員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要形式是職業(yè)生涯規(guī)劃通道失息，直接體現(xiàn)為員工晉升通道氯质。目前最流行的是Y型通道募舟，而因Y型通道最知名的是美國寶潔公司，國內(nèi)則是寶鋼集團(tuán)闻察。

有人說拱礁，這些企業(yè)員工眾多，應(yīng)該有職業(yè)生涯規(guī)劃辕漂，中小企業(yè)沒有必要吧呢灶。其實(shí)，小企業(yè)也非常必要搞員工職業(yè)生涯規(guī)劃钉嘹，否則鸯乃，你的企業(yè)本來就小，員工的工資一般也偏低跋涣，如果員工進(jìn)了公司以后都不知道明天在哪里缨睡，就知道今天發(fā)工資，明天可能會(huì)漲一些陈辱，后天老板高興了給個(gè)經(jīng)理奖年、總監(jiān)的干干。這恐怕是留不住人才的性置，就是人留下來了拾并，多年的媳婦熬成婆，他們也不一定是你需要的人才鹏浅。因此嗅义，企業(yè)從誕生起就要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過人少的時(shí)候隐砸，文字的東西少一些之碗，企業(yè)到了超過100人的時(shí)候，老板要必須做員工職業(yè)生涯規(guī)劃了季希，否則褪那，內(nèi)部就只有公司政治和辭職潮了幽纷。

　　從企業(yè)的人才管理角度看，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟有五步：

　　第一步博敬，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃友浸，形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一種人力資源開發(fā)模式偏窝，其核心是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)培養(yǎng)核心人才收恢，同時(shí)根據(jù)員工的特點(diǎn)確定其和人才規(guī)劃的契合度。因此祭往，首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃伦意，在規(guī)劃中明確企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)、所需要的人才特點(diǎn)硼补、人才的培養(yǎng)機(jī)制和保證驮肉。長沙有一家從事工程機(jī)械的創(chuàng)業(yè)公司，規(guī)模才幾千萬已骇，但是老板非常重視核心隊(duì)伍的建設(shè)离钝。在我們與老板接觸的時(shí)候，明確提出人力資源項(xiàng)目的關(guān)鍵是人力資源規(guī)劃：我們需要什么人褪储、這些人從哪里來奈辰、公司為此要做什么樣的準(zhǔn)備。

　　第二步乱豆，根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司的組織架構(gòu)確定公司的職系說明及崗位說明書。

　　有了人力資源規(guī)劃吊趾，意味著有了整天的人才需求宛裕。接下來，公司就要根據(jù)現(xiàn)有的組織架構(gòu)以及未來的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)明確職系圖论泛，比如包括多少職系揩尸、有多少崗位、每個(gè)崗位所需要的人才編制等屁奏。世界500強(qiáng)企業(yè)最典型的職系是Y型職系岩榆，新員工進(jìn)入公司屬于管理培訓(xùn)生，大家都是一個(gè)職系坟瓢，當(dāng)成為總監(jiān)的時(shí)候勇边，就要分成M(管理)系列職系(包括經(jīng)理、資深經(jīng)理折联、高級(jí)經(jīng)理粒褒、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理诚镰、副總裁奕坟、資深副總裁祥款、高級(jí)副總裁、全球副總裁月杉、總裁刃跛、CEO、董事長苛萎、董事局主席)和T(技術(shù))系列職系(包括工程師桨昙、資深工程師、高級(jí)工程師首懈、總工程師绊率、首席專家、首席科學(xué)家究履、董事兼首席科學(xué)家滤否、高級(jí)顧問)。

對(duì)于中國企業(yè)而言最仑，一般我們分為管理職系藐俺、技術(shù)職系、營銷職系泥彤、生產(chǎn)職系和榮譽(yù)職系(如五星級(jí)員工欲芹、金牌員工等)等五大職系。

　　第三步吟吝，根據(jù)職系圖和崗位說明書菱父，形成核心員工的勝任力模型。

　　有了清晰的職系圖和崗位說明書剑逃，公司就要對(duì)核心員工有個(gè)定義浙宜，“什么才是公司的核心員工、什么才叫優(yōu)秀”蛹磺。在此基礎(chǔ)上粟瞬，公司人力資源部形成關(guān)鍵崗位和核心員工的勝任力模型，說明這個(gè)崗位需要什么樣能力的人萤捆、一個(gè)核心員工應(yīng)該具備什么樣的能力裙品。比如中糧集團(tuán)要求，一級(jí)部門的總經(jīng)理必須具備13項(xiàng)能力俗或。我們?cè)?jīng)為一家乳業(yè)企業(yè)合作開發(fā)了該集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力模型和基層管理人員的勝任力模型市怎。

該模型以卓越執(zhí)行為核心要求，因?yàn)檫@是集團(tuán)對(duì)所有干部員工的基本要求蕴侣，同時(shí)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)焰轻、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自我發(fā)展為三個(gè)維度，形成了一個(gè)核心昆雀、三個(gè)維度辱志、六項(xiàng)基本要素的勝任力模型蝠筑。

　　第四步，根據(jù)公司規(guī)劃要求揩懒、崗位說明書什乙、職系圖和勝任力模型，形成員工的職業(yè)發(fā)展晉升通道圖已球。

　　這是職業(yè)生涯規(guī)劃的基本體現(xiàn)臣镣，它向員工展示了一幅形象而清晰的職位升遷圖，并包括升遷的基本要求智亮。在這個(gè)問題忆某，我們的黨政機(jī)關(guān)是比較系統(tǒng)的，而我們的企業(yè)阔蛉，尤其是民營企業(yè)弃舒，并未從中吸收養(yǎng)分。不過状原，現(xiàn)在很多民營企業(yè)開始重視這一工作了聋呢，老板都深知，如果員工進(jìn)了公司不知如何發(fā)展颠区、看不到清晰的前途削锰，努力的程度很快降低下了，到了“天花板”(感覺不能再往上晉升的地步)后就會(huì)流失或懈怠毕莱。官場(chǎng)上的59歲現(xiàn)象就是天花板效應(yīng)的典型體現(xiàn)器贩，因?yàn)榈诙昃屯诵萘耍俗卟铔雠蠼兀s緊撈一把就走磨澡。當(dāng)年李一男從華為出走其實(shí)也是天花板的效應(yīng)。他不到30歲质和，已經(jīng)是集團(tuán)常務(wù)副總裁了，往上就是孫亞芳董事長和任正非總裁稚字，未來的幾十年如何晉升呢?估計(jì)饲宿，他也有了困惑。

因此胆描，企業(yè)在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展晉升通道的時(shí)候瘫想，要考慮現(xiàn)實(shí)的人員是如何晉升的，不能很快形成天花板昌讲，比如營銷系統(tǒng)国夜，一般都是根據(jù)業(yè)績(jī)晉升的，基本通道是從最低級(jí)的見習(xí)業(yè)務(wù)員(或?qū)嵙?xí)業(yè)務(wù)員)開始短绸，依次為業(yè)務(wù)員车吹、見習(xí)主管筹裕、主管、資深主管窄驹、高級(jí)主管朝卒、見習(xí)經(jīng)理(或副經(jīng)理)、經(jīng)理乐埠、資深經(jīng)理抗斤、高級(jí)經(jīng)理、見習(xí)總監(jiān)丈咐、總監(jiān)瑞眼、營銷副總裁、總裁等棵逊。這個(gè)通道很長伤疙，原因是營銷人員往往是公司里人數(shù)最多的團(tuán)隊(duì)，而且基本是根據(jù)業(yè)績(jī)提升的歹河，有點(diǎn)人業(yè)績(jī)提升很快掩浙。

　　第五步，構(gòu)建完整的職業(yè)生涯規(guī)劃秸歧。

　　根據(jù)以上步驟厨姚，形成完整的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，進(jìn)入正式運(yùn)行键菱。