大家都知道，單位安排周末工作是需要支付加班費的锐借。
現(xiàn)實生活中呢问麸，還有這樣一種情況：用人單位實行單休制，一周工作六天钞翔，把加班作為常規(guī)的工作制度固定下來严卖。
在這種情況下，員工還有沒有加班費呢布轿？
具體情況具體分析哮笆，我們還是先從一個真實案例講起来颤。
本期案例
小劉在2013年5月入職某公司從事人事工作，公司在錄用通知中寫明稠肘，小劉的工作崗位實行周末單休福铅，月薪7000元。由于種種原因项阴，雙方遲遲沒有簽訂勞動合同本讥，公司也曾通知小劉簽訂合同，但小劉卻拒絕簽字鲁冯。
一年后拷沸，公司調(diào)整小劉的工作崗位，把他的月薪降低到3000元薯演，小劉不干撞芍，公司就以拒簽勞動合同為由與小劉解除了勞動關(guān)系，而小劉則要求公司支付違法解雇的賠償金跨扮、未簽勞動合同的雙倍工資差額序无，以及周末加班的加班費。
雙方誰也不讓步衡创，法律程序也從勞動仲裁走到了一審帝嗡、二審。
本期要討論的是加班費璃氢，但為了把道理講清楚哟玷，也提一下小劉在這起糾紛中主張的其他權(quán)益。
用人單位單方面降低小劉的薪水一也，小劉不接受是合理的巢寡。
單位以拒簽調(diào)整崗位的勞動合同為由終止勞動關(guān)系并不合法，因此可以主張賠償金椰苟。
至于未簽勞動合同的雙倍工資抑月，由于小劉的工作職位與簽訂勞動合同密切相關(guān)，理應(yīng)知道簽署勞動合同的重要性舆蝴，在這一年時間里他卻沒有主動提出谦絮，單位通知簽訂時反而拒絕簽字，所以得不到法律的支持洁仗。
好层皱，那我們接下來回到正題，在這起糾紛中周末單休到底有沒有加班費呢京痢？
法律依據(jù)
從法律角度看奶甘，休息權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利，《勞動法》第36條祭椰，規(guī)定了國家實行勞動者平均每周工作時間不超過44小時的工時制度臭家。
即便接受六天工作制疲陕，多出來的一天仍然算加班，單位應(yīng)當有加班費钉赁，所以問題不在于加班費該不該給蹄殃，而在于有沒有給。
在這起糾紛中你踩，用人單位提出诅岩，錄用通知寫明了周末單休，小劉入職時領(lǐng)導也口頭和他強調(diào)過带膜，既然他入職并工作了一年吩谦，就表示接受這一工作制度，公司的規(guī)章制度中也規(guī)定了周末單休膝藕，加班費包含在基本工資內(nèi)式廷，因此無需再額外支付加班費。
當然了芭挽，我們說口說無憑滑废，關(guān)鍵得看證據(jù)。
由于勞動者往往處于弱勢地位袜爪，在勞動爭議中蠕趁，舉證責任主要由用人單位承擔。該公司提供了錄用通知辛馆、公司規(guī)章制度俺陋、工資表等書面材料作為證據(jù)，法院在審查時發(fā)現(xiàn)怀各，錄用通知雖然寫了周末單休倔韭，也約定了7000元的月薪，但沒有說這7000元包含周末的加班費瓢对，同時，工資表中也沒有加班費這一項目胰苏。
由此可見硕蛹，雙方約定的7000元月薪只是基本工資，沒有包含加班費硕并。
至于規(guī)章制度中說加班費包含在基本工資內(nèi)法焰，與工資表無法相互印證，更重要的是倔毙，規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過民主程序制定埃仪，并向員工告知或公示，才能生效陕赃，可該公司沒有提供證據(jù)予以證明卵蛉，因此法院不予采信颁股。
就這樣，小劉主張加班費的請求成功得到了法院的支持傻丝。
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雖然呢甘有，這個案件是這么判的，但不代表將周末單休作為工作制度的單位都需要額外支付加班費葡缰，關(guān)鍵要看雙方的約定和相關(guān)證據(jù)亏掀。
如果用人單位在錄用通知、勞動合同等書面文件中與職工明確約定基本工資包含加班費泛释，發(fā)放工資時在工資表或工資條上也明確注明周末加班費滤愕，那就不需要向職工額外支付這部分加班費了。
如果情形與上面的案例一樣怜校，那么该互，就需要額外支付加班費。
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