好處脖岛，獲得回報。而如果我的投入不夠砾省，公司的業(yè)績沒有成長鸡岗，公司的股價就不會上漲，我就不會行使期權(quán)编兄，股東沒有好處轩性，我的長期收益也就是零。

股票升值權(quán)

上述的邏輯還有一個反面狠鸳，就是越努力未必收益就越好揣苏。比如在大盤5000點時設立一年后達到業(yè)績目標后以6.5元價格購買10萬股，但一年后業(yè)績達標了件舵，大盤跌到3000點卸察，股價只有3.5元，怎么破铅祸？僅僅是不行權(quán)不損失坑质，一年的努力付諸東流嗎合武？

股票升值權(quán)，與股票認購期權(quán)有著相似的激勵效果涡扼，但是稼跳，當事人并不需要花錢去購買股票，而只是針對股票的升值部分要求兌現(xiàn)吃沪。例如汤善，股票價格從6.5元上漲為了16.5元，當事人可以和公司簽訂協(xié)議票彪，在滿足條件的情況下红淡，公司支付給他每股10塊錢的收益，而不用在市場上通過購買股票來獲得這一塊收入了降铸。

影子股權(quán)

影子股權(quán)的意思是在旱，用這種方式給予管理者或者骨干的，并不是真正的股權(quán)推掸，而是一種虛擬的收益權(quán)颈渊。這種收益權(quán)只是借助于股票的形式來衡量報酬的多少，通過衡量業(yè)績來發(fā)放终佛。給予這種影子股權(quán)俊嗽，管理人員或者管理骨干就和真正擁有股權(quán)一樣，獲得激勵铃彰，但又不會稀釋原有股東的股權(quán)绍豁。

報酬的手段有很多種，每一種都可以有很多不同的變種牙捉，可以靈活采用竹揍。

二、了解需求邪铲、注重人性

激勵方式應該以了解每個人的需求和動機為基礎芬位，因人而異。激勵背后的因素是動機带到，動機是一種心理狀態(tài)昧碉，這種心理狀態(tài)可以因內(nèi)在或外在的因素而激發(fā)。強烈的動機可以維持高強度的努力揽惹，一旦動機消失了被饿，努力也隨之消失。

非物質(zhì)激勵的方式搪搏。包括增加工作的新鮮感狭握，可以是一種激勵的方式；輪崗疯溺，讓一個人可以接觸到企業(yè)更多面的場景论颅，了解到更多的崗位知識哎垦，感受到每天的挑戰(zhàn)和激勵，這也是激勵恃疯。鼓勵員工設定較高的目標撼泛，激發(fā)員工的挑戰(zhàn)意愿，也會產(chǎn)生較強的激勵澡谭。

此外，還需要格外注意到自我實現(xiàn)的人性假設损俭。每個人都格外注重自我能力的發(fā)揮蛙奖，注重自我理想的實現(xiàn)，這些東西都是驅(qū)使每一個組織成員不懈努力的最大動因杆兵。很多人窮畢生之力在追求財務自由雁仲，我相信即使不能獲得財務自由，必須要被迫按照別人的節(jié)奏來做事琐脏，要擠地鐵攒砖，要加班，但很多人還是會努力在工作中尋求自我的意義日裙，在工作中努力為自己賦能吹艇，告訴自己“天生我材必有用”。這也是一種人性昂拂。在思考激勵問題的時候受神，也必須要尊重這樣的人性。

本文整理自得到專欄《寧向東的清華管理學課》第42-45周主題《激勵》